Materiał powstał we współpracy z KGHM
Jak dba się o wizerunek takiego pracodawcy jak KGHM i skąd pomysł, żeby na konkurencyjnym rynku pracy promować firmę, w której wydawałoby się chce pracować każdy w regionie?
Myślę, że nadal tak jest – KGHM jest kojarzony jako największy pracodawca w regionie, a praca w nim jest marzeniem wielu ludzi z Zagłębia Miedziowego. Nie wyklucza to jednak potrzeby dbania o employer branding (EB) i pokazywania, że KGHM pozostaje pracodawcą pierwszego wyboru. KGHM, podobnie jak inne firmy, cały czas się rozwija i nie może przespać momentu, w którym konkurencyjne firmy będą angażować młodych ludzi. Jako firma produkcyjna potrzebujemy zasobów ludzkich, co wynika z naturalnej fluktuacji, odejść emerytalnych oraz innych sytuacji, w której ludzie kończą staż zawodowy, a na ich miejsce musi przyjść wykwalifikowana kadra.
Jak duża jest ta potrzeba?
Szczególnie w zawodach branżowych jest dzisiaj ciężko o kadrę. Należy pamiętać, że do 2030 roku kilkaset tysięcy osób z sektora przemysłowego zniknie z rynku pracy z powodu odejść emerytalnych. W ich miejsce trzeba wyszkolić potencjalnych następców.
Co trzeba robić by zachęcać najmłodszych - licealistów, uczniów techników czy studentów do myślenia o karierze w KGHM?
To jest złożone i wielowątkowe podejście. Komunikacja nie może być kierowana tylko do młodych ludzi, ale także do ich rodziców lub dziadków, ponieważ często to oni mają decydujący wpływ na wybór ścieżki zawodowej. Trzeba pokazywać KGHM jako atrakcyjnego pracodawcę, który stwarza pokłady możliwości. W ten sposób w 2018 roku powstał program „Kompetentni w branży KGHM”, w ramach którego objęliśmy patronatem kilka szkół branżowych kształcących w zawodach technicznych, kluczowych dla firmy takich jak m.in. górnik, hutnik, elektryk, automatyk i przeróbkarz rud.
Objęcie szkół patronatem jest najprostszym sposobem dotarcia do młodych, ale aby to działało, musimy pokazać, dlaczego firma stwarza możliwości, nie tylko techniczne. Nie wystarczy doposażyć pracownie i pojawić się tam raz w roku. Trzeba pokazać, że pracują u nas wykwalifikowani specjaliści, zaprosić młodych ludzi na praktyki i staże, oraz budować relacje z nimi, ich nauczycielami i rodzicami. Podchodzimy do sprawy holistycznie – przygotowujemy uczniów np. do rozmów o pracę, uczymy pisać CV, a nawet prowadzimy szkolenia z wystąpień publicznych, ponieważ liczba introwertyków w społeczeństwie się zwiększa i ludzie mają problem z wyartykułowaniem pewnych rzeczy. Organizujemy też olimpiady i konkursy, które pomagają w integracji, takie jak olimpiada z wiedzy o KGHM. Obecnie program obejmuje 10 szkół i prawie 2,5 tys. młodych ludzi, głównie w promieniu 50 kilometrów od Lubina.
Czy employer branding jest skierowany także do pracowników grupy poza granicami Polski?
Musi być, ponieważ mamy aktywa zagraniczne. Strategia employer brandingowa to nie są tylko szkoły patronackie. Należy w pierwszej kolejności zdefiniować cel organizacji, z czego pozyskanie wykwalifikowanej kadry jest tylko jednym celem. Drugim kluczowym celem jest komunikacja do wewnątrz, do obecnych pracowników, którzy są naszymi interesariuszami. Potrzebujemy specjalistów w różnym wieku i w różnych regionach; mamy aktywa w dwóch Amerykach i w Europie.
W strategii EB kluczowe jest wyznaczenie ścieżki „candidate experience” (doświadczenia kandydata) w trzech etapach. Chodzi o to co kandydat myśli o firmie, jak odbiera jej wartości, misję i wizję, i czy jest to spójne z jego wartościami. Potem ważne jest jak został potraktowany przez rekrutera czy komórkę organizacyjną i czy otrzymał informację zwrotną. Ale kluczowe jest też to co dzieje się po zatrudnieniu czy odejściu - czy obraz firmy (np. dbałość o pracowników, dynamiczny zespół) jest spójny z tym, co kandydat usłyszał w komunikacji EB. Brak spójności, czyli tzw. dysonans, sprawia, że strategia jest nieefektywna.
Czy miernikiem skuteczności kampanii EB może być wskaźnik rotacji i długość stażu?
Nie da się jednoznacznie na to odpowiedzieć, bo fluktuacja może być uwarunkowana wieloma rzeczami. W KGHM jest ona uwarunkowana np. możliwością wcześniejszego przejścia na emeryturę. Bazowanie tylko na fluktuacji pomija inne aspekty, takie jak na przykład wyłonienie ambasadorów programu spośród naszych uczniów, którzy identyfikują się z firmą. Innym ważnym wskaźnikiem jest „Top of Mind” – pierwsze skojarzenie i to jak firma jest definiowana. Dzisiaj KGHM kojarzy się ze stabilnym pracodawcą, ugruntowaną pozycją, bo firma działa ponad 60 lat, dbaniem o pracownika, benefitami oraz możliwością rozwoju na trzech kontynentach. Nasi pracownicy utożsamiają się z wartościami KGHM, takimi jak bezpieczeństwo, zorientowanie na cel i współpraca.
Czy są elementy, które mogą potencjalnych kandydatów do pracy w KGHM zaskoczyć?
Tak. Długo nie byliśmy rozpoznawalni w sektorze cyberbezpieczeństwa i IT, a jesteśmy firmą, która bardzo mocno w to inwestuje i się rozwija. Mamy cały oddział COPI (Centralny Ośrodek Przetwarzania Informacji), który zatrudnia setki osób. Inne zaskakujące elementy to: funkcjonujące jednostki ratownicze (oddział elitarny, zdobywający nagrody) oraz aktywa zagraniczne. Kandydat, zaczynając od niższego stanowiska, ma możliwość przejść szczeble kariery i zostać oddelegowany do pracy np. w Chile, Kanadzie czy USA. Pozytywnie zaskakuje też kreatywność w EB - przykładem jest kampania promująca zawody techniczne, w której absolwentki programu "Kompetentni w branży" (np. mechatroniczki, górniczki) pokazały się w mundurach roboczych, udowadniając, że kobiety są ważnym elementem grupy kapitałowej.
Materiał powstał we współpracy z KGHM
