Ciekawe doświadczenia zawodowe sprzyjają rozwojowi pracowników. O ile w zespołach pracujących w trybie projektowym o interesujące zadania może być łatwiej, o tyle realia w zespołach o powtarzalnych zadaniach są takie, że 80 proc. czasu stanowią zadania standardowe, a jedynie 20 proc. to zadania niestandardowe, a więc te wymagające nietypowego podejścia, zaangażowania dodatkowych osób, wypracowania nowych rozwiązań. Przy powtarzalnych zadaniach łatwiej popaść w rutynę i stracić motywację do uczenia się, co może prowadzić do osłabienia poziomu satysfakcji pracownika z wykonywanej pracy. Nawet jeśli jest to stanowisko, na którym wykonuje ważną misję, np. monitorowanie transakcji wykonywanych przez klientów w celu zapobiegania próbom prania pieniędzy czy przygotowywanie raportów finansowych służących podejmowaniu istotnych decyzji biznesowych.
Wyzwaniem dla menedżerów zespołów o powtarzalnych zadaniach jest utrzymywanie zaangażowania pracowników i wspieranie ich rozwoju. Moje niemal 20-letnie doświadczenie, które zdobyłam podczas zarządzania takimi zespołami, sugeruje, że ta praca zaczyna się już na etapie pierwszych interakcji z kandydatami. Warto dbać o to, aby zarówno treść ogłoszeń rekrutacyjnych, jak i komunikacja z potencjalnym nowym pracownikiem odpowiadała rzeczywistości. Toteż jeśli praca na danym stanowisku polega na wykonywaniu powtarzalnych zadań w określony sposób i w określonym tempie (np. analiza danej liczby transakcji w ciągu dnia), to należy unikać „sprzedawania" jej kandydatowi jako pracy samej w sobie szczególnie stymulującej rozwój zawodowy. Jeśli kandydatowi zostanie przedstawiona niezgodna z realiami wizja pracy na stanowisku, na które aplikował, zderzenie oczekiwań, jakie zostają przez to stworzone, z rzeczywistością może być bolesne dla obu stron. Nowy pracownik szybko poczuje się zawiedziony, co będzie miało negatywny wpływ na jakość jego pracy, motywację i zadowolenie z zatrudnienia w danej firmie. Pracodawca zaś, zamiast korzystać ze świeżej energii, jaką zwykle wnoszą do zespołu nowi pracownicy, szybko będzie musiał się mierzyć z demotywacją.
Zachęcam do prezentowania kandydatom pracy na danym stanowisku taką, jaka w rzeczywistości jest. Zadania mogą być powtarzalne i standardowe, co nie oznacza, że praca w danej firmie nie może być rozwojowa. Źródłem rozwoju i ciekawych doświadczeń mogą być bowiem inne elementy oferty, jaką mamy dla pracowników – katalog dostępnych szkoleń, praca w zespole z wysokiej klasy specjalistami i możliwość uczenia się od nich czy ścieżka awansu wewnętrznego. To także udział w aktywnościach niezwiązanych stricte z pracą na danym stanowisku, takich jak wolontariat, akcje charytatywne, inicjatywy ukierunkowane na promowanie różnorodności i włączenia czy związane z dobrym samopoczuciem (tzw. wellbeing), integracja pracowników. Jeśli ktoś wykonuje powtarzalne zadania, a chciałby spróbować zarządzania projektami, dodatkowa para rąk i głowa do planowania i realizacji tego typu aktywności zawsze są mile widziane. Odpowiedzialnością menedżera jest dbanie o to, aby pracownicy byli świadomi tych możliwości oraz dawanie dobrego przykładu przez wspieranie takich inicjatyw, np. przez zachęcanie do organizowania działań wolontariackich i udział w nich.
Kolejnym ważnym zadaniem dla menedżerów zespołów o powtarzalnych zadaniach jest dbanie o rozwój pracowników poprzez tworzenie indywidualnych planów budowania kompetencji zawodowych. Standardem w wielu organizacjach jest prowadzenie okresowych rozmów oceniających wyniki pracy pracownika, ustalających cele na przyszłość czy poświęconych właśnie rozwojowi. To okazje do tego, żeby zatrzymać się na chwilę, porozmawiać z pracownikiem o jego aspiracjach i wspólnie zastanowić się, jakie elementy oferty szkoleniowej firmy mogą wspierać ich realizację. W Standard Chartered poza katalogiem szkoleń obowiązkowych, zarówno tych poszerzających, jak i odświeżających wiedzę naszych pracowników, mamy szereg szkoleń, o udziale w których pracownik i jego przełożony decydują we własnym zakresie, w zależności od dostępnego budżetu. Mamy też bogatą bazę szkoleń online, do której dostęp mają wszyscy pracownicy i w ramach której mogą sami decydować o wyborze konkretnych kursów. Dostępne ścieżki tematyczne dotyczą np. analizy danych, umiejętności cyfrowych, kompetencji z zakresu cyberbezpieczeństwa, tzw. nowych sposobów pracy (Agile, A3, Human Centered Design) czy ryzyka klimatycznego. Nasza baza wiedzy łączy zarówno szkolenia stworzone przez specjalistów z naszej firmy, jak i dostarczone przez zewnętrznych partnerów, takich jak np. Udemy, Percipio czy Intuition. Informacje o dostępnej od ręki ofercie szkoleniowej mogą pracownikom umknąć w ferworze wykonywania codziennych obowiązków oraz innych komunikatów, które otrzymują, warto więc, aby menedżer regularnie przypominał o tym swojemu zespołowi.
Rozwój pracowników wspiera również wyrażanie uznania i wdzięczności. Bywa tak, że jeśli wszystko idzie zgodnie z planem, cele są osiągnięte, zapominamy o pochwaleniu i podziękowaniu za włożoną pracę. Tymczasem zwykłe „dziękuję, dobra robota" nic nie kosztuje, a sprawia, że dokładamy małą cegiełkę do stanu, w którym pracownik czuje się doceniany za swój wkład i zmotywowany, by starać się dalej. Bardzo ważne jest również świętowanie mniejszych i większych sukcesów, z wyróżnieniem osób, które się do nich przyczyniły, oraz opowiedzeniem historii tych sukcesów. Może to zainspirować innych pracowników do podejmowania dodatkowych wysiłków, myślenia, co można zmienić, usprawnić, polepszyć. W przypadku pracy w warunkach powtarzalnych zadań i dużych wolumenów niewielkie usprawnienie procesu może mieć duże znaczenie. Warto zachęcać pracowników do szukania możliwości tych zmian i doceniać tych, którym udało się zindentyfikować coś do poprawy i zaproponować rozwiązanie.
