Atrakcyjne wynagrodzenie i benefity to dla ponad siedmiu na dziesięciu pracujących Polaków najważniejsze kryterium decydujące o atrakcyjności pracodawcy, jak potwierdza tegoroczna edycja badania agencji zatrudnienia Randstad. Wprawdzie kluczową kwestią jest tutaj wysokość wynagrodzenia (w tym zwłaszcza stałej pensji), to na znaczeniu zyskują też pracownicze świadczenia pozapłacowe, czyli benefity, które mogą też znacząco podwyższyć łączną wartość naszych zarobków.

Znaczenie benefitów, w tym także polityki benefitowej firm, już wkrótce zdecydowanie wzrośnie, gdy – w 2026 r. – zostanie wdrożona unijna dyrektywa o przejrzystości i równości wynagrodzeń.

Co zmieni dyrektywa?

Jak przypomina Joanna Liksza, kierownik studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego i ekspertka MyBenefit, zawarta w dyrektywie definicja wynagrodzenia obejmuje nie tylko pensje i premie, ale też wszelkie świadczenia pieniężne i rzeczowe dla pracowników, czyli benefity, firmowe zniżki i szkolenia.

– Oznacza to, że trzeba będzie ocenić i porównać wartość oraz dostępność wszystkich świadczeń w danej kategorii stanowisk – podkreśla Joanna Liksza, dodając, że świadome zarządzanie wynagrodzeniami (w tym benefitami) może oznaczać wzrost konkurencyjności firm. Już teraz część pracodawców skupia się na budowaniu świadomości pracowników w zakresie pełnego pakietu świadczeń pozapłacowych w myśl idei Total Reward Statement –dodaje. ekspertka.

Zapisy dyrektywy odnoszą się do finansowej wartości świadczeń pozapłacowych, lecz w konkurencji na rynku pracy liczy się też postrzegana wartość benefitów, w tym ich dopasowanie do oczekiwań pracowników. Większość firm zdaje już sobie sprawę z roli świadczeń pozapłacowych, które – jak wynika z tegorocznego raportu płacowego firmy rekrutacyjnej Hays Poland – dostaje 70 proc. pracujących Polaków.

Z kolei prawie co czwarty badanypracodawca twierdzi, że pakiet benefitów pomaga mu w pozyskaniu pracowników. To przekonanie potwierdzają wyniki lutowego sondażu firmy Up Bonus, według którego 54 proc. Polaków uwzględnia oferowane benefity przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu nowej pracy.

Kryzysowe zdrowie

Wzmocnienie konkurencyjności ofert pracy z pomocą benefitów może być szczególnie skuteczne w przypadku najbardziej pożądanych i najwyżej cenionych świadczeń. Na czele tej listy jest rozszerzony pakiet opieki medycznej, którego atrakcyjność, a także koszt dla pracodawców znacząco wzrosły po pandemii, gdy pogłębił się kryzys w publicznej służbie zdrowia. W badaniu Hays Poland rozszerzony pakiet prywatnej opieki medycznej wskazało 45 proc. specjalistów i menedżerów, a więc zdecydowanie większa grupa niż w przypadku dwóch innych benefitów z pierwszej trójki najbardziej pożądanych świadczeń – pracy elastycznej (ta elastyczność dotyczy czasu i miejsca pracy) oraz służbowego auta.

Mateusz Skiba, menedżer w firmie Grafton Recruitment, zaznacza, że według jej badania trzy czwarte kandydatów do pracy wolałaby dodatek pieniężny zamiast benefitów, mimo to wyjątkiem jest prywatna opieka medyczna. – Koszt jej indywidualnego wykupienia często przewyższa ofertę firmową, dlatego pakiety, szczególnie te rozszerzone o usługi dentystyczne czy wsparcie psychologiczne, nadal są popularne – twierdzi.

Nic więc dziwnego, że według danych firmy Grant Thornton, która analizuje ogłoszenia o pracy publikowane na największych portalach rekrutacyjnych, pakiety medyczne od lat są w pierwszej trójce najczęściej oferowanych świadczeń pozapłacowych, zaraz po szkoleniach.

W kwietniu br. dodatkową opiekę medyczną (najczęściej jednak w tańszej, podstawowej wersji) obiecywano w ponad sześciu na dziesięć ogłoszeń. Niewiele mniej popularne były pakiety sportowe występujące w ponad połowie kwietniowych ofert pracy.

O ile przed laty świadczenia pozapłacowe były głównie atutem dużych przedsiębiorstw, w tym zwłaszcza spółek zachodnich korporacji, o tyle dziś oferują je również małe i średnie firmy.

Na co stawiają MŚP

Według badania, które w minionym roku zrealizował Instytut Keralla Research na zlecenie VanityStyle, świadczenia pozapłacowe są dziś standardem w polskim sektorze MŚP. Oferuje je 94 proc. średnich firm, 97 proc. małych podmiotów oraz 85 proc. mikroprzedsiębiorstw. Prawie połowa badanych firm zapewnia, że podejmując decyzje dotyczące świadczeń pozapłacowych, kieruje się potrzebami i oczekiwaniami pracowników, choć przyznają, iż duże znaczenie ma tu również cena.

Wpływa to na ofertę benefitów w MŚP: wśród tych najbardziej popularnych są ubezpieczenia na życie, spotkania integracyjne i okolicznościowe oraz prywatna opieka medyczna. Jak przypomina Joanna Skoczeń, prezes VanityStyle, według badania Global Benefits Attitudes Survey z 2024 roku 54 proc. pracowników na świecie decyduje się zostać u pracodawcy właśnie ze względu na pakiet benefitów, a 40 proc. byłoby gotowych zmienić pracę dla lepszych świadczeń – nawet bez wzrostu wynagrodzenia. – To pokazuje, że odpowiednio dobrane benefity realnie wpływają na retencję zespołu i są dziś kluczowym elementem strategii zatrudnienia – zaznacza Skoczeń.

Badania prowadzone w Polsce wśród pracowników dowodzą jednak, że z dopasowaniem świadczeń pozapłacowych do ich potrzeb nadal nie jest najlepiej. W ubiegłorocznym sondażu Pluxee co drugi pracownik ocenił, że benefity w ich firmach to „przepalony budżet”. Nie dość, że spora część (prawie dwie piąte) firm rzadko bada potrzeby załogi, to wielu z nich trudno jest sprostać oczekiwanej elastyczności i personalizacji benefitów.

– Elastyczność świadczeń pozapłacowych to jedna z cech, na którą coraz większą uwagę zwracają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy –podkreśla Kinga Kołodziej, dyrektor w spółce Benefit Systems, przypominając, że użytkownicy jej kart MultiSport mają dostęp do ponad 45 stałych oraz sezonowych aktywności sportowych, a na różnorodności i elastyczności bazują też inne rozwiązania firmy, w tym e-program wellbeingowy, Multi.Life.

Jak zauważa Joanna Liksza, kwestia odpowiedniego doboru i dopasowania benefitów zyskała na znaczeniu w ostatnich latach, gdy wzrosła indywidualizacja pracy, a zmiany demograficzne zwiększyły też różnorodność pracowników.

– Pracownicy oczekują dziś benefitów dostosowanych do ich stylu życia i indywidualnych potrzeb – odmiennych na różnych etapach kariery i życia prywatnego – potwierdza Ewa Michalska, dyrektor operacyjna w Grafton Recruitment.

Motywacja bez kosztów

Odpowiedzią na zróżnicowane (także pokoleniowo) potrzeby pracowników mogą być systemy i e-platformy kafeteryjne, które dają możliwość wyboru świadczeń. Jednak według badania Hays Poland benefitowe kafeterie oferuje na razie niewiele, bo 30 proc. firm.

Wpływa to m.in. na wykorzystanie świadczeń. Z ankiety Grafton Recruitment wynika, że ponad połowa pracowników (54 proc.) korzysta z benefitów regularnie, niespełna co trzeci okazjonalnie, wtedy gdy faktycznie ich potrzebuje, a 11 proc. nie korzysta z nich wcale. Tymczasem koszty świadczeń pozapłacowych rosną, a wydatki firm na benefity podwyższa rozbudowa oferty.

Z badania Analityki HR prowadzonego przez HRrebels wynika, że tylko niespełna 3 proc. firm miało w planach na 2025 r. rezygnację z niektórych świadczeń, podczas gdy znacznie większa grupa, bo ponad jedna piąta badanych, zakładała dodanie nowych benefitów (pozostała większość nie przewidywała żadnych zmian).

Jak jednak zwracają uwagę eksperci Hays Poland, na liście benefitowych priorytetów pracownicy umieszczają nie tylko świadczenia, które (jak np. opieka medyczna, firmowe auto, karty upominkowe czy posiłki w pracy) pomagają obniżyć koszty życia. Wysoko na liście najbardziej pożądanych benefitów jest też elastyczna praca, która nie wymaga od firmy znaczących wydatków, co dotyczy szczególnie elastycznych godzin pracy czy możliwości pracy z domu choćby przez jeden dzień w tygodniu.