fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Przy 20-osobowym zespole dopuszczalne grupowe rozstania

Duży pracodawca może się rozstać na wychowawczym, innych urlopach trwających dłużej niż trzy miesiące albo wypowiedzieć umowę na czas określony, nawet gdy nie przewiduje ona takiej możliwości
Skoro już wiemy, kogo i jak zwolnić na podstawie kodeksu pracy, to teraz zobaczmy, jaką ochronę przed zwolnieniem mają osoby zwalniane przez duże firmy, z przyczyn leżących po ich stronie, na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wcześniej jednak słowo o rodzajach redukcji przewidzianych w tym akcie prawnym.
Niektórzy sądzą, że ustawa o zwolnieniach grupowych – ze względu na swoją nazwę – pozwala tylko na redukcje grupowe sensu stricto. Nic bardziej mylnego. Przepisy te, mimo nazwy wywołującej jednoznaczne skojarzenia, przewidują dwa tryby zwolnień: grupowe i indywidualne.
Zwolnienia grupowe występują, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracę traci co najmniej: • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 osób, • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób. Do puli tych pracowników trzeba zaliczyć odchodzących na mocy porozumienia stron, jeżeli takich osób jest co najmniej pięć, a rozwiązanie umowy w tym trybie następuje z inicjatywy pracodawcy. Jeśli chodzi natomiast o zwolnienia indywidualne, to występują one, gdy firma zwalnia mniejszą liczbę osób niż wskazane powyżej z przyczyn ich niedotyczących. Chodzi o sytuację, gdy pracę traci np. jeden pracownik. Wtedy nie trzeba podpisywać porozumienia ze związkami zawodowymi, ustalać regulaminu zwolnień grupowych ani zawiadamiać o nich urzędu pracy.

Dla kogo ochrona

Teraz informacja o tym, kto może spać spokojnie. W dużych firmach, zwalniających na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, z ochrony przed zwolnieniem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy korzystają: • pracownicy w wieku przedemerytalnym, • pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie próbnym nieprzekraczającym mie-siąca), • członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazani imiennie w uchwale tego organu, • członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, • członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, • członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, • członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej, • członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, orga-nu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej, • członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek, • członkowie rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji, określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006  o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550), • powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojsko-wego, • pracownicy będący społecznymi inspektorami pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, • nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu (w tym wychowawczego) trwającego krócej niż trzy miesiące i podczas innej absencji usprawiedliwionej, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po przeanalizowaniu tego wykazu i porównaniu go z kodeksowym katalogiem osób chronionych widać, że duży pracodawca przy zwolnieniach ma większe pole manewru niż mały. Korzystając bowiem z regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych, może zwolnić kobietę na wychowawczym lub osobę na innym urlopie trwającym dłużej niż trzy miesiące albo mającą umowę na czas określony, która nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ten przywilej firmy chętnie wykorzystują. Widząc, że kodeks pracy na zwolnienie nie pozwala, „przeskakują” na ustawę o zwolnieniach grupowych. Zasłaniając się ekonomiczną przyczyną zwolnienia, dokonują go wobec osoby, której na podstawie kodeksu pracy zwolnić nie można. Ta redukcja ma oczywiście charakter indywidualny, bo tak jak pisałam wcześniej, ustawa na nią pozwala. Uwaga! Wymienionym wcześniej chronionym pracownikom pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Może jednak wypowiedzieć im warunki pracy i płacy.

Jakie obowiązki

Teraz sprawdźmy, o czym dodatkowo duży pracodawca musi pamiętać. Obowiązki wymienione w części pierwszej (tj. udzielenie wolnego na szukanie pracy czy wystawienie świadectwa i wypłacenie ekwiwalentu) oczywiście go nie ominą. Musi je zrealizować, mimo że zwalnia na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W przeciwieństwie jednak do małej firmy ciążą na nim jeszcze dodatkowe powinności. Jakie, zobaczmy: • bez konsultacji ani rusz – jeżeli zwolnienia mają klasyczny grupowy charakter, to zanim pracodawca zacznie je wręczać, musi o planowanych redukcjach poinformować związki zawodowe, a gdy takich organizacji w firmie nie ma – przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe mają 20 dni na to, by podpisać porozumienie z pracodawcą. Termin ten liczymy od dnia zawiadomienia związków o zamiarze zwolnienia. W porozumieniu muszą się znaleźć zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną grupową redukcją. Może być jednak tak, że ze wszystkimi związkami do kompromisu nie dojdzie. Wtedy pracodawca podpisuje porozumienie z reprezentatywnymi związkami zawodowymi. A jeżeli i te nie będą zainteresowane konsensusem, to zasady zwolnień szef ustala samodzielnie w regulaminie zwolnień grupowych, uwzględniając – w miarę możliwości – sugestie organizacji związkowych. Gdy w firmie nie ma związków zawodowych, to szef ustala samodzielnie także regulamin zwolnień grupowych. Jego treść musi jedynie skonsultować z przedstawicielami pracowników; • informacja dla urzędu pracy – dodatkowo o zwolnieniach grupowych musi wiedzieć urząd pracy. Pracodawca musi go o tym poinformować aż dwa razy. Pierwszy raz przed konsultacjami z organizacjami związkowymi, a drugi zaraz po tym, gdy zostanie podpisane porozumienie. Przy czym pracodawca nie może zacząć wręczania wypowiedzeń od razu po drugim zawiadomieniu PUP. Musi odczekać 30 dni. Tyle samo musi upłynąć, jeśli zawiadomienie nie było konieczne, tyle że termin 30 dni liczy się wtedy od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie redukcji lub wydania regulaminu zwolnień przez pracodawcę; • odprawa na otarcie łez – pracownikowi, który odchodzi z firmy, zarówno na skutek zwolnień grupowych jak i indywidualnych, trzeba wypłacić odprawę. Jest ona uzależniona tylko od stażu pracy i wynosi: – jednomiesięczne wynagrodzenie, przy zatrudnieniu w danym zakładzie krótszym niż dwa lata, – dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy zatrudnienie w firmie trwało od dwóch do ośmiu lat, – trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat. Odprawa nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Świadczenie to przysługuje niezależnie od rodzaju umowy, wielkości etatu, liczby miejsc zatrudnienia czy prawa do innych odpraw lub odszkodowań (wyrok SN z 25 listopada 2005, I PK 86/05). Oznacza to, że zatrudniony ma prawo do odprawy nawet wtedy, gdy jednocześnie otrzymuje odprawę emerytalną, rentową bądź odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Pieniądze na odchodne powinien otrzymać w ostatnim dniu stosunku pracy, a opóźnienia w wypłacie dają mu prawo do odsetek (wyrok SN z 14 czerwca 2006, I PK 249/05, i z 21 października 1999, I PKN 320/99); • dodatek wyrównawczy – trzeba go wypłacić, gdy na skutek zmiany warunków pracy lub płacy osoby chronione będą miały obniżone wynagrodzenie. Czas wypłacania tego dodatku jest uzależniony od tego, czy zmiana zasad zatrudnienia odbywa się w trybie grupowym czy indywidualnym i jakim pracownikom będzie on wypłacany. Dodatek wyrównawczy może przysługiwać do końca okresu, w którym zatrudnieni korzystaliby ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem z pracy, lub przez maksymalnie sześć miesięcy. Nie dotyczy to jednak pracowników przebywających na urlopach trwających co najmniej trzy miesiące, a także nieobecności usprawiedliwionej z innych przyczyn, jeśli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; • powroty dla zwolnionych – dokonując zwolnień, duże firmy muszą pamiętać, że przy ponownej rekrutacji w tej samej grupie zawodowej w pierwszej kolejności trzeba przyjąć pracownika, który został zwolniony w tych masowych redukcjach. Wystarczy, by taki pracownik zgłosił chęć powrotu w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy. Wtedy pracodawca ma 15 miesięcy (liczonych również od rozwiązania stosunku pracy) na jego ponowne zatrudnienie. Przyjęcie z powrotem do pracy nie oznacza jednak, że zatrudniony musi zwrócić otrzymaną wcześniej odprawę. Różnice są trzy, ale istotne RÓŻNICA PIERWSZA Mały pracodawca nie stosuje ustawy o zwolnieniach grupowych. Duży zwalnia i indywidualnie, i grupowo, a redukcje indywidualne może przeprowadzić zarówno na podstawie kodeksu pracy, jak i ustawy o zwolnieniach grupowych. RÓŻNICA DRUGA Pracownicy małej firmy nie dostają z powodu rozstania ustawowej odprawy, podczas gdy duża firma wypłaca odprawy, jeśli zwalnia z przyczyn leżących po jej stronie. Wysokość tego świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. RÓŻNICA TRZECIA Duży pracodawca ma przy zwolnieniach większe pole manewru, bo w niektórych przypadkach ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza kodeksową ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to pracowników na urlopach wychowawczych lub innych urlopach trwających dłużej niż trzy miesiące albo mających umowę na czas określony, która nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Komentuje Magdalena Zwolińska, adwokat w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy Powszechna jest opinia, że w dużej firmie łatwiej rozstać się z pracownikiem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych niż przy zastosowaniu wypowiedzenia ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie zatrudnionego. O tym, jak złudne jest to wrażenie, pracodawcy przekonują się często dopiero w momencie, kiedy podwładny odwoła się do sądu. Wynika to z tego, że w razie sporu tzw. przyczyny ekonomiczne też muszą być udowodnione. Przykładowo, jeśli w wypowiedzeniu wskazaliśmy na likwidację stanowiska pracy, a nasz były pracownik twierdzi w sądzie, że wcale do niej nie doszło, bo przecież jego dotychczasowe stanowisko nadal funkcjonuje, to nasza obrona może wymagać przeprowadzenia skomplikowanej analizy struktury organizacyjnej  zakładu pracy. Dopiero wtedy okazuje się, że o wiele łatwiej byłoby udowodnić, że pracownik nienależycie wykonywał swoje podstawowe obowiązki. Mimo tow praktyce często pracodawcy sięgają po ustawę o zwolnieniach grupowych, gdy chodzi o pracownika podlegającego szczególnej ochronie. W takich wypadkach musimy być jednak świadomi trudności dowodowych, jakie napotkamy, gdy pracownik będzie chciał walczyć w sądzie.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA