fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Efekty i umiejętności ważniejsze niż dyplomy

www.sxc.hu
Wskazanie w wypowiedzeniu braku kwalifikacji do zajmowania stanowiska może oznaczać również niezadowalające, słabe wyniki pracy. Mają one większe znaczenie niż formalnie potwierdzone umiejętności.

To, że pracownik spełnia wymogi formalne do wykonywania określonej pracy, nie oznacza, że nie straci angażu z powodu braku kwalifikacji. Te bowiem należy rozumieć szeroko, a ich posiadanie może wynikać z oceny podwładnego, nie zaś z uzyskanych przez niego dyplomów.

Przykład

Pani Monika pracuje w dziale marketingu banku. Pracodawca wymaga, aby osoba zatrudniona na tym stanowisku miała wyższe wykształcenie właśnie w tym kierunku. Pani Monika ukończyła studia na takim kierunku. Ma więc kwalifikacje do zajmowania tego stanowiska.

Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć angaż, realizując zasadę doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych osób pozwoli osiągnąć lepsze wyniki pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98). Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie jego obowiązków, jeżeli ta osoba nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków czy przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika.

Dobór do zwolnień

Formalne kwalifikacje na niewiele też się zdadzą przy zwolnieniach grupowych. Tu pracodawca jest uprawniony, a nawet zobowiązany, do podjęcia działań najlepszych dla firmy, stąd podwładnych może oceniać pod kątem ich przydatności.

W wyroku z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11) SN wskazał, że jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych dla pracodawcy. Wolno mu więc pominąć inne, mniej doniosłe, np. dotychczasowy przebieg pracy zawodowej, staż zatrudnienia, doświadczenie zawodowe, formalne kwalifikacje (wykształcenie). Firma ma prawo wyznaczyć kryteria doboru osób do zwolnienia z pracy przy redukcjach grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników mających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Dodatkowo, co warto podkreślić, nie musi to być własna ocena szefa. Typując do zwolnienia, pracodawca może oprzeć się i poprzestać na ocenie dokonanej przez wyspecjalizowany, profesjonalny podmiot zajmujący się analizą kompetencji pracowników i potrafiący obiektywnie ich ocenić na podstawie wypracowanej metodologii.

Utrata uprawnień

Kwalifikacji nie można też mylić z uprawnieniami. Te są warunkiem koniecznym do wykonywania konkretnej pracy, a ich brak musi skutkować rozwiązaniem umowy o pracę lub w najlepszym przypadku przeniesieniem na inne stanowisko. Na podstawie art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zadań na zajmowanym stanowisku.

Prawidłowość rozwiązania umowy na podstawie tego przepisu wymaga oceny trzech powiązanych ze sobą okoliczności:

- czy nastąpiła utrata uprawnień,

- czy była ona zawiniona przez pracownika i

- czy te uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez etatowca.

Z literalnej wykładni użytego w art. 52 § 1 pkt 3 k.p. określenia „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku" wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których realizacja pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalna. Obejmuje to więc zarówno dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), jak i wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa (zob. wyrok SN z 9 stycznia 2012 r., III PK 39/11).

Zdaniem autora

Tomasz Poznański, adwokat

Czy w rozwiązaniu umowy o pracę wystarczy wskazać „brak kwalifikacji", „niewystarczające kompetencje", „zbyt niskie umiejętności" do zajmowania danego stanowiska, czy trzeba rozwinąć te zarzuty? Uważam, że takie wypowiedzenie może spełniać wymogi określone w art. 30 § 4 k.p., na mocy którego pracodawca ma obowiązek wskazywania przyczyny wymówienia. Zgodnie z wytycznymi SN przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie połączy się tego z wykazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają taki ogólny wniosek.

Celem regulacji z art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zatem ujęcie przyczyn wymówienia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby pozwoliło mu na rzeczową obronę podczas procesu. Dlatego wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może toczyć się tylko w jej (ich) granicach. Tak uznał SN w wyroku z 2 października 2012 r. (II PK 60/12).

Najważniejsze jest jednak, aby przyczyna podana w wymówieniu była zrozumiała dla pracownika. Pod uwagę trzeba tu brać wszystkie znane etatowcowi okoliczności, które precyzują tę przyczynę. Jeśli pracownik otrzymuje wypowiedzenie bezpośrednio po otrzymaniu pisemnej, negatywnej oceny jego pracy, lapidarny powód wskazany w wymówieniu należy oceniać w powiązaniu z tym dokumentem.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA

WIDEO KOMENTARZ

REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA