fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Narkotyki: praca na haju wykluczona

Fotorzepa, Michał Kowalczyk
Przepisy nie regulują, czy przy postępowaniu z substancjami psychoaktywnymi wolno stosować procedurę przeciwalkoholową. Moim zdaniem analogia jest niezbędna – mówi adwokat.

Rz: Czy pracownik może wykonywać swoje obowiązki na tzw. haju, czyli pod wpływem narkotyków, dopalaczy, substancji psychotropowych?

To jest absolutnie niedopuszczalne. Pracownik stawiający się do pracy musi przede wszystkim pozostawać w gotowości do jej wykonywania. Przez taką gotowość prawo pracy rozumie zarówno stan fizyczny, jak i psychiczny. Bez wątpienia stan po wprowadzeniu substancji zakłócających normalne funkcjonowanie organizmu, np. powodujących zaburzenia świadomości czy negatywnie wpływających na zmysł wzroku czy słuchu, uniemożliwiają wykonywanie pracy i powodują konieczność odsunięcia etatowca od wykonywania obowiązków zawodowych.

Każdy przypadek inny

Ale taki stan mogą u pracownika wywoływać np. pewne leki, które stosuje. Czy i jak wtedy pracodawca ma reagować?

Istotnie, to problem szerszy niż narkotyki i dopalacze. Nawet gdy stan zdrowia pracownika wymaga przyjmowania określonych leków wpływających na sprawne funkcjonowanie organizmu, niewykluczone, że nie będzie on mógł wykonywać pracy. Dlatego tak istotne są precyzyjne wytyczne lekarzy, którzy zajmując się np. przewlekle chorym pracownikiem, powinni dokładnie poinformować go o wpływie aplikowanych medykamentów na zdolność do wykonywania przez niego zadań służbowych. Natomiast pracodawcy na dobrą sprawę pozostaje jedynie rola obserwatora. Gdyby zewnętrzne zachowanie podwładnego wskazywało na brak możliwości kontynuowania pracy, obowiązkiem przełożonych jest odsunięcie go od jej wykonywania.

Czy są normy, które określają dopuszczalny poziom substancji psychotropowych w organizmie? Jak to określić?

Należy to oceniać indywidualnie. Nie ma obiektywnych podstaw wprowadzenia powszechnych norm w tym zakresie. Wpływ tych substancji na każdego może być inny. Zależy to od osobniczych cech organizmu, charakteru przyjmowanej substancji i ostatecznie jej zewnętrznego wpływu na działania podejmowane przez człowieka.

Pamiętać jednak należy, że w stosunkach pracy obowiązki zasadniczo wykonuje się pod bezpośrednim nadzorem przełożonego. Tu zaczyna się jego rola. Pracownik przecież nie musi informować szefów o przyjmowaniu jakichkolwiek środków czy medykamentów. Dlatego zewnętrzna ocena zachowania przez przełożonego jest kluczowa. Oczywiście jakiekolwiek działania przełożonych powinny mieć miejsce wyłącznie w razie zasadnych podejrzeń.

Narkotesty i obserwacja

Co w praktyce oznacza taką zasadność? Czy np. mogą to być informacje od kolegów i koleżanek pracownika o jego nietypowych zachowaniach, braku kontaktu, niewłaściwym wykonywaniu pracy bez innych oczywistych przyczyn?

Takich sygnałów szef nie powinien lekceważyć. Ryzyko dopuszczenia takiej osoby do pracy i wyrządzenia szkody jej samej lub innym pracownikom ponosi bowiem pracodawca. Sytuacja się komplikuje, gdy bezpośredniego nadzoru nie ma, np. wobec pracowników mobilnych, poruszających się po terenie. W takiej sytuacji wiadomości na temat pracownika i jego zachowań mogą dostarczyć wyłącznie jego klienci, z którymi ma kontakt, kontrahenci, z którymi podpisuje umowy, lub inni świadkowie określonych zdarzeń. Pracodawca ma też prawo doraźnie skontrolować pracę pracownika w miejscu, gdzie ją wykonuje. A zatem ta „zasadność" podejrzeń jest niezwykle istotna, bo bezprzyczynowe, bezpodstawne zarzuty pracownik może potraktować jako naruszanie jego dóbr osobistych.

Jak można w praktyce sprawdzić, czy pracownik ćpał? Czy etatowiec musi się poddać takim badaniom, testom? Co mu grozi, gdy tego nie zrobi?

Tu trwają dyskusje. A to dlatego, że powszechne przepisy prawa pracy w ogóle nie regulują tych zagadnień. Szczególne kontrowersje wzbudza stosowanie analogii przy postępowaniu związanym z narkotykami lub innymi substancjami aktywnymi do procedury przeciwalkoholowej przewidzianej w ustawie o wychowaniu w trzeźwości. Tam precyzyjnie opisane są działania pracodawcy co do jego uprawnień mających na celu weryfikację stanu pracownika podejrzanego o to, że jest pod wpływem alkoholu. Niektórzy prawnicy, przyjmując zasadę podobieństw obu sytuacji, wywodzą, że badanie etatowca na okoliczność wpływu substancji odurzających ma na celu wyeliminowanie zbliżonych niebezpieczeństw jak przy alkoholu. Inni uważają, że nie może być mowy o analogii do procedury przeciwalkoholowej, gdyż materia obu przypadków diametralnie się różni.

Uważam jednak, pomijając opisane kontrowersje, że należy przyjąć, iż nawet potocznie rozumiana analogia jest tu niezbędna i konieczna. Pozwoli to wyposażyć pracodawcę w odpowiednie środki zapobiegawcze. Sam niejednokrotnie jestem autorem postanowień regulaminów pracy, gdzie wpisuję zakaz przebywania na terenie zakładu pracy zarówno pod wpływem alkoholu, jak i innych substancji psychoaktywnych. Nie można przecież nakazać szefowi, by nie dopuszczał takiego pracownika do pracy, a jednocześnie pozbawić go środków weryfikacji niedyspozycji do pracy.

Co zatem konkretnie pracodawca ma zrobić?

W razie zasadnych wątpliwości co do stanu pracownika, jego zdolności i możliwości realizacji obowiązków służbowych należy go odsunąć od wykonywanej pracy. Następnie umożliwić mu, najlepiej komisyjnie, zbadanie stanu zdrowia dostępnym środkami. Mogą to być np. różne narkotesty. W tym celu można też wezwać wykwalifikowaną służbę medyczną lub porządkową i zaproponować takie sprawdzenie. Nierzadko szczegółowe, bardzo precyzyjne procedury zapisują w regulaminach wewnątrzzakładowych np. firmy farmaceutyczne, w których dostęp do substancji psychoaktywnych jest szczególnie łatwy. Odmowę pracownika należy w takiej sytuacji potraktować jako swoiste domniemanie, że jest pod wpływem takiego środka, co w praktyce uniemożliwia kontynuowanie pracy.

Wolno tu skorzystać z podobieństw do postępowań przeciwalkoholowych. Przykładowo zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 września 2004 r. (I PK 576/03) użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a etatowiec nie skorzystał ze stworzonych mu przez szefa możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania. W praktyce obejmie to też substancje psychoaktywne.

Ta wspomniana komisyjność istotna jest także ze względów dowodowych. Pracownik może bowiem z oczywistych przyczyn nie chcieć współpracować z pracodawcą, aby wyjaśnić sytuację, w której się znalazł, a wtedy zatrudniającemu potrzebni będą świadkowie zdarzenia.

Własne przepisy pożądane

Tylko tzw. ustawa wypadkowa dostrzega problem substancji psychotropowych i odurzających oraz wypadku przy pracy spowodowanego pod ich wpływem. Inne przepisy związane z prawem pracy i ubezpieczeniami społecznymi nie dostrzegają tego zagrożenia. Czy to oznacza, że nie widzi go także ustawodawca, czy po prostu prawo nie nadąża za życiem? Czy są planowane zmiany przepisów pod tym kątem?

Podstawowa przyczyna braku powszechnych regulacji w zakresie postępowania pracodawcy z substancjami psychoaktywnymi wiąże się z niewłaściwym oszacowaniem tego problemu. Historia o alkoholu i jego wpływie na ludzki organizm oraz możliwościach wykonywania po nim pracy jest z pewnością lepiej osadzona w narodzie niż bardziej wyrafinowane działania różnych substancji psychoaktywnych. Takie regulacje powinny się jednak pojawić jak najszybciej, bo to pracodawca podejmuje ryzyko związane z niesprawnością pracowników po ich zażyciu. Niestety, substancje psychoaktywne mogą powodować duże zaburzenia, co z kolei sprowadza bezpośrednie niebezpieczeństwo. Trzeba przy tym podkreślić, że są to środki bardziej podstępne niż alkohol, którego działanie oraz objawy po spożyciu są powszechnie znane i raczej widoczne.

W jaki sposób pracodawcy próbują przeciwdziałać spożywaniu narkotyków? Gdzie umieszczają takie zakazy, gdzie najlepiej je wpisać – w regulacjach wewnątrzzakładowych czy bezpośrednio w umowie o pracę?

Powszechne ustawodawstwo pracy nadal nie dostrzega problemu substancji psychoaktywnych w stosunkach pracy i procedur w tym zakresie nie ma. Dlatego najlepszym dzisiaj pomysłem jest wprowadzenie zasad postępowania do aktów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy czy innych instrukcji. Te akty powinny też wymieniać sankcje za to, że pracownik nie przestrzega zakazu aplikowania sobie różnych substancji zewnętrznych hamujących właściwe wykonywanie pracy. Najkorzystniej byłoby, aby te procedury były zbliżone do tych związanych z alkoholem.

I jeszcze jedna ważna sprawa – pracownik powinien potwierdzić, że zapoznał się z tymi przepisami i zakazami. Przy regulaminie pracy jest to o tyle prostsze, że każdy nowo przyjmowany na etat własnoręcznym podpisem wskazuje, że przyjął go do wiadomości.

Wolne na detoks

Na co naraża się ten, kto gorzej pracuje po używkach, narkotykach lub ma zmienne nastroje, zachowania w pracy wywołane działaniem substancji psychoaktywnych? Czy szef powinien w takiej sytuacji natychmiast odsunąć go od pracy? Jak długo może trwać taka przerwa w obowiązkach?

Pracownik naraża się w zasadzie na wszystkie dolegliwości i sankcje znane prawu pracy, od odsunięcia od wykonywanej pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, ukarania karą porządkową aż do rozwiązania z nim umowy o pracę, włącznie z trybem dyscyplinarnym.

Niewykonywanie pracy oczywiście bezpośrednio wiąże się z okresem przebywania pod wpływem substancji psychoaktywnych. Należy tylko przed dopuszczeniem do pracy pracownika po raz kolejny, gdy pracodawca daje mu drugą szansę, wzmóc środki nadzoru nad taką osobą.

Pracownik, który czuje, że przesadził z używkami, ma prawo skorzystać z urlopu na żądanie. Czy szefowi wolno jednak zakwestionować tę prośbę? Kiedy może to zrobić? Jak wtedy pracownik ma zareagować?

Bardzo ostrożnie podchodzę do instytucji tzw. odwoływania pracownika z urlopu na żądanie. Pracownik ma prawo zażądać czterech dni takiego wolnego, i to w terminie samodzielnie przez siebie wskazanym. Jak uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 września 2012 r. (III PK 17/12), nieudzielenie urlopu na żądanie ma absolutnie wyjątkowy, ponadstandardowy charakter, a przyczyny tego odwołania są nadzwyczajne i nieprzewidywalne. Porównać to można do klęski żywiołowej lub innej katastrofy.

Oczywiście przyjmuje się, że gdyby tego krytycznego dnia wszyscy pracownicy wyodrębnionej komórki organizacyjnej złożyli wniosek o urlop na żądanie, można go udzielić tylko takiej liczbie pracowników, bez której ta jednostka nadal będzie działać. Tu obowiązuje zasada „kto pierwszy, ten lepszy".

Dla pracownika po zażyciu narkotyków czy psychotropów, który stara się złożyć wniosek o urlop na żądanie, a szef nie chce go przyjąć, jedyną drogą ratunku jest wizyta u lekarza. Dzięki temu ma szansę uzyskać zwolnienie lekarskie na ten dzień z powodu czasowej niezdolności do wykonywania pracy.

Z adwokatem, of counsel Raczkowski Paruch sp.k. rozmawiała Grażyna Ordak

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA