Posłowie Nowoczesnej wystąpili ostatnio z ciekawą inicjatywą. Proponują takie zmiany w kodeksie pracy, by zobowiązać pracodawców do podawania w ogłoszeniach o pracę informacji o wysokości proponowanego wynagrodzenia. Proponują też kary finansowe dla firm za brak takiej informacji w ofertach i za zawarcie umowy z niższym poziomem płacy niż początkowa propozycja.

Przepis niedoskonały

Projekt ustaw przeszedł już pierwsze czytanie w Sejmie i zebrał kilka opinii. Niestety, zwykle negatywnych co do brzmienia konkretnych zapisów. Państwowa Inspekcja Pracy i Sąd Najwyższy uważają, że nowe przepisy są zbyt lakoniczne, trudne do egzekucji w praktyce, zwłaszcza w kontekście kar.

Trudno powiedzieć, czy ostatecznie pomysł Nowoczesnej stanie się obowiązującym prawem, ale ważne, że Sejm w ogóle zajął się tematem jawności wynagrodzeń, bo mamy z tym w Polsce spory problem.

Jak wynika z badania firmy rekrutacyjnej Hays, obecnie tylko 14 proc. firm zamieszcza informację o oferowanym wynagrodzeniu w części ogłoszeń rekrutacyjnych, a taka praktyka jest standardem w zaledwie 4 proc. organizacji.

– Wysokość wynagrodzeń w Polsce to temat tabu – zaznacza Witold Zembaczyński, poseł Nowoczesnej. – Polityki różnych organizacji w tym zakresie są często nietransparentne, a ze względów kulturowych bardzo rzadko możliwa jest rozmowa między samymi pracownikami na ten temat – wytyka.

I dodaje, że pytanie o wynagrodzenia padające podczas procesu rekrutacji, choć to jedna z najważniejszych kwestii dla osób szukających pracy, jest często traktowane jako przejaw braku kultury, roszczeniowość czy arogancja.

Podchwytliwe pytania

„Powszechną praktyką pracodawców jest utajnienie wysokości wynagrodzeń ich pracowników poprzez zobowiązanie pracowników do zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy zawarte w umowach o pracę lub regulaminach" – czytamy w opinii Ewy Zydorek, sekretarz Komisji Krajowej NSZZ Solidarność.

Solidarność podkreśla, że brak stawek w ofertach pracy można traktować w większości przypadków jako próbę zatajenia przez pracodawców praktyk nierównego traktowania własnych pracowników. „A także próbę pozyskania pracowników jak najniższym kosztem, poprzez często zadawane pytanie w stylu »A ile pan/pani chciałaby zarabiać?«. Pytanie takie może służyć wykorzystaniu niewiedzy kandydata o realnych pensjach w danej branży i umówieniu się na wynagrodzenie niższe, niż zarabiają pracownicy w danej firmie na podobnych stanowiskach pracy" – pisze Ewa Zydorek.

Duże poparcie

Istotny jest też wątek dyskryminacji płacowej zwłaszcza wobec początkujących pracowników oraz kobiet. – Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł i za mało doświadczeń, by ocenić, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa – uważa poseł Zembaczyński. – Kobiety natomiast nie mogą zaś wiedzieć, czy oferowane wynagrodzenie nie jest zaniżane ze względu na płeć – argumentuje.

Większa jawność wynagrodzeń na pewno spodobałaby się pracownikom, a co ciekawe, „za" opowiadają się także rekruterzy.

– Z naszego doświadczenia wynika, że kandydatom w ogłoszeniach o pracę najbardziej brakuje właśnie informacji o wysokości zarobków – mówi Paula Rejmer, dyrektor w Hays Poland. – W naszym badaniu z końca ubiegłego roku na ten brak wskazuje aż 87 proc. ankietowanych – dodaje.

Co więcej, 76 proc. badanych uważa, że podawanie widełek płacowych w ofertach pracy powinno być ustawowym obowiązkiem, a 87 proc. – że taka informacja ułatwia proces rekrutacji.

Korzyści w rekrutacji

Ujawnianie stawek już w ogłoszeniach oznacza lepsze adresowanie ofert, skraca czas rekrutacji. Kandydaci z wysokimi oczekiwaniami nie startują, jeśli poziom płac jest dla nich zbyt niski. Spora grupa zaś, poznawszy stawki, decyduje się ubiegać o stanowiska, które wcześniej wydawały się im mało atrakcyjne.

Jawność płac w ofertach byłaby korzystna także dla pracodawców.

– Od dawna zachęcamy pracodawców do podawania przynajmniej widełek płacowych w ogłoszeniach. Można wówczas podejmować rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe firma jest w stanie spełnić – wyjaśnia Paula Rejmer.

– Firmy, które zdecydowały się na publikację tego typu informacji, zauważają, że pozwoliło im to ograniczyć ilość chybionych ofert i szybko wyeliminować kandydatów ze zbyt wysokimi oczekiwaniami – przekonuje Marcin Iwaniec, menedżer w HRK SA.

Sceptyczne podejście

Iwaniec dodaje, że w branży IT jawność wynagrodzeń to już praktycznie standard, ale większość pracodawców ma wciąż sceptyczne podejście.

– Głównym hamulcem jest polityka korporacyjna, chęć zachowania przewagi konkurencyjnej – firmy boją się podkupywania pracowników, jak i przekazania konkurencji informacji o obowiązującej u nich polityce płacowej – uważa Iwaniec.

Sporo firm nie chce konkurować pieniędzmi, ale możliwościami rozwoju np. przy realizacji ciekawych projektów czy pracy dla znanej marki. Pracodawcy mogą też obawiać się niezadowolenia już zatrudnionych pracowników, jeśli oferty dla nowych kandydatów na podobne stanowisko są np. o 30 proc. wyższe niż ich pobory.

– Wątpliwości firm związane z proponowaną nowelizacją wynikają m.in. z braku gotowości na pełną transparentność płac. W polskiej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu, a praca zawodowa kojarzona jest z tajemnicą wynagrodzenia – przyznaje Paula Rejmer.

Ujawnianie w ogłoszeniach o pracę informacji o wysokości wynagrodzenia jest powszechną praktyką w USA, Wielkiej Brytanii, Holandii. Ale eksperci są przekonani, że takie rozwiązania będą coraz bardziej popularne także w Polsce, bez względu na to czy ustawowy obowiązek wejdzie w życie, czy nie. Bo zmiany wymusi rynek, np. zaczynający karierę milenialsi, którzy mają inne wymagania i oczekiwania wobec pracodawcy niż ich rodzice.

Dyskryminacja płacowa

Anna Barbachowska, HR Business Partner ADP Polska, uważa, że wcześniej czy później sami pracownicy wymuszą zmiany co do jawności wynagrodzeń. – Obowiązek publikacji oferowanego wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia może poprawić przejrzystość wynagrodzeń, a także wymóc równe wynagradzanie niezależnie od płci. Jak pokazują nasze badania, coraz więcej pracowników oczekuje, że nieuczciwie postępujący w tych kwestiach pracodawcy będą pociągani do odpowiedzialności. Jeśli wkrótce nic się nie zmieni, pracownicy zaczną odchodzić od niewiarygodnych pracodawców, przysparzając przełożonym kolejnych problemów nie tylko z zatrudnieniem, ale co gorsza, z wydajnością i reputacją – zapowiada Barbachowska.

Z najnowszego raportu ADP® „Workforce View in Europe 2019" wynika, że jedynie 29,3 proc. pracowników w Polsce nie podejrzewa istnienia nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Dyskusja nie tylko w Polsce

W całej Europie temat jawności płac poruszany jest coraz częściej. W wielu krajach zawieranie w ofertach pracy informacji o poziomie wynagrodzenia jest standardem – tak robią m.in. pracodawcy z Wielkiej Brytanii. W Finlandii pytanie o zarobki współpracowników można przesłać do urzędu skarbowego. W Niemczech osoby zatrudnione w dużych firmach mają prawo do informacji o wynagrodzeniach współpracowników. W Polsce dotychczas nie przyjęły się ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. Obowiązek publikowania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, co proponują parlamentarzyści, budzi wątpliwości pracodawców, którzy podkreślają, że chcieliby mieć możliwość rozważenia korzyści i ryzyka, które w ich przypadku wiąże się z transparentnością płac. Część pracodawców uważa, że ta informacja nie powinna być publiczna, ponieważ jest negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Z badań Hays Poland wynika, że 57 proc. pracodawców uważa, iż publikowanie stawek w ofertach przynosi im korzyści, a 23 proc. – że nie jest żadnym plusem. ?