Kiedy nieobecność w pracy urzędnika służby cywilnej uzasadnia zwolnienie

Kodeks pracy przewiduje różne sytuacje, w których pracownik może stracić pracę ze względu na dłuższą lub krótszą absencję w pracy. Niektóre powodują wygaśniecie stosunku pracy, tak jak art. 66 kodeksu pracy (dalej kp). Inne, np. art. 53 kp umożliwiają rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym, czyli bez wypowiedzenia.

Czytaj także: Kiedy i w jaki sposób można zwolnić urzędnika

W tym zakresie przepisy kodeksu pracy mają także zastosowanie do „niemianowanych" pracowników administracji publicznej, czyli pracowników służby cywilnej i osób zajmujących wyższe stanowiska w tej służbie. A także do urzędników państwowych zatrudnianych na podstawie umowy o pracę (kontraktowych). Pragmatyki zawodowe obu tych grup urzędników tj. ustawa o służbie cywilnej (dalej usc) i ustawa o pracownikach urzędów państwowych (dalej uopup), regulują, bowiem tylko zasady rozwiązywania stosunków pracy z urzędnikami mianowanymi.

Niezdolność do pracy

Z pracownikiem służby cywilnej (oraz osobą zajmującą wyższe stanowisko w sc i urzędnikiem państwowym kontraktowym) pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż trzy miesiące – gdy był on u niego zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy, co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Przy czym pojęcie choroby, należy interpretować posiłkując się art. 6 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 1368 ze zm.), który na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje też inne wymienione w nim okresy >patrz ramka.

Oznacza to, że stosownie do art. 8 i 9 tej ustawy wymienionym wyżej osobom kodeks pracy pozwala chorować bez obawy o utratę etatu przez trwający najczęściej (nie dotyczy to osób zatrudnionych krócej niż sześć miesięcy) 182-dniowy (270 – w przypadku ciąży lub gruźlicy) okres zasiłkowy oraz przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Inne przyczyny

Dodatkowo, stosownie do art. 53 § 1 pkt 2 kp, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w tym trybie w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej (choroba), trwającej dłużej niż jeden miesiąc. Przepisy nie wskazują, jednak, o jaką nieobecność może tu chodzić. Z pewnością nie będzie nią przebywanie pracownika na urlopie. Wynika to wprost z art. 41 kp, zgodnie, z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dotyczy to każdego rodzaju urlopu, nie tylko wypoczynkowego, a więc także urlopu bezpłatnego, szkoleniowego czy urlopów związanych z opieką nad dzieckiem, choć te ostanie są przedmiotem odrębnej regulacji.

Pojęcia „inna przyczyna nieobecności" nie należy również utożsamiać z nieobecnością spowodowaną sprawowaniem opieki nad dzieckiem czy też okresem odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną. Przyczyny te zostały, bowiem osobno wymienione w art. 53 § 2 kp, zgodnie z którym – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Kara pozbawienia wolności tak

Przyjąć należy, że chodzi tu o różnego rodzaju inne zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (por. § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r. poz. 1632). Przy czym mogą być to także okoliczności niewymienione w tym rozporządzeniu, takie jak np. odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Jak uznał, bowiem Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 stycznia 2012 r. (I PK 74/11, OSNAPiUS 2012/ 21-22/262) przepisy tego rozporządzenia nie zawierają zamkniętego katalogu przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy, ale odsyłają do innych okoliczności przewidzianych przepisami prawa pracy. Zatem, zdaniem SN, pracodawca może z powodu odbywania kary pozbawienia wolności – na podstawie art. 53 § 1 ust. 2 kp – rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy nieobecność w pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów – zasady prawnej – z 3 czerwca 1983 r., III PZP 9/83, OSNCP 1983, nr 11, poz. 169).

Areszt i zawieszenie nie

Natomiast przyczyną rozwiązania stosunku pracy w tym trybie nie może być trwający dłużej niż miesiąc pobyt pracownika w areszcie tymczasowym. W takiej sytuacji, dopiero po upływie trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy jego stosunek pracy wygasa (art. 66 kp). Taką przyczyną nie może być też okres zawieszenia pracownika w czynnościach służbowych na podstawie art. 276 kodeksu postępowania karnego (dalej kpk). Zgodnie, bowiem z uchwałą SN z 10 grudnia 2015 r. (III PZP 7/15, OSNAPiUS 2016 nr 8, poz. 99), nieświadczenie przez pracownika – członka korpusu sc pracy przez trwający dłużej niż jeden miesiąc okres nieobecności, spowodowanej zastosowaniem wobec niego (na podstawie art. 276 kpk) środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 kp.

Większa ochrona mianowanych

Mimo, że omówione wyżej przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie tylko do pracowników administracji publicznej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i na podstawie powołania (w tym ostatnim przypadku poprzez art. 70 § 3 kp), zwolnienie z powodu określonych nieobecności w pracy osób zatrudnionych na podstawie mianowania jest także możliwe, choć już na innych zasadach. I tak zgodnie z art. 71 ust. 3 usc rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem sc bez wypowiedzenia może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok. I to jedyna przesłanka pozwalająca na zwolnienie urzędnika z pracy z dnia na dzień bez jego winy.

Oznacza to, że nieobecność spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem bez względu na długość jej trwania, nie będzie uzasadniać zwolnienia urzędnika z pracy. Podobnie jak inna, usprawiedliwiona i trwająca ponad miesiąc absencja.

Inaczej jest w przypadku urzędników państwowych mianowanych. Ich ustawa pragmatyczna (art.14 ust.3 uopup) pozwala na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia nie tylko w razie nieobecności urzędnika w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok, ale też w razie odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn – po upływie okresów przewidzianych w art. 53 kp.

Przesłanki rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy urzędnika są tu, więc zbliżone do przesłanek kodeksowych. Jedyną różnicą jest czas trwania ochrony przez zwolnieniem, który w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę czy powołania wynosi, co do zasady 182 dni, a w przypadku urzędników mianowanych rok. Ten wydłużony okres ochrony (dotyczy też urzędników sc) to jeden z przejawów większej stabilizacji zatrudnienia, jaką cieszą się osoby zatrudnione na podstawie mianowania. ?

podstawa prawna: Art.13-14 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 2142 ze zm.)

podstawa prawna: Art. 71 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 1889 ze zm.)

Co mówią przepisy

Art. 6 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy:

1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;

2) z powodu przebywania w:

a) stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego,

b) szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych;

3) wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

Czy okresy choroby można sumować?

- Urzędnik państwowy mianowany często choruje. Zwykle jego nieobecności trwają kilka tygodni, ale raz chorował prawie pół roku. Czy w sytuacji, gdy łączny okres, w którym urzędnik jest nieobecny w pracy przekroczy rok pracodawca może go zwolnić w trybie natychmiastowym?

Nie.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z urzędnikiem państwowym mianowanym może nastąpić m.in. w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn – po upływie okresów przewidzianych w art. 53 kodeksu pracy (>patrz tekst wyżej).

W celu ustalenia, czy upłynął już okres dający prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia należy jednak brać pod uwagę nieprzerwaną absencję chorobową. A zatem nawet częste absencje chorobowe urzędnika, jeśli nie trwają nieprzerwanie ponad rok nie dają pracodawcy możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy, nawet, gdy dezorganizują pracę komórki, w której jest on zatrudniony. Oznacza to, że po każdorazowym powrocie urzędnika do pracy, w przypadku kolejnej nieobecności w pracy z powodu choroby odliczanie należy zacząć od nowa.

Z powodu częstych nieobecności w pracy pracodawca nie może też wypowiedzieć mu stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600) uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Jednak orzeczenie to pomocne może być jedynie przy rozwiazywaniu stosunku pracy z urzędnikiem państwowym kontraktowym, do którego w tym zakresie stosuje się przepisy kodeksu pracy. Jeśli chodzi o urzędnika państwowego mianowanego, przesłanki warunkujące możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy – czy to w drodze wypowiedzenia czy bez wypowiedzenia – zostały enumeratywnie wymienione w art. 13 i 14 ustawy o pracownikach urzędów państwowych. I nie ma wśród nich częstych absencji chorobowych. Jedyną okolicznością związaną ze zdrowiem urzędnika umożliwiającą wypowiedzenie mu stosunku pracy jest wymieniona w art.13 ust.1 pkt 4 uopup trwała utrata zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS i to też tylko wtedy, gdy nie ma możliwości zatrudnienia urzędnika państwowego mianowanego na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo, gdy urzędnik państwowy mianowany odmawia przejścia do takiej pracy.

Podstawa prawna: Art.13-14 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 2142 ze zm.)