Kiedy i w jaki sposób można zwolnić urzędnika

Urzędnika służby cywilnej zwolnić można tylko w sytuacjach wskazanych w ustawie. Wymienia je art. 71 ustawy 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (dalej usc). To większa, w porównaniu do innych członków korpusu służby cywilnej, stabilizacja zatrudnienia tej grupy pracowników administracji rządowej.

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem sc w drodze wypowiedzenia następuje w razie:

- dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny okresowej,

- stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS trwałej niezdolności do pracy uniemożliwiającej wykonywanie obowiązków urzędnika sc (w celu zbadania stanu zdrowia urzędnika tego można skierować do ZUS z urzędu lub na jego prośbę);

- utraty nieposzlakowanej opinii;

- likwidacji urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie, w trybie art.66 usc, czyli przez szefa służby cywilnej.

Zwolnienie to czasem obowiązek

Użycie przez ustawodawcę zwrotu „rozwiązanie stosunku pracy następuje" oznacza, że w wymienionych wyżej sytuacjach pracodawca nie ma wyjścia i musi dać urzędnikowi wypowiedzenie. Dopiero w pozostałych, wskazanych w art. 71 usc okolicznościach ma on prawo wyboru i decydowania czy chce rozstać się z urzędnikiem czy też nie.

Pracodawca może zatem (ale nie musi), wypowiedzieć stosunek pracy urzędnikowi sc w przypadku jego odmowy poddania się badaniu przez lekarza orzecznika ZUS. Podobnie ma prawo zwolnić urzędnika w trybie natychmiastowym (rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy urzędnika), jeśli jego nieobecność w pracy z powodu choroby trwa dłużej niż rok albo w razie:

- ciężkiego naruszenia przez urzędnika podstawowych obowiązków członka korpusu służby cywilnej, jeżeli wina urzędnika jest oczywista,

- popełnienia przez urzędnika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez urzędnika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest możliwe wyznaczenie urzędnikowi stanowiska uwzględniającego jego przygotowanie zawodowe.

Z mocy samego prawa

Do ustania zatrudnienia urzędnika sc dojść może też z chwilą zajścia określonego prawem zdarzenia, z którymi przepisy łączą taki skutek. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy urzędnika sc wymienia art. 70 usc. Można je podzielić na dwie grupy: zależne i niezależne od woli od urzędnika.

Do pierwszej grupy zaliczyć trzeba odmowę złożenia przez niego ślubowania oraz odmowę wykonania decyzji w sprawie przeniesienia, o którym mowa w art. 62 i 63usc, lub niepodjęcia pracy w urzędzie, do którego urzędnik został przeniesiony w trybie art. 66 usc).

Do drugiej grupy zalicza się:

- utratę obywatelstwa państwa należącego do Unii Europejskiej lub innego państwa, którego obywatelom na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

- prawomocne orzeczenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej;

- prawomocne skazanie za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,

- prawomocne orzeczenie utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu urzędnika w służbie cywilnej,

- upływ trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

W imieniu pracodawcy

Czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w urzędzie dokonuje dyrektor generalny urzędu. Rozwiązanie stosunku pracy czy też stwierdzenie jego wygaśnięcia należy, zatem do jego kompetencji.

Przepisy ustawy nie określają przy tym wymogów, jakie musi spełniać składane urzędnikowi wypowiedzenie czy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy.

Określają tylko długość obowiązującego okresu wypowiedzenia (trzy miesiące dla wszystkich urzędników bez względu na staż pracy) oraz wskazują, że po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy, natychmiastowe rozwiązanie takiego stosunku jest już niemożliwe.

Ustawa o sc nie nakłada też na dyrektora żadnych dodatkowych obowiązków związanych z procedurą zwalniania urzędników takich jak np. współdziałanie z organizacją związkową. Zgodnie jednak z art. 9 usc w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Czy to oznacza, że zastosowanie znajdą tu określone przepisy kodeksowe?

Niewątpliwie, gdyby pytanie dotyczyło pracowników służby cywilnej odpowiedź musiałaby być twierdząca. W przypadku urzędników jest jednak inaczej. Przytoczone w ramce przepisy (art. 38 i art.52 kp) dotyczą, bowiem tylko umownego stosunku pracy. Ich stosowanie do innych stosunków pracy mogłoby mieć, zatem miejsce tylko w drodze wyraźnego odesłania. A takiego w pragmatyce urzędniczej brak (por. prof. K. Rączka - Ustawa o służbie cywilnej Komentarz do – LexisNexis Warszawa 2010 r.).

Dyrektor generalny zwalniając urzędnika sc za wypowiedzeniem sc czy też w trybie natychmiastowym nie ma, zatem obowiązku zasięgania opinii związków zawodowych działających w urzędzie. Przynajmniej, co do zasady.

Dwa rodzaje ochrony

To, że pracodawca nie ma obowiązku współdziałania ze związkami zawodowymi w takim przypadku potwierdza też pośrednio art. 71ust. 5 usc. Zgodnie, bowiem z tym przepisem rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej z przyczyn określonych w ust. 1–3 (czyli za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionej) nie może naruszać przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników w zakresie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Ustawa o sc w stosunku do urzędników utrzymuje, zatem tylko szczególną ochronę stosunku pracy, pomijając ochronę powszechną wynikającą m.in. z art. 38 kp.

Szczególna, czyli jaka B

Szczególną ochronę stosunku pracy ustanawiają przepisy kodeksu pracy takie jak np. art. 39 kp. Zgodnie z nim, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Inny przepis przewidujący szczególną ochronę, to art. 177 kp. Zgodnie z nim, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Ochronę taką ustanawiać mogą też inne przepisy prawa pracy. Jednym z nich jest art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r. poz. 567). Według tego przepisu, zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zastrzeżenie, że zwolnienie urzędnika, z wskazanych w ustawie przyczyn nie może naruszać przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników w zakresie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy oznacza, zatem, że w każdym z przypadków, gdy taka szczególna ochrona jest przewidziana a przepisy ją ustanawiające wymagają współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi przy wypowiadaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy z osobami objętymi taką ochroną współdziałanie z organizacją związkową będzie już dla dyrektora generalnego obowiązkowe. Oznacza to, że aby dyrektor mógł zwolnić np. ciężarną urzędniczkę, urzędnika pełniącego funkcje społecznego inspektora pracy a czasami też urzędnika związkowca (art.32 ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn. DzU z 2015 r. poz. 1881) zgodę wyrazić muszą reprezentujące ich związki zawodowe.

CO MÓWI PRAWO

Art. 38 Kodeksu pracy

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.