Kto otrzyma trzynastkę do końca marca 2019 r. i w jakiej wysokości?

Zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tzw. trzynastki) określa ustawa z 12 grudnia 1997 r. (dalej ustawa o trzynastkach). Przyjęto w niej, że określenie „pracownicy jednostek sfery budżetowej" oznacza:

? pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej,

? pracowników zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz w sądach i trybunałach (art. 139 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 2077 ze zm.),

? pracowników samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych, a także

? pracowników biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Czytaj także: Mała dawka alkoholu nie pozbawi „trzynastki"

Zgodnie z art. 92 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1559) dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje wszystkim członkom korpusu służby cywilnej. Także w art. 36 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1260 ze zm.) zastrzeżono, że pracownikowi samorządowemu przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne, na zasadach określonych w ustawie o trzynastkach.

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego – w pełnej wysokości - po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do trzynastki tylko w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu i zasadniczo pod warunkiem, że przepracowany przez niego okres wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Ustawodawca przewidział także sytuacje, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym nie jest warunkiem nabycia prawa do trzynastki. Wprowadzono 2 grupy wyjątków w tym zakresie.

Pierwsza dotyczy sytuacji, gdy nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy było spowodowane zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy, a druga dotyczy korzystania z urlopu. Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane w przypadkach:

? nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),

? zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące,

? powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,

? rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy bądź likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

? podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją bądź po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

? korzystania z urlopu: wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, dla poratowania zdrowia bądź do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego,

? wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Również w tych sytuacjach wysokość trzynastki ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

W przypadkach gdy do nabycia prawa do trzynastki nie jest wymagane przepracowanie co najmniej 6 miesięcy, jej wysokość ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Przykład:

Załóżmy, że pracownica urzędu gminy odeszła na emeryturę od marca 2018 roku, w związku z czym przepracowała w tym roku kalendarzowym tylko 2 miesiące. Nie pozbawia jej to jednak prawa do trzynastki za ten okres. Z uwagi na rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, jej uprawnienie do trzynastki za 2018 rok nie zależy od przepracowania co najmniej 6 miesięcy. Inna pracownica urzędu gminy, której uprawnienie do trzynastki za 2018 rok zależy od przepracowania co najmniej 6 miesięcy, pracowała w urzędzie gminy od 12 lutego do 22 czerwca, a następnie od 17 września do 9 listopada. Przyjmuje się, że w przypadkach rozpoczynania i kończenia pracy w trakcie miesiąca, aby ustalić okres zatrudnienia na potrzeby trzynastki, trzeba posłużyć się regułą zawartą w art. 114 ustawy 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1025 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni. Aby nabyć prawo do trzynastki, trzeba przepracować łącznie co najmniej 180 dni. W rozpatrywanym przypadku wymóg ten został spełniony, w związku z czym pracownica ma prawo do trzynastki. Natomiast, gdyby nie przepracowała wymaganego minimalnego okresu (np. brakowało jej kilku dni), pracodawca nie miałby obowiązku zaokrąglenia przepracowanego okresu w górę, na jej korzyść.

Efektywne świadczenie pracy

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że w ustawie o trzynastkach nie zawarto definicji pojęcia „przepracowany okres", w związku z czym zachodzi wątpliwość, czy chodzi tu o okres pozostawania w stosunku pracy, czy o okres jej faktycznego wykonywania. W uchwale Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r. (sygn. III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3) przyjęto, że warunkiem nabycia prawa do trzynastki w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. „Przepracowanie" to nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Powoduje to, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do trzynastki.

Również w wyroku SN z 18 października 2011 r. (sygn. I PK 263/10, LEX nr 1001281) stwierdzono, że okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy. Ustawodawca wyliczył przypadki, gdy przepracowanie 6 miesięcy warunkujących prawo do trzynastki nie jest wymagane i jest to wyliczenie wyczerpujące.

W uchwale SN z 13 grudnia 2005 r. (sygn. II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109) stwierdzono jednak, że pracownik zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia, zgodnie z art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r. poz. 1881 ze zm.), zachowuje u pracodawcy prawo do trzynastki. Przyjęto, że taki pracownik wykonuje u danego pracodawcy obowiązki w zakresie obrony szeroko pojętych praw i interesów pracowników, ich reprezentacji w sporach z pracodawcą, przestrzegania przepisów prawa pracy i inne, powierzone tej organizacji przepisami ustawy o związkach zawodowych. W tym sensie wykonuje więc pracę u danego pracodawcy, choć inną niż wynikająca ze stosunku zobowiązaniowego łączącego go z pracodawcą.

Skutki naruszenia obowiązków

Na uprawnienie od trzynastki nie wpływają drobne uchybienia, jakich dopuścił się pracownik przy wykonywaniu swoich obowiązków. Ciężkie naruszenie obowiązków powoduje jednak skutek w postaci braku prawa do tego świadczenia. Pracownik nie nabywa prawa do trzynastki w przypadkach:

? nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,

? stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

? wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby bądź

? rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przykład:

Pracodawca chce obniżyć podwładnemu trzynastkę za spóźnianie się do pracy oraz za to, że – podczas korzystania z urlopu wypoczynkowego – przyszedł do biura w stanie nietrzeźwości. Przepisy nie przewidują takiego sposobu ukarania. Pracownik nie nabyłby w ogóle prawa do trzynastki w razie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, ale musiałaby ona trwać dłużej niż 2 dni. Brak prawa do trzynastki spowodowałoby także stawienie się przez podwładnego do pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości. "Stawienia się do pracy" i „przebywania w pracy" nie należy jednak utożsamiać z sytuacją, gdy pracownik korzystający z urlopu pojawił się na terenie zakładu pracy (por. wyrok SN z 24 maja 2001 r., sygn. I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144). Pracownik nie miałby także prawa do trzynastki, gdyby naruszenia obowiązków - inne niż pozbawiające go prawa do tego świadczenia – spowodowały wymierzenie mu kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby albo rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wysokość trzynastki

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Należy przy tym uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a ponadto wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. To, jakie świadczenia (a jakie nie) przyjmuje się do obliczania ekwiwalentu urlopowego, określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Z przepisów tych wynika, że trzynastkę oblicza się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in.: jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, odpraw emerytalnych, rentownych bądź innych odpraw pieniężnych. W przypadku nauczycieli zastosowanie ma rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (DzU z 2001 r. nr 71, poz. 737 ze zm.).