Prawie czterem na dziesięciu menedżerów brakuje dwóch kluczowych w dzisiejszych czasach kompetencji: odwagi menedżerskiej i budowania zaangażowania ludzi – wynika z raportu firmy Talent Development Institute (TDI), który jest efektem badania przeprowadzonego wśród działów HR prawie 100 (głównie dużych i średnich) firm z całej Polski. Badanie przeprowadzone jesienią 2020 r. objęło osoby, które odpowiadają za projektowanie działań rozwojowych dla kadry menedżerskiej, a więc na co dzień obserwują jej słabe i mocne strony.

Ankietowani HR-owcy najpierw wskazywali kompetencje, które w najbliższych sześciu miesiącach będą najbardziej potrzebne kadrze kierowniczej, a następnie oceniali ich poziom wśród menedżerów w swoich firmach.

Okazało się, że najmocniejszą stroną polskich szefów jest ich odporność psychiczna. Według działów HR szczególnie top menedżerowie, czyli kadra zarządzająca, całkiem dobrze sobie radzą w dynamicznie zmieniającym się, niepewnym świecie VUCA; panują nad stresem i sprawnie pokonują trudności. Ponad trzy czwarte z nich osiągnęło tu dobry albo bardzo dobry wynik.

Jak zwraca uwagę Elżbieta Krokosz, dyrektor zarządzająca Talent Development Institute i master coach, dla większości top menedżerów obecny kryzys nie jest pierwszym w ich karierze. Mogą więc wykorzystać doświadczenia z przeszłości.

Gorzej ze stresem i niepewnością w czasach pandemii radzą sobie menedżerowie średniego szczebla, czyli kierownicy, którzy zwykle mają krótszy staż. Jednak jedni i drudzy jeszcze słabiej wypadają pod względem motywowania i budowania zaangażowania, wspierania swoich ludzi.

Tymczasem, jak przypomina Elżbieta Krokosz, zadaniem menedżera jest rozwijanie pasji w swoich pracownikach, aby ich motywować, angażować i wzmacniać psychicznie. Tyle że teraz, w warunkach pracy zdalnej, jest to dużo trudniejsze niż przed wybuchem pandemii, gdy menedżerowie nie musieli się zajmować stanem psychicznym pracowników, którzy przychodząc do biura, mogli się oderwać od problemów w domu. Dzisiaj często nie jest to możliwe.

Jak wynika z badania, motywowanie i budowanie zaangażowania u innych jest obecnie najważniejszą kompetencją dla menedżerów średniego szczebla. Jej niski poziom oznacza, że pilnie jest im potrzebne wsparcie w rozwoju. Jak zwracają uwagę eksperci TDI, teoretycznie od tych tzw. middle menedżerów mniej się oczekuje. Jednak w praktyce często to od nich więcej się wymaga, a jednocześnie mniej wspiera.

W rezultacie kierownicy nie najlepiej sobie radzą z budowaniem zaangażowania u innych, a odwagi i odporności u siebie. Skutkiem tego jest często mikrozarządzanie, nadgodziny i pogłębiające się przemęczenie. – Patrząc na wyniki, oceniamy tę grupę jako najbardziej zagrożoną niedostatkiem kompetencji, z konsekwencjami spadku wyników i wypalenia – podkreślają autorzy raportu.

Dużo lepiej w ogólnej ocenie HR-owców wypadają top menedżerowie, także pod względem kluczowej dla nich kompetencji – odwagi menedżerskiej. Jednak i tak niewielka (31 proc.) grupa ma ją na najwyższym poziomie.

– To zaskakująco słaby wynik – ocenia Elżbieta Krokosz. Jak wyjaśnia, o ile polscy szefowie nie mają problemów z podejmowaniem trudnych, czasem niepopularnych decyzji dla dobra firmy, o tyle często nie potrafią budować swego autorytetu na autentyczności, transparentności, mówieniu prawdy i otwartym przyznaniu się do niewiedzy. A to też jest częścią odwagi menedżerskiej.

Jak zwracają uwagę eksperci TDI, dodatkowe kompetencje, związane m.in z rozwojem innych, też wypadają u top menedżerów nie najlepiej. Ponad połowa HR-owców oceniła swoich szefów poniżej średniej pod względem rozwijania ludzi i ich potencjału. Podobnie jest w przypadku menedżerów średniego szczebla.