Co szósty z polskich pracowników uczestniczących w niedawnym badaniu agencji Procontent Communication przyznał, że doświadczył w miejscu pracy konfliktu na tle kulturowym. Wraz z rosnącą liczbą obcokrajowców zatrudnionych w polskich firmach takich deklaracji będzie przybywać, tym bardziej że prawie ośmiu na dziesięciu ankietowanych twierdzi, że ich pracodawca nie prowadzi żadnych działań w zakresie edukacji na temat różnic kulturowych albo on sam o takich działaniach nie wie. Polscy pracownicy więc często są zdani na intuicję i własne doświadczenia międzykulturowe zdobyte podczas zagranicznych podróży czy saksów.
Masa krytyczna
Jak zwraca uwagę Iwona Kubicz, prezes Procontent Communication, różnorodność kulturowa jest w polskich firmach nowym zjawiskiem. Do niedawna ograniczała się do spółek zachodnich korporacji, choć i tam nie ma już tak dużego znaczenia jak w latach 90., gdy zjeżdżali do nas masowo tzw. ekspaci, czyli specjaliści i menedżerowie z zagranicy. Dzisiaj w spółkach globalnych koncernów dominuje krajowa kadra, a na różnice kulturowe zwracają uwagę ci pracownicy, którzy jeżdżą do zagranicznej centrali albo inwestują w swoją międzynarodową karierę.
Natomiast w ubiegłym roku kwestia zarządzania i komunikacji międzykulturowej wypłynęła tam, gdzie do niedawna nikt nie zwracał na nią uwagi – przy taśmach w fabrykach i w magazynach, gdzie wśród pracowników szybko rośnie udział obcokrajowców. I to nie tylko Ukraińców czy Białorusinów, ale także imigrantów z Indii, Nepalu czy Bangladeszu.
Czytaj także: Sieć restauracji zapłaci swoim pracownikom za wniosek o kartę rezydenta
– W ubiegłym roku w wielu zakładach osiągnięto masę krytyczną; już 30 procent załogi stanowią tam cudzoziemcy niemówiący często po polsku – twierdzi Iwona Kubicz. Jak dodaje, o ile przy Ukraińcach można było pominąć kwestię różnic kulturowych, o tyle teraz wraz z napływem imigrantów z innych państw są one coraz bardzo odczuwalne. Polskim szefom i pracownikom trudno się porozumieć z azjatyckimi kolegami nie tylko ze względu na problemy językowe, ale także na odmienną mentalność. – Azjaci mają odmienne podejście do czasu, do przełożonych, do otwartości w komunikacji – wyjaśnia szefowa Procontent Communication, przyznając, że jej agencja coraz częściej dostaje zlecenia na działania edukacyjne wspierające integrację polskich i zagranicznych pracowników.
Integracja od kuchni
Wybór działań jest całkiem spory – organizowane są dla cudzoziemców kursy językowe, warsztaty z różnic kulturowych czy imprezy integracyjne. Warto też znaleźć porozumienie w życiowych tematach – takich jak kuchnia, w czym pomagają pokazy kulinarne albo warsztaty z przygotowania regionalnych potraw z państw, z których pochodzą pracownicy.
Zdaniem Iwony Kubicz, dobrym pomysłem może być pakiet informacyjny dla przyjezdnych z zagranicy przedstawiający podstawowe zasady, procesy i wartości firmy, a także przyjęte w Polsce zachowania w różnych codziennych sytuacjach. W opracowaniu tych informacji mogą wziąć udział pracownicy – wskazujący, co warto zobaczyć w ich mieście czy regionie.
Taki przewodnik przygotowała firma Sii, która specjalizuje się w usługach inżynierskich i IT, a zatrudnia obcokrajowców z 27 krajów. Jak wyjaśnia Joanna Kucharska, dyrektor HR w Sii, przewodnik pomaga pracownikom z zagranicy swobodnie funkcjonować w nowym miejscu. Obcokrajowcy zatrudnieni w Sii mogą też liczyć na bezpłatne kursy polskiego (choć komunikacja w firmie prowadzona jest głównie w języku angielskim) a międzynarodową integracje ułatwiają spotkania inspirowane kulturą krajów, z których pochodzą. – Już na etapie rekrutacji, zapewniamy im możliwość poznania miast, w których znajdują się nasze oddziały, a także samych miejsc pracy – dodaje Wojciech Dreja, dyrektor ds. rekrutacji w Sii Polska.
Niewielka skala takich działań wpływa na rezerwę Polaków wobec współpracowników z innych państw. Prawie połowa uczestników badania nie chciałaby, by ich firma zatrudniała pracowników z krajów arabskich, trzech na dziesięciu nie akceptuje Azjatów, a prawie co czwarty niechętnie patrzy na przybyszów z Europy Wschodniej.
Różnorodność w strategii
Tymczasem ponad połowa ankietowanych uważa, że ich firma jest gotowa na zatrudnienie obcokrajowców.
Taką gotowość potwierdziłoby pewnie 100 procent przedstawicieli sektora nowoczesnych usług dla biznesu, gdzie mniej więcej co dziesiąty z ok. 300 tysięcy pracowników jest cudzoziemcem, a firmy przywiązują duże znaczenie do różnorodności – nie tylko kulturowej. Agnieszka Pocztowska, dyrektor generalna Shell Business Operations w Krakowie, gdzie 600 z 3600 pracowników to cudzoziemcy (przedstawiciele 48 narodowości), podkreśla, że kwestie różnorodności są integralną częścią kultury organizacyjnej firmy. Kluczową rolę odgrywa tu edukacja pracowników – co roku Shell BPO organizuje serię spotkań i wydarzeń przybliżających im tematykę Diversity & Inclusion i kieruje też pracowników z Krakowa na międzynarodowe wymiany, które dają im możliwości zdobycia wielokulturowego doświadczenia.
Scott Newman, dyrektor polskiego oddziału State Street Bank (w jego biurach w Krakowie i Gdańsku pracują obcokrajowcy z ok. 50 krajów) zaznacza, że elementem strategii firmy jest działający od lat program „Global Inclusion and Diversity". W ramach programu cyklicznie są organizowane różnego typu warsztaty, panele dyskusyjne oraz inicjatywy mające na celu zwiększanie świadomości różnic, także kulturowych, oraz korzyści z pracy w zróżnicowanych zespołach. (Ostatnie odbyły się jesienią ub. roku).
W minionym roku firma wprowadziła też dla swoich menedżerów szkolenia w zakresie różnorodności pomagające pokonać stereotypy czy nieświadome uprzedzenia. – Ponadto pomaga fakt, że zatrudniamy dużo młodych ludzi, którzy swobodnie posługują się językiem angielskim i są też otwarci na poznawanie nowych kultur – dodaje Newman.
