Katalog przyczyn uzasadniających zawieranie takich umów jest szeroki (szerszy niż ten, o którym mowa w § 4), pod warunkiem że jest obiektywny i sprawiedliwy. Jeśli jednak limit ten zostaje wyczerpany, a wciąż istnieje obiektywne zapotrzebowanie na pracę terminową, to powstaje stan „niezbędności" zawarcia kolejnej umowy terminowej. Tyle tylko, że wtedy pojawiają się dodatkowe obostrzenia prawne. Konsekwentnie, instytucja z art. 25[1] § 4 k.p. jest subsydiarna w stosunku do art. 25[1] § 1 k.p. i nie można jej zastosować, dopóki istnieje możliwość skorzystania z tej drugiej.
Wszystko sprowadza się do domniemania
Jak wspomniałem, powyższa wykładnia ma silne uzasadnienie konstytucyjne. Tylko wtedy zasada wolności pracy znajdzie swoje uzasadnienie, gdy pracownik wybiera umowę na czas określony z tego powodu, że nie ma dostępnej pracy na czas nieokreślony, albo gdy sam chce się zatrudnić na czas określony.
Omawiana wykładnia nadaje także spójność analizowanej przesłance „niezbędności". W konsekwencji prawo nie pozwala na to, aby pracodawca zawierał z pracownikiem umowy przyczynowe, a trzymał w rezerwie umowy nieprzyczynowe po to, aby zawierać kolejne umowy na czas określony, gdy już wyczerpie się przyczyna. Pierwsze trzy umowy zawarte na czas określony, czy to z powodów określonych w art. 25[1] § 4 k.p., czy z innych, wyczerpują limit ilościowy i czasowy umów terminowych pomiędzy stronami. W tym sensie to, czy strony określą w umowie o pracę cel i przyczynę, czy też nie, nie ma znaczenia.
Omawiana wykładnia eliminuje też nasuwający się wniosek, że ustawodawca dokonał abolicji dla pracodawców wcześniej łamiących prawo. W kontekście wchodzącej 22 lutego 2016 r. w życie nowelizacji można by bowiem postawić tezę, że ustawodawca promuje umowy długoterminowe. Jeśli pracodawca podpisał kilka lat temu i bez przyczyny umowę np. na dziesięć lat, to w braku nowelizacji zderzyłby się z poglądami Sądu Najwyższego, według których taka umowa jest najczęściej pozorna, ukrywająca umowę na czas nieokreślony. Tymczasem z istoty nowelizacji wynikałoby tyle, że dzięki nowej ustawie przez kolejne 33 miesiące byłaby to umowa legalna (a więc legalne było także poprzednie zatrudnienie terminowe), a ustalanie pozorności byłoby niedopuszczalne.
Tymczasem przyjęcie, że umowy na czas określony są zawsze kauzalne pozwala na stwierdzenie, że nowelizacja nie wprowadza w tym zakresie żadnej abolicji. Innymi słowy, wolno badać, czy istnieją przyczyny uzasadniające legalność umowy dziesięcioletniej, zawartej przed dniem wejścia ustawy w życie i wciąż obowiązującej. Co więcej, wolno badać istnienie przyczyny zawarcia „niekauzalnej" umowy na czas określony zwartej już po wejściu w życie nowelizacji, niezależnie od tego, na jaki okres została zawarta. Inna sprawa, że w tym drugim przypadku ustawa stwarza niejako domniemanie legalności, o ile zostaną zachowane limity ilościowe lub czasu trwania umowy.