fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Opinie

Umowy terminowe: limity zatrudniania od 22 lutego 2016

Rzeczpospolita, Paweł Gałka
Od 22 lutego 2016 r. zaczną obowiązywać przepisy o limitach zatrudniania na kontraktach terminowych. W określonych przypadkach pracodawca nie będzie jednak musiał się do nich stosować. Tyle że nie ma jasności kiedy. Przepis można różnie interpretować – pisze ekspert.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25[1] kodeksu pracy, począwszy od 22 lutego 2016 r., zostaną wprowadzone nowe obostrzenia dotyczące zawierania umów na czas określony. Wprowadzony zostanie limit czasowy (33 miesiące) lub ilościowy (trzy umowy). Od reguły tej będą jednak wyjątki, wynikające z § 4 k.p. Zgodnie z nim wspomniane limity nie dotyczą umów o pracę zawartych na czas określony:

- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

Przepis stawia jednak warunek, że zawarcie umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności towarzyszących podpisaniu umowy.

Kilka scenariuszy

Na tle kodeksowych regulacji wyłania się wiele różnych, ciekawych wątków. Poruszam tylko jeden, a mianowicie element „niezbędności". Jak się wydaje, można tu wskazać na kilka możliwych kombinacji.

Po pierwsze, istnieje obiektywne okresowe zapotrzebowanie na pracę, ale ostatecznie jej wykonywanie nie jest niezbędne, więc nie wolno nikogo zatrudnić na kauzalnej umowie na czas określony.

Po drugie, istnieje obiektywne okresowe zapotrzebowanie na pracę, ale można ją wykonać dzięki pracy osób już zatrudnionych, więc nie wolno nikogo zatrudnić na kauzalnej umowie na czas określony.

Po trzecie, istnieje obiektywne okresowe zapotrzebowanie na pracę, ale jej wykonywanie jest możliwe poprzez zawarcie umowy na czas nieokreślony, więc nie wolno zawierać kauzalnej umowy na czas określony.

I po czwarte, istnieje obiektywne okresowe zapotrzebowanie na pracę, a wykonywanie jej jest możliwe poprzez zawarcie niekauzalnej umowy na czas określony, dlatego nie wolno podpisać takiej umowy.

Co da się obronić

Przechodząc do analizy wymienionych scenariuszy, trzeba z założenia odrzucić pierwszy. Nie tylko przeczy on sensowi istnienia obiektywnego zapotrzebowania na pracę, ale jeszcze naruszałby wolność pracodawcy.

Wykładnia zaprezentowana w drugiej kombinacji wydaje się do obrony. Przepis eliminowałby praktykę, w której pracę traciliby już zatrudnieni, podczas gdy pozyskiwaliby ją inni, na podstawie umów kauzalnych (przyczynowych).

Inna rzecz, że dokładnie do takich samych wniosków można dojść bez tego przepisu, poprzez analizę tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, oraz po przeprowadzeniu testu konieczności wypowiedzeń. Problem testu konieczności wypowiedzenia wymagałoby znacznie szerszego wywodu, który szczegółowo przeprowadziłem w innym miejscu (S. Sobczyk, „Wolność pracy i władza", Warszawa 2015). Skoro nie ma konieczności wypowiedzenia umowy, albowiem jest do wykonania praca, to i nie ma „niezbędności" zatrudnienia na umowie kauzalnej.

Trzecia z zaprezentowanych wykładni byłaby najbardziej kłopotliwa i kwestionowałaby sens całego przepisu. Sęk bowiem w tym, że każda praca wykonywana na podstawie umowy zwartej na czas określony może być wykonana poprzez osobę zatrudnioną na czas nieokreślony. Problem polega na tym, że to drugie rozwiązanie będzie z reguły bardziej kosztowne ze względu na większą „bezwładność" umów zawartych na czas nieokreślony.

Niestety, ustawodawca nie użył zwrotu „ekonomicznie uzasadnione" lub nie poprzestał na „zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania". Poszukiwanie treści słowa „niezbędność" może więc prowadzić i w takim kierunku jak zaprezentowany.

Próbując racjonalizować omawiany przepis kodeksu pracy, można bronić następującej tezy: „Dopuszczalne jest zawarcie umowy przyczynowej na czas określony, jeśli istnieje obiektywne zapotrzebowanie na wykonanie pracy terminowej i nie ma żadnych innych okoliczności, które uzasadniałyby zatrudnienie po wykonaniu tej pracy". Tym samym niezbędność oznaczałaby „brak możliwości zapewnienia pracy dłuższej niż terminowa".

Zilustruję rzecz przykładem. Zatrudniam pracownika na stanowisko członka zarządu, ale zarazem do wykonywania pracy na stanowisku dyrektora finansowego. Nie zachodzi więc niezbędność zastosowania umowy terminowej, albowiem wykonywanie funkcji dyrektora finansowego nie wymaga powiązania z członkostwem w zarządzie.

Nie chodzi o kaprys

Czwarta z zaprezentowanych na początku tekstu możliwych wykładni jest w moim przekonaniu najciekawsza i najważniejsza. Sens jej jest taki, że nie wolno zawierać umów kauzalnych tak długo, jak długo istnieje możliwość zawierania umów niekauzalnych.

Gdyby jednak wprowadzone w tym zakresie ograniczenia prawne (ilość i czas trwania) nie pozwalały już na korzystanie z takich umów, to „niezbędne" staje się skorzystanie z regulacji mających charakter wyjątkowy, czyli umów przyczynowych. Innymi słowy, nie wolno korzystać z umów przyczynowych, a precyzyjnie – z przywilejów wynikających z zawierania umów przyczynowych, tak długo, jak długo istnieje możliwość zawierania umów „nieprzyczynowych".

Wykładnia taka ma bardzo głęboki sens. Pozwala bowiem na obronę tezy, że wszystkie umowy zawierane na czas określony muszą mieć obiektywne uzasadnienie. Wynika z konstytucyjnej zasady wolności pracy odczytanej w ten sposób, że pracownik ma prawo do umowy na czas nieokreślony, chyba że z powodów obiektywnych dostępna jest tylko praca na czas określony. A powodem takim nie jest oczywiście kaprys pracodawcy.

I wszystko jasne

Wyłania się więc spójny obraz, zgodnie z którym umowy niekauzalne są jednak kauzalne. Innymi słowy, umowy na czas określony wolno zawierać wyłącznie wtedy, gdy istnieje obiektywnie terminowe zapotrzebowanie na pracę lub wynika to z wolnego wyboru pracownika. Przy czym jak długo umów takich jest maksimum trzy lub okres trwania umowy nie przekracza 33 miesięcy, tak długo kodeks nie wprowadza wymogów formalnych w zakresie określania okoliczności ich zawarcia czy też informowania Państwowej Inspekcji Pracy.

Katalog przyczyn uzasadniających zawieranie takich umów jest szeroki (szerszy niż ten, o którym mowa w § 4), pod warunkiem że jest obiektywny i sprawiedliwy. Jeśli jednak limit ten zostaje wyczerpany, a wciąż istnieje obiektywne zapotrzebowanie na pracę terminową, to powstaje stan „niezbędności" zawarcia kolejnej umowy terminowej. Tyle tylko, że wtedy pojawiają się dodatkowe obostrzenia prawne. Konsekwentnie, instytucja z art. 25[1] § 4 k.p. jest subsydiarna w stosunku do art. 25[1] § 1 k.p. i nie można jej zastosować, dopóki istnieje możliwość skorzystania z tej drugiej.

Wszystko sprowadza się do domniemania

Jak wspomniałem, powyższa wykładnia ma silne uzasadnienie konstytucyjne. Tylko wtedy zasada wolności pracy znajdzie swoje uzasadnienie, gdy pracownik wybiera umowę na czas określony z tego powodu, że nie ma dostępnej pracy na czas nieokreślony, albo gdy sam chce się zatrudnić na czas określony.

Omawiana wykładnia nadaje także spójność analizowanej przesłance „niezbędności". W konsekwencji prawo nie pozwala na to, aby pracodawca zawierał z pracownikiem umowy przyczynowe, a trzymał w rezerwie umowy nieprzyczynowe po to, aby zawierać kolejne umowy na czas określony, gdy już wyczerpie się przyczyna. Pierwsze trzy umowy zawarte na czas określony, czy to z powodów określonych w art. 25[1] § 4 k.p., czy z innych, wyczerpują limit ilościowy i czasowy umów terminowych pomiędzy stronami. W tym sensie to, czy strony określą w umowie o pracę cel i przyczynę, czy też nie, nie ma znaczenia.

Omawiana wykładnia eliminuje też nasuwający się wniosek, że ustawodawca dokonał abolicji dla pracodawców wcześniej łamiących prawo. W kontekście wchodzącej 22 lutego 2016 r. w życie nowelizacji można by bowiem postawić tezę, że ustawodawca promuje umowy długoterminowe. Jeśli pracodawca podpisał kilka lat temu i bez przyczyny umowę np. na dziesięć lat, to w braku nowelizacji zderzyłby się z poglądami Sądu Najwyższego, według których taka umowa jest najczęściej pozorna, ukrywająca umowę na czas nieokreślony. Tymczasem z istoty nowelizacji wynikałoby tyle, że dzięki nowej ustawie przez kolejne 33 miesiące byłaby to umowa legalna (a więc legalne było także poprzednie zatrudnienie terminowe), a ustalanie pozorności byłoby niedopuszczalne.

Tymczasem przyjęcie, że umowy na czas określony są zawsze kauzalne pozwala na stwierdzenie, że nowelizacja nie wprowadza w tym zakresie żadnej abolicji. Innymi słowy, wolno badać, czy istnieją przyczyny uzasadniające legalność umowy dziesięcioletniej, zawartej przed dniem wejścia ustawy w życie i wciąż obowiązującej. Co więcej, wolno badać istnienie przyczyny zawarcia „niekauzalnej" umowy na czas określony zwartej już po wejściu w życie nowelizacji, niezależnie od tego, na jaki okres została zawarta. Inna sprawa, że w tym drugim przypadku ustawa stwarza niejako domniemanie legalności, o ile zostaną zachowane limity ilościowe lub czasu trwania umowy.

W kontekście wszystkich tych rozważań podział na umowy kauzalne i niekauzalne jest podziałem błędnym. W istocie podział polega na tym, że są umowy wymagające podania przyczyny lub tego niewymagające. Oraz takie, które korzystają z domniemania kauzalności lub z domniemania braku kauzy.

Autor jest profesorem na Uniwersytecie Jagiellońskim

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA