Według statystyk GUS liczba wypadków przy pracy spada, ale nadal jest znacząca (ponad 5000 wypadków przy pracy rocznie, przy ponad 100 wypadkach ze skutkiem ciężkim lub śmiertelnym). Nietrzeźwość pracowników jest jednym z istotnych czynników ryzyka znacząco wpływających na zwiększenie innych zagrożeń, na które narażeni są pracownicy budowlani. Prewencyjne kontrole przeprowadzane przez ochronę placu budowy oraz służby BHP pracodawców to sposób zapewnienia trzeźwości. Z doświadczeń przedsiębiorców wynika, że dopiero badania całej kadry prowadzone przy wejściu na plac budowy oraz losowe w ciągu dnia znacząco obniżyły liczbę przypadków nietrzeźwości w pracy.
Czytaj także: Firmowe badanie alkomatem niezgodne z prawem
Nie mogą kontrolować
Tymczasem 27 czerwca 2019 r. prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych opublikował komunikat, w którym przyjął, że w obecnym stanie prawnym żaden pracodawca nie może samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. UODO przyjął, że wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest informacją o jego stanie zdrowia, a zasady uzyskiwania tych informacji dookreśla art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W ocenie Urzędu stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki: (1) badanie odbywa się na żądanie pracodawcy podejrzewającego pracownika o nietrzeźwość lub podejrzewanego pracownika oraz (2) badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja). Ta procedura ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Błędne podejście
Pogląd wyrażony przez UODO jest błędny z dwóch powodów. Po pierwsze, nie sposób uznać, że informacja o tym, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu, jest zawsze daną medyczną. RODO przyjęło szeroką definicję danych dotyczących stanu zdrowia. Zgodnie z art. 4 pkt 15 są to dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. Definicję tę dopełnia motyw 35, który zalicza do tej kategorii m.in. dane o stanie fizjologicznym. Przepisów RODO nie można jednak interpretować tak ekstensywnie. Danymi o stanie zdrowia nie są bowiem wszelkie informacje o stanie biologiczno-fizjologicznym organizmu. Daną medyczną nie jest informacja o tym, że człowiek jest zdrowy, a jego stan normalny lub prawidłowy. Dlatego również informacja o tym, że pracownik jest trzeźwy, nie jest informacją o jego stanie zdrowia. Dopiero dana o stanie nietrzeźwości (i to przekraczającą pewien prawem określony próg – np. rozporządzenie z 2018 roku w sprawie badań na zawartość alkoholu wskazuje 0,10 promila jako wartość tolerowaną w określonych przypadkach) może ujawniać stan zdrowia pracownika. Dlatego w naszej ocenie do czasu stwierdzenia nietrzeźwości pracodawca przetwarza zwykłe, a nie szczególne, dane osobowe pracownika.
Drugim powodem krytyki UODO jest błędne przyjęcie, że art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości określa jedyną i wyłączną drogę dla pozyskania przez pracodawcę informacji o tym, czy pracownik jest trzeźwy. Przyjmując bowiem, że w odniesieniu do wiedzy o stanie nietrzeźwości mamy do czynienia z danymi osobowymi o stanie zdrowia, w przepisach można odnaleźć podstawę do ich pozyskiwania w drodze kontroli trzeźwości prowadzonej przez pracodawcę. Takim przepisem jest art. 9 ust. 2 lit. b) RODO, w związku z art. 221 § 4 kodeksu pracy. Przepis RODO zezwala na przetwarzanie danych, jeśli jest ono niezbędne do wypełnienia obowiązków administratora lub podmiotu danych, m.in. w dziedzinie prawa pracy, jeżeli jest to dozwolone prawem przewidującym odpowiednie zabezpieczenie praw podstawowych i interesów podmiotu danych. Natomiast przepis kodeksu pracy pozwala na przetwarzanie danych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
