Do okresu pracy uprawniającego pracowników samorządowych m.in. do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Tak stanowi § 7 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (DzU nr 146, poz. 1222 ze zm., dalej: rozporządzenie).
Do okresu uprawniającego pracownika do dodatku z tytułu wysługi lat w określonej wysokości będą wliczane zatem:
- okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie,
- zakończone okresy zatrudnienia (czyli świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę),
- okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której praca w jednostce samorządowej stanowi dodatkowe zatrudnienie danego pracownika. W takim wypadku do okresu tego dodatkowego zatrudnienia pracownika nie zalicza się okresu zatrudnienia podstawowego (§ 7 ust. 2 rozporządzenia).
Podobnie jest, gdy zatrudnienie w jednostce samorządowej jest podstawowym zatrudnieniem pracownika; okresy niezakończonego zatrudnienia dodatkowego też nie będą brane pod uwagę przy stażu.
Dodatek za wysługę lat związany jest z danym stosunkiem pracy, a okresy uprawniające do stażowego ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy. Zgodnie z tym, gdy pracownik jest zatrudniony na podstawie dwóch odrębnych stosunków pracy (np. dwóch umów) u jednego pracodawcy, nie wolno pozbawić go dodatku za wysługę lat. Uprawnienia pracownika ustala się odrębnie dla każdej z umów.
Pamiętać jednak trzeba o tym, że ogólny staż pracy uprawniający do stażowego z racji pierwszej umowy zawartej z pracodawcą nie będzie ponownie zaliczony do okresu uprawniającego tego pracownika do dodatku z drugiej umowy zawartej z tym samym pracodawcą. Nie można bowiem zaliczać dwa razy tych samych okresów pracy >patrz przykład 3.
W momencie zakończenia takiego okresu zatrudnienia powinien być on zaliczony do okresu uprawniającego pracownika do dodatku stażowego, jaki otrzymuje bądź otrzyma w jednostce samorządowej. Dolicza się go zgodnie z zasadą zaliczania do okresu pracy uprawniającego podwładnego do stażowego w określonej wysokości wszystkich zakończonych okresów pracy.
Aby jednak uwzględnić zakończony okres pracy do dodatku za wysługę lat, musi on być udokumentowany. Dopiero wówczas jednostka samorządowa, w której pracownik jest zatrudniony, ma obowiązek doliczyć zakończone zatrudnienie do dotychczasowego stażu oraz ewentualnie zwiększyć wysokość przysługującego mu dodatku stażowego.
Jeśli pracownik ma jednocześnie kilka stosunków pracy, przy przyznawaniu dodatku za wysługę lat:
- należy okresy uprawniające do dodatku ustalić odrębnie dla każdego stosunku pracy,
- do okresu zatrudnienia uprawniającego do dodatku za wysługę lat nie wlicza się okresu pracy w innym zakładzie, w którym pracownik jest lub był jednocześnie zatrudniony,
- do okresu dodatkowego zatrudnienia nie zalicza się okresów podstawowego zatrudnienia.
Inaczej będzie, gdy pracownik ma staż pracy wypracowany u innych pracodawców niż u zatrudniających go obecnie.
Pracownik, którego staż pracy wynosi dziesięć lat, ma prawo do dodatku stażowego z racji zatrudnienia podstawowego u pracodawcy (pierwsza umowa zawarta z tym pracodawcą). Dziesięcioletni staż pracy pracownik ten wypracował właśnie u pierwszego pracodawcy. Przy ustalaniu uprawnień tego pracownika do dodatku stażowego z drugiej umowy zawartej z tym samym szefem, dziesięcioletni okres jego pracy nie będzie brany pod uwagę. Został on już raz zaliczony w tej firmie. Z racji drugiej umowy zawartej z tym samym pracodawcą prawo do stażowego podwładny uzyska po przepracowaniu wymaganego okresu, czyli np. pięciu lat u tego pracodawcy.
Pracownik od 2 stycznia 1994 r. jest zatrudniony na pełen etat w swoim podstawowym miejscu pracy. Od 1 czerwca 2000 r. zatrudnił się w drugiej jednostce samorządowej na pół etatu (dodatkowe miejsce pracy). Poza trwającym zatrudnieniem u obu pracodawców pracownik ma udokumentowany dziewięcioletni staż pracy zakończonej. Jak ustalić jego uprawnienia do dodatków stażowych?
Okres zatrudnienia już zakończonego, który wynosi u pracownika dziewięć lat, powinien zaliczyć zarówno jeden, jak i drugi szef. Nie zaliczamy natomiast przy ustalaniu wysokości dodatku stażowego tego pracownika okresu pracy w tzw. podstawowym miejscu pracy, czyli tam, gdzie świadczy pracę w pełnym wymiarze. Okres podstawowego zatrudnienia nadal trwa. Jest więc równoległy z zatrudnieniem dodatkowym, a tym samym nie uwzględnia się go przy ustalaniu wysokości stażowego w dodatkowym miejscu pracy.
Z racji zatrudnienia dodatkowego pracownik ma prawo do dodatku stażowego w wysokości 8 proc. za pełne osiem lat pracy. Ponieważ udokumentował zakończony wcześniej okres pracy, należy mu doliczyć dziewięć lat. W sumie ma on przepracowane 17 lat, co uprawnia go do dodatku stażowego w wysokości 17 proc. w dodatkowym miejscu pracy. Natomiast w podstawowym miejscu powinien otrzymywać dodatek w pełnej wysokości, czyli 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego.
Samorządowiec uzyskuje prawo do nagród po przepracowaniu wymaganego okresu
Także i tu uprawnienia do gratyfikacji ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy.
To że u jednego pracodawcy pracownik otrzymał nagrodę, nie przesądza o tym, że w drugim miejscu też powinien dostać taką gratyfikację. O tym czy mu ona przysługuje, zadecyduje przepracowany przez niego okres.
Nagroda jubileuszowa to jednorazowe świadczenie wypłacane pracownikom za długoletni staż pracy. Pracodawca jest obowiązany do wypłacenia nagrody jubileuszowej pracownikowi, który przepracował ustalony w przepisach branżowych lub zakładowych okres pracy uprawniający do jej otrzymania.
Na podstawie § 8 rozporządzenia do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się, poza okresami pracy, również inne okresy, od których zależą uprawnienia pracownicze. Zasady liczenia stażu pracy do jubileuszówki są takie same jak przy dodatkach stażowych. Z racji każdego zatrudnienia samorządowiec ma prawo do tej nagrody, jeżeli przepracowany okres do niej go uprawnia.
Przy jubileuszówkach – podobnie jak przy przyznawaniu dodatków stażowych – bierzemy pod uwagę tylko zakończone okresy zatrudnienia. Trwającego zatrudnienia podstawowego nie zalicza się do stażu pracy w dodatkowym miejscu pracy, i odwrotnie.
Zatrudniony na podstawie dwóch umów ma prawo do dwóch nagród rocznych, jeśli z racji każdej z tych umów nabył do niej prawo. Przy ustalaniu wysokości trzynastki pod uwagę bierze się tylko wynagrodzenie ze stosunku pracy, za który nagroda ta przysługuje.
Jeżeli pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego z jednej umowy, nie stanowi to podstawy, aby uwzględnić ją przy ustalaniu trzynastki z wynagrodzenia otrzymywanego z drugiego stosunku pracy. Drugi stosunek pracy traktowany jest bowiem odrębnie.
Z drugiej umowy pracownik może też nabyć nagrodę roczną, jeżeli przepracuje na jej podstawie wymagany okres. Warunkiem uzyskania prawa do trzynastki jest przepracowanie całego roku kalendarzowego u pracodawcy.
Jedynie w szczególnych wypadkach do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uprawnia przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy (art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).
Pracownik ma prawo do zwolnień lekarskich za czas choroby u każdego pracodawcy, który go zatrudnia
Nie ma natomiast obowiązku korzystać z chorobowego jednocześnie u każdego z nich, choć niedyspozycja sugerowałaby takie właśnie zachowanie.
Ten, kto przebywa na zwolnieniu lekarskim u jednego z pracodawców i w tym samym czasie wykonuje pracę u innego, musi liczyć się z konsekwencjami niewłaściwego korzystania ze zwolnienia. I ZUS, i pracodawcy zgłaszający do ubezpieczenia społecznego powyżej 20 ubezpieczonych mogą bowiem sprawdzać ubezpieczonych, czy wykorzystują zwolnienia od pracy zgodnie z ich celem. Chodzi np. o to, aby w czasie choroby nie pracowali. Ponadto podmiotom tym wolno formalnie kontrolować zaświadczenia lekarskie, z których korzystają pracownicy (art. 68 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn. DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).
Szczegółowe zasady i tryb kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich określa rozporządzenie MPiPS z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743).
Gdy pracodawca ma wątpliwości, czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z jego przeznaczeniem, może go skontrolować w jego miejscu zamieszkania. Ustala więc, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:
- nie wykonuje pracy zarobkowej,
- nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem.
Pracownik przebywa na zwolnieniu z racji opieki nad dzieckiem. Na co trzeba zwrócić uwagę podczas kontroli?
Przy kontrolowaniu, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie, aby osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny, należy ustalić, czy:
- nie wykonuje pracy zarobkowej,
- nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem,
- poza pracownikiem nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę (zasada ta nie dotyczy sprawowania opieki nad chorym dzieckiem do lat dwóch).
Jeżeli pracodawca zdecyduje o przeprowadzeniu kontroli pracownika na zwolnieniu lekarskim, osobie kontrolującej powinien wystawić imienne upoważnienie. Pozwala ono sprawdzić zatrudnionego w miejscu zamieszkania, miejscu czasowego pobytu lub miejscu wykonywania pracy zarobkowej przez pracownika.
Jeśli pracownik niewłaściwe wykorzystuje zwolnienie lekarskie od pracy, kontrolujący sporządza protokół, w którym opisuje, na czym polegały nieprawidłowości. Wszelkie wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie wykorzystywane jest zgodnie z jego celem, rozstrzyga właściwy oddział ZUS.
Niekiedy kontynuowana praca dodatkowa w trakcie zwolnienia lekarskiego w głównym miejscu będzie stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jest to podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.). Powody zwolnień lekarskich bywają jednak bardzo różne, dlatego każdy przypadek naruszenia zasad korzystania z nich należy rozpatrywać indywidualnie.
Pracownikom samorządowym, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna
Samorządowiec przechodzący na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy dostanie od pracodawcy jednorazową odprawę. Jej wysokość zależy od stażu pracy w urzędach:
- po 10 latach jest to dwumiesięczne wynagrodzenie,
- po 15 latach – trzymiesięczne,
- po 20 latach – sześciomiesięczne (art. 28 ustawy o pracownikach urzędów państwowych).
Staż uprawniający do odprawy emerytalnej lub rentowej w określonej wysokości ustala się w taki sam sposób, jak przy dodatku stażowym. Pracownik otrzyma odprawę rentową lub emerytalną, jeśli:
- uzyska uprawnienia do świadczenia rentowego lub emerytalnego,
- jego stosunek pracy ustanie,
- przejdzie na emeryturę lub rentę.
Musi jednak istnieć związek między ustaniem stosunku pracy i przejściem na rentę lub emeryturę.
Gdy pracownik był zatrudniony u kilku pracodawców, odprawę emerytalną lub rentową otrzyma od każdego z nich. Musi jednak wszystkie umowy rozwiązać jednocześnie. Chodzi o rozwiązanie umów o pracę w tym samym terminie z każdym z pracodawców w związku z przejściem na emeryturę. W takim wypadku pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej od każdego z pracodawców. Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 1984 r. uznał, że nie ma podstawy prawnej, aby uznać, że w razie zatrudnienia u kilku pracodawców odprawa przysługuje tylko z jednego stosunku pracy (III PZP 44/84).
