Samorząd: praca w nadgodzinach bez dodatków pieniężnych

Kodeks pracy (dalej k.p.) określa system czasu pracy – w tym normę dobową i tygodniową w przyjętych okresach rozliczeniowych. Jeżeli jednak stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się tylko w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami (art. 5 k.p.).

Odrębną grupą pracowników, podlegającą tzw. pragmatykom służbowym, czyli przepisom normującym prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy w określonych zawodach, są pracownicy samorządowi. W ich przypadku podstawą jest ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (dalej u.o.p.s.). Ten akt prawny w rozdziale 4 „Uprawnienia pracownika samorządowego" traktuje również o pracy w godzinach nadliczbowych. Zakres przepisów z tego zagadnienia jest dość skromny w porównaniu z zapisami kodeksu pracy odnoszącymi się do ogółu pracowników. Jednak w odmienny sposób określa zasady rekompensowania nadliczbówek.

Ponad obowiązki

Urząd jako jednostka użyteczności publicznej powinien mieć tak rozplanowany układ godzin pracy, by obywatele mogli załatwiać sprawy w dogodnym dla siebie czasie. Jeżeli więc wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta (art. 42 ust. 2 u.o.p.s.).

Ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera definicji pracy w godzinach nadliczbowych, dlatego należy tu odwołać się do pojęcia kodeksowego. Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.).

Zarówno ustawa o pracownikach samorządowych, jak i kodeks pracy zawierają pewne ograniczenia w powierzaniu pracy ponad standardowe normy. Nie można bowiem zlecać pracy nadliczbowej pracownicom w ciąży oraz, bez ich zgody, pracownikom samorządowym sprawującym pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekującym się dziećmi w wieku do ośmiu lat.

Kodeks pracy również chroni ciężarne kobiety przed pracą ponadwymiarową. Natomiast pracownicy samorządowi, w przeciwieństwie do pracowników podlegających ogólnym zasadom kodeksu pracy, nie pracują w nadgodzinach dla konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Powołany art. 42 ust. 2 ustawy wymienia tylko indywidualne potrzeby jednostki jako jedyną przesłankę uzasadniającą pracę dodatkową.

Sposób rekompensaty

Pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Zatem pracownik samorządowy ma do wyboru:

Czas wolny powinien być wykorzystany do końca okresu rozliczeniowego, ale może być też udzielony w okolicach urlopu wypoczynkowego. Wtedy pracownik ma więcej wolnego. Warto dodać, że to pracownik decyduje o sposobie rekompensaty godzin nadliczbowych. Pracodawca nie może mu narzucić wypłaty pieniężnej bądź wybrania czasu wolnego. Regulamin jednostki ustalający porządek pracy powinien określać sposób wyrażenia woli w tej sprawie przez pracownika. Jeśli brakuje tam stosownych objaśnień, to przyjmuje się, że wystarczające jest okazanie wyboru przez pracownika w taki sposób, by dotarł do przełożonego.

Pracownik może też zdecydować się na wynagrodzenie pieniężne, które obejmuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe stałe składniki, takie jak np. dodatek za staż pracy, funkcyjny czy stałą premię regulaminową.

Przykład:

Pani Kamila B., pracownica urzędu gminy, jest wynagradzana według stawki miesięcznej 3300 zł. Do tego otrzymuje 10-proc. dodatek za wieloletnią pracę oraz premię kwotową 200 zł. W lutym 2014 r., w którym normatywny czas pracy wynosił 160 godzin, przepracowała 5 godzin nadliczbowych. Pracownica nie chciała dodatkowego wolnego w zamian, lecz wybrała wynagrodzenie. Za 5 godzin dodatkowo przepracowanych przysługuje jej należność w wysokości:

(3300 zł + 330 zł + 200 zł) : 160 godz. = 23,94 zł

23,94 zł x 5 godzin = 119,70 zł

Za luty pracownica otrzymała łącznie 3949,70 zł (3300 zł + 330 zł + 200 zł + 119,70 zł).

Bez dodatków

Ustawa o pracownikach samorządowych pozbawia tę grupę dodatków pieniężnych za godziny nadliczbowe w przypadku, gdy nie udzielono czasu wolnego. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik zawsze ma prawo do normalnego wynagrodzenia za wszystkie godziny nadliczbowe, a ekstrarekompensatą jest albo udzielenie czasu wolnego, albo wypłata dodatków w wysokości 50 lub 100 proc. w zależności od tego, kiedy przypadła praca nadliczbowa (art. 151[2] par.  3 k.p.). Natomiast pracownicy samorządowi mogą wybierać tylko między normalną pensją a wolnym.

Ponieważ ustawa o pracownikach samorządowych jest szczególnym aktem, regulującym sposób wynagradzania pracy nadliczbowej (lex specialis), kodeks pracy nie ma w tym zakresie zastosowania. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 25 czerwca 2009 r. (znak: GPP-433-4560-42/09/PE/RP). Według GIP z brzmienia ustawy wyraźnie wynika jedynie wybór wynagrodzenia albo czasu wolnego, przy czym jest to alternatywa rozłączna, tzn. przysługuje albo wynagrodzenie, albo czas wolny.

Każda jednostka może jednak wewnętrznie, w regulaminie wynagradzania, ustanowić dodatki za nadliczbówki w ramach swojego budżetu. Dodatki mogą mieć różną wysokość, niekoniecznie wynikającą z kodeksu pracy. Pozwala na to art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy, który daje pracodawcy prawo do określenia w regulaminie wynagradzania warunków i sposobu przyznawania innych dodatków niż funkcyjny i specjalny. Podkreślenia wymaga jednak, by dodatek pieniężny nie zastępował obowiązkowej rekompensaty, tzn. by nie odstąpiono od udzielania czasu wolnego na rzecz dodatku.

Praca w wolną sobotę

Pozostaje jeszcze do rozstrzygnięcia kwestia rekompensaty za pracę w wolną dla pracownika sobotę, z tytułu zachowania przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Konkretnie, czy za pracę w sobotę również przysługuje czas wolny odpowiadający liczbie faktycznie przepracowanych w tym dniu godzin, czy cały wolny dzień, bez względu na wymiar takiej pracy. Ustawa o pracownikach samorządowych omija problem dotyczący wynagradzania pracy przypadającej w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z kolei kodeks pracy o tym mówi w art. 1513.

Wobec tego powstaje wątpliwość, czy zastosowanie ma właśnie norma z kodeksu pracy (art. 43 ust. 1 u.o.p.s.), stanowiąca o obowiązku udzielenia przez pracodawcę innego (całego) dnia wolnego od pracy, do końca okresu rozliczeniowego, w terminie wspólnie uzgodnionym, czy wystarczy wynagrodzenie lub czas wolny proporcjonalny do liczby godzin nadprogramowych (art. 42 ust. 4), skoro sama ustawa nie wyróżnia specjalnie pracy w wolnym dniu innym niż niedziela/święto.

Stanowiska różnych organów, jakie się wykształciły w tej materii, są rozbieżne. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 40/11) uznał, że pracownicy służby cywilnej, których obowiązują podobne unormowania jak pracowników samorządowych, nie mają prawa do całego dnia wolnego, bo ich nie dotyczą w tym zakresie zasady kodeksowe.

Podobnego zdania był wcześniej Departament Prawny Prezesa Rady Ministrów, który w piśmie z 29 maja 2009 r. wyjaśnił, że zgodnie z art. 15111 k.p. tylko za pracę w niedziele i święta oddaje się pracownikowi samorządowemu dodatkowy dzień wolny. W przypadku pracy w sobotę pracownikowi należy udzielić czasu wolnego w tym samym wymiarze lub wypłacić wynagrodzenie. Jednak komisja prawna GIP ma inny pogląd.

W stanowisku z 12 września 2013 r. w sprawie sposobu rekompensowania pracownikowi samorządowemu pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy stwierdziła, że w przypadku świadczenia na polecenie przełożonego pracy np. w wolną sobotę należy udzielić innego dnia wolnego od pracy, zgodnie z art. 151[3] k.p., a art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych będzie miał zastosowanie dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, jeśli do tego czasu pracownikowi nie udzielono dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę. Wówczas przyjmie ona status pracy w godzinach nadliczbowych i zostanie zrekompensowana zgodnie z pragmatyką służbową.

Przykład:

Pani Karolina R. pracuje w urzędzie pracy, od poniedziałku do piątku. Soboty ma wolne. Jednak w dwie soboty lutego pracowała – raz 5 godzin (1 lutego), a drugi raz 9 godzin (15 lutego). W zamian za pracę w jedną z sobót (5 godz.) dostała cały wolny poniedziałek ?17 lutego. Za drugą sobotę też pracodawca powinien udzielić całego dnia wolnego, a za jedną godzinę – dziewiątą – zapłacić ?lub udzielić jednej godziny wolnego. Jednak ta druga sobota nie ?została oddana zgodnie z art. ?1513 k.p. Wobec tego za luty pracownicy przysługuje – według ?jej wyboru wynagrodzenie za 9 godzin pracy lub czas wolny w wymiarze 9 godzin. Gdyby zastosować stanowisko rządowe, gratyfikacja wyglądałaby tak: albo wynagrodzenie za łącznie 14 godzin pracy w obie soboty, albo tyleż ?samo godzin czasu wolnego, wedle decyzji pracownika.