Sąd Najwyższy analizował status pracowników korpusu służby cywilnej ze szczególnym uwzględnieniem możliwości pożegnania się z nimi.
Orzekł, że utrata przez członka korpusu służby cywilnej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę przymiotów zamieszczonych w rygorach selekcyjnych wymaga rozwiązania z nim stosunku pracy.
Ponieważ kwestia ta nie została unormowana w pragmatyce służbowej, należy stosować przepisy kodeksu pracy o rozwiązaniu stosunku pracy (I PK 192/10).
Aby zostać zatrudnionym w służbie cywilnej, trzeba spełnić dodatkowe warunki przewidziane w ustawie z 21 listopada 2008 (DzU nr 227, poz. 1505). Wymaga ona od kandydatów, aby m.in. nie byli karani za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Co jednak wtedy, gdy osoba już zatrudniona w służbie cywilnej popełni umyślne przestępstwo, za które zostanie prawomocnie skazana?
Możliwe były dwie koncepcje. Pierwsza, nawiązująca do uregulowań dotyczących osób pracujących na podstawie mianowania, przyjmowała, że stosunek pracy w takiej sytuacji wygasa.
Takie rozwiązanie zostało jednak odrzucone przez SN na rzecz przyjęcia, że skoro kwestia zakończenia współpracy z podwładnym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę nie została uregulowana w ustawie o służbie cywilnej, należy posiłkowo zastosować kodeks pracy.
W przypadku urzędników ustawa przewiduje bowiem albo wygaśnięcie stosunku pracy (art. 70 ustawy o służbie cywilnej), albo rozwiązanie stosunku pracy z winy urzędnika (art. 71 ust. 7 ustawy).
Analogicznej regulacji nie znajdujemy w pragmatyce odnośnie do pracowników umownych. Jeśli więc pracownik przestanie spełniać warunki do jego zatrudnienia, musi liczyć się z tym, że pracodawca zastosuje przepisy o rozwiązywaniu umów znajdujące się w kodeksie pracy.
Sąd Najwyższy przy okazji potwierdził, że naruszenie obowiązków pracowniczych przez osobę zatrudnioną w służbie cywilnej jak najbardziej uzasadnia wypowiedzenie jej umowy o pracę czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Przeciwny pogląd, zgodnie z którym z ustawy o służbie cywilnej wynika jedynie możliwość skierowania przeciwko takiemu pracownikowi postępowania dyscyplinarnego, jest nieuzasadniony.
Przykład
Pan Sebastian, zatrudniony w urzędzie skarbowym, został skazany za jazdę po pijanemu.
Gdy został zwolniony z pracy z tego powodu, udał się do sądu argumentując, że skoro nie zostało wobec niego wszczęte postępowanie dyscyplinarne, szef nie miał prawa rozwiązać umowy o pracę. Pan Sebastian nie ma racji.
Skoro wiąże go z przełożonym umowa o pracę, może ona zostać zakończona w trybie przepisów kodeksu pracy.
Popełnienie przestępstwa przy wymogu niekaralności pracownika jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia. Nie uzasadnia jednak przyjęcia, że stosunek pracy wygasł z mocy prawa.
- Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Zobacz serwis:
»
