Wyniki badania pokazują kilka istotnych przyczyn, w tym poczucie braku potrzebnego wsparcia ze strony pracodawcy. Jak wyjaśnia szef Pluxee Polska, przy silnej presji na efektywność, na to, by „dowozić KPI-e” (czyli realizować wyznaczone przez szefów cele), menedżerowie średniego szczebla zwykle mają mniejsze dofinansowanie i mniejsze zasoby na realizację zadań. – Może to być wynikiem błędnego założenia decydentów, że lider mniejszego zespołu nie ponosi aż tak dużej odpowiedzialności – zauważa Arkadiusz Rochala.
Jak przypomina Magdalena Warzybok, partner i szefowa w firmie doradczej Kincentric, duży nacisk na efektywność i ograniczenie wydatków w połączeniu ze wzrostem kosztów płacowych sprawia, że wiele firm rezygnuje z wypełnienia wakatów. Rozdzielają wtedy obowiązki odchodzącego pracownika na pozostałych, a kierownik musi sobie radzić z frustracją przepracowanych podwładnych.
Coach dla kierownika
Zbyt duże obciążenie pracą jest na drugim miejscu wśród przyczyn wypalenia zawodowego (tuż za nieadekwatnym, czyli zbyt niskim wynagrodzeniem). Wskazywało je 54 proc. prezesów i dyrektorów oraz 47 proc. kierowników, którzy często narzekają też na złą atmosferę i relacje w pracy (38 proc.). Niepokoić może też fakt, że podczas gdy 61 proc. prezesów i dyrektorów odczuwa wsparcie ze strony firmy, to wśród kierowników i koordynatorów deklaruje je tylko 39 proc. badanych.
– Tymczasem to właśnie menedżerowie średniego szczebla, którzy często są na początku swojej kariery i nie mają dużego doświadczenia w zarządzaniu ludźmi, wymagają dodatkowego mentoringu i coachingu – przypomina Rochala. O potrzebie takiego wsparcia mówi prawie trzech na dziesięciu badanych kierowników. Najczęściej jednak (46 proc.) kierownikom brakuje bardziej przejrzystej komunikacji w firmie, większej swobody działania, a także częstszych, kreatywnych rozmów z przełożonym.
Docenić menedżera
Sporo, bo prawie czterech na dziesięciu menedżerów wśród przyczyn wypalenia zawodowego wskazuje też zbyt rzadkie docenianie lub nawet brak doceniania. Jak zauważa szef Pluxee Polska, podczas gdy do tej pory zwracano uwagę głównie na docenianie szeregowych pracowników, to badanie potrzeb liderów wyraźnie pokazuje konieczność zadbania o poczucia docenienia wśród kierowników i koordynatorów.
– Czasem wystarczy, żeby przełożony menedżera poświęcił mu więcej uwagi, regularnie udzielał konstruktywnego feedbacku. Docenianie ma ogromną moc, ale nie może sprowadzać się do incydentalnej pochwały – powinno stać się stałym elementem strategii kadrowej – wyjaśnia Arkadiusz Rochala. Dla ponad jednej trzeciej uczestników badania brak doceniania w pracy jest też argumentem za zmianą pracy (owartość na taką zmianę deklaruje aż 58 proc. ankietowanych szefów).
