Firmy sięgają po outsourcing płac i personelu

Obawa przed wyciekiem danych osobowych pracowników, niska jakość obsługi i możliwość błędów w naliczaniu płac. Tego najbardziej boją się firmy, które nie zlecały jeszcze zewnętrznym firmom żadnych procesów HR – wynika z badań przeprowadzonych na zlecenie firmy External Services specjalizującej się w outsourcingu procesów HR.

Mimo tych obaw przybywa pracodawców, którzy decydują się przekazać zewnętrznym partnerom naliczanie płac, obsługę kadr czy rekrutację pracowników. Firmy, które zdecydowały się na taki krok, wśród powodów najczęściej wymieniają względy ekonomiczne. Nic więc dziwnego, że w wyborze dostawcy usług kierują się przede wszystkim ceną, choć na drugim miejscu wskazują doświadczenie.

Michał Szymaczek z zarządu External Services radzi, by wybierając partnera, zwrócić też uwagę na wartość dodaną, np. w postaci kompleksowego wsparcia systemu informatycznego, który jest stale dostosowywany do wymogów prawnych. Szczególnie w przypadku obsługi procesów kadrowo-płacowych czy finansowych niezbędne są regularne dostosowania do zmian w legislacji.

– Wprawdzie partner outsourcingowy ponosi odpowiedzialność prawną i ekonomiczną za świadczone usługi, ale to pracodawca odpowiada przed pracownikami, klientami i kontrahentami – podkreśla Szymaczek.

Podobne zasady dotyczą outsourcingu personalnego, który oferują agencje zatrudnienia wyspecjalizowane w pracy tymczasowej. Firmy, które przekonały się do czasowego wynajmu pracowników (w ubiegłym roku ich liczba sięgnęła 12,3 tys.), coraz chętniej sięgają też po outsourcing personalny.

– To wyższa forma pracy tymczasowej. W outsourcingu to my bierzemy na siebie odpowiedzialność za ewidencję czasu pracy, BHP, zarządzanie absencją chorobową, rotacją ludzi – wyjaśnia Krzysztof Inglot, dyrektor Działu Rozwoju Rynków w giełdowej grupie Work Service. Ok. 30 proc. jej przychodów zapewniają usługi outsourcingu. Obejmują one zarządzanie częścią albo nawet całością pracowników klienta, a czasem firma przejmuje też odpowiedzialność za konkretne funkcje, np. za prowadzenie magazynu, logistyki, call center, a nawet oddziałów banków czy prywatnych przychodni medycznych.

Usługi outsourcingu mają w swojej ofercie praktycznie wszystkie czołowe agencje zatrudnienia oraz wiele firm doradztwa personalnego, które mają w ofercie RPO – czyli outsourcing rekrutacji. Np. poza RPO Adecco prowadzi też na zlecenie swych klientów call centra oraz działy wsparcia IT.

– Bierzemy na siebie odpowiedzialność za funkcje i procesy, które nie są podstawowe w działalności firmy, np. zarządzanie linią produkcyjną lub jej wycinkiem, prowadzenie magazynu albo obsługę działu kompletacji zamówień dla sieci handlowych – mówi Marcin Macewicz z ManpowerGroup Solutions, która te usługi określa w swej ofercie jako Talent Based Outsourcing.

Firma rozlicza się wtedy z klientem z końcowego wyniku, a sama nie tylko dostarcza pracowników, ale też zarządza powierzonym procesem; określa, ile osób i o jakich kompetencjach będzie potrzebować. – Wiemy, jak motywować pracowników, mamy systemy premii i szkoleń – dodaje Macewicz.

Masz pytanie, wyślij e-mail do redaktora sekcji „Pieniądze i biznes" Andrzeja Krakowiaka a.krakowiak@rp.pl

OutsourcinG HR

Dopasować usługę i dostawcę

1. Przed decyzją o outsourcingu HR warto ustalić, które procesy można bez większego uszczerbku dla podstawy biznesu firmy przekazać na zewnątrz i w jakich okolicznościach opłaca się to robić. Np. outsourcing rekrutacji opłaca się przy dużych projektach i gdy szukamy specyficznych kompetencji.

2. Pierwszy krok to określenie oczekiwanych kosztów i oszczędności z outsourcingu. Poza kwestiami finansowymi warto uwzględnić jakość obsługi.

3. Choć istotnym kryterium wyboru jest cena usługi, trzeba pamiętać, że outsourcing HR to współpraca długoterminowa. Liczy się więc doświadczenie partnera, jego zaplecze kadrowe i technologiczne.

4. Na początku trzeba precyzyjnie ustalić w umowie zakres obowiązków i odpowiedzialności obu stron, określając również sposób świadczenia usług.

Zewnętrzna firma przejmie masowe rekrutacje pracowników

Usługi RPO, czyli outsourcing procesu rekrutacji, to coś więcej niż wsparcie agencji w wyszukaniu i selekcji kandydatów do pracy. W tym przypadku agencja przejmuje pełną kontrolę nad całością albo częścią przedsięwzięcia. – Planujemy wtedy całą strategię rekrutacji, metody oraz kanały dotarcia do kandydatów i odpowiadamy za cały proces rekrutacji, wyznaczając jednego albo kilku konsultantów, którzy przez cały czas pracują w tym projekcie – wyjaśnia Marcin Macewicz z ManpowerGroup Solutions. Według niego firmy sięgają po RPO wtedy, gdy potrzebują większej grupy pracowników o bardzo specyficznych umiejętnościach, albo gdy rekrutacja dotyczy określonego obszaru geograficznego, np. gdy firma szuka handlowców w danym regionie. Zdarzają się też zlecenia RPO dla projektów typu „Green Field", gdzie firma rekrutuje cały zespół: od kadry zarządzającej po pracowników produkcyjnych. Zdaniem części agencji liczba RPO jest odzwierciedleniem liczby nowych inwestycji, gdyż wtedy najczęściej firmy zlecają rekrutacje na większą skalę. Polskie agencje prowadzą też RPO dla klientów z zagranicy. Np. agencja Randstad szukała 900 górników do pracy w Australii, Adecco zaś, która niedawno zakończyła RPO, 200 pracowników obsługi na autostradę A2 i A4, rekrutuje 400 specjalistów z sektora budowlanego i energetycznego do pracy w Norwegii (w ramach RPO organizuje im kursy norweskiego oraz zwyczajów i prawa w tym kraju). Według Anny Wichy, szefowej Adecco, RPO bardzo opłaca się małym i średnim firmom, które chcą szybko urosnąć. One zwykle nie mają wystarczających sił na „przerobienie" setek kandydatów. A niezbyt dobrze wykonany proces selekcji i doboru zwiększa ryzyko rotacji pracowników, a więc dodatkowych kosztów.     —a.b.

Opinia  dla „Rz"