Przyjazne rozstanie posłuży pracodawcy i pracownikowi

– Po kilkunastu latach pracy nikt mi nawet nie powiedział: „dziękuję". Zwolnienie wręczała mi młoda osoba z działu kadr, którą widziałam drugi raz w życiu. Takie pełne goryczy sformułowania często pojawiały się w wypowiedziach zwalnianych osób, które zbierała dr Małgorzata Sidor-Rządkowska, ekspert HR, w trakcie niedawnej pracy nad drugim wydaniem swojej książki „Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy". Według niej, mimo upływu lat i kariery, jaką w ostatnich latach robi pojęcie employer brandingu (wizerunku pracodawcy), niewiele się w tej kwestii poprawiło. – Wypracowanie zasad i form rozstawania się z odchodzącymi pracownikami wciąż stanowi najbardziej zaniedbaną dziedzinę polityki personalnej – twierdzi Małgorzata Sidor-Rządkowska.

Potrzebny plan

Ekspertka przypomina, że według badań naukowych utrata zatrudnienia jest na trzecim miejscu na liście najbardziej stresogennych wydarzeń – bezpośrednio po śmierci bliskiej osoby oraz rozwodzie. Zaniedbanie emocjonalnej strony zwolnień to także spore ryzyko dla firm, zwłaszcza w epoce portali społecznościowych, gdy negatywne historie szybko się roznoszą.

7,5 proc. firm planowało cięcia zatrudnienia w IV kwartale tego roku – wynika z Barometru Rynku Pracy Work Service

Nie dość, że szkodzą wizerunkowi przedsiębiorstwa na rynku pracy, to jeszcze psują atmosferę wewnątrz. – Najgorzej, gdy zła atmosfera zostaje i ciąży nad firmą, obniżając motywację i zaangażowanie ludzi – ocenia Paweł Gniazdowski, szef firmy doradczej LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników. Jak podkreśla, idealne zwolnienia to takie, o których niewiele się mówi.

Wymaga to jednak dobrego zaplanowania całego procesu i zadbania o dobrą komunikację tej jednej z najtrudniejszych zmian w firmie.

Ostrożnie z obietnicami

Paweł Gniazdowski radzi, by postawić na otwartość i np. nie podawać zaniżonej liczby planowanych cięć zatrudnienia, co tylko obniża wiarygodność szefów. Ci powinni także bardzo uważać na to, co mówią, i unikać ryzykownych deklaracji, że np. w najbliższych miesiącach na pewno nie będzie kolejnych zwolnień.

Małgorzata Sidor-Rządkowska zwraca uwagę na sprzeczność między często stosowanymi formami zwolnień a budowaniem dobrej marki pracodawcy, czyli employer brandingiem. Firmy tworzą specjalne, kosztowne programy mające sprawić, by postrzegano je jako dobre miejsce pracy. Co więcej, ważna rola w tym procesie przypisywana jest obecnym i byłym pracownikom.

– Trudno znaleźć inny obszar, w którym teoria tak bardzo rozmija się z praktyką – twierdzi Małgorzata Sidor-Rządkowska, przypominając, że dbałość o formę rozstania z każdym odchodzącym pracownikiem to nie tylko wymóg etyczny; powinna być traktowana również jako swoista inwestycja w wizerunek firmy i motywację pozostających w niej osób.

Trudne rozmowy

Duże  znaczenie ma tu rozmowa ze zwalnianym pracownikiem będąca jednym z najtrudniejszych zadań menedżera. Jak podkreślają eksperci agencji zatrudnienia ManpowerGroup, sposób przeprowadzenia rozmowy z odchodzącą z pracy osobą nie tylko przyczynia się do jej późniejszej opinii na temat byłego pracodawcy, ale może też wpłynąć na jej karierę. .

– Dobrze przekazany komunikat o zwolnieniu oznacza mniejsze naruszenie u pracownika poczucia własnej wartości, co zapewnia mu potem więcej sił do poszukiwania nowego miejsca pracy – wyjaśnia Hanna Więcewicz, kierownik ds. zmian kariery w ManpowerGroup.

Do takiej rozmowy trzeba bardzo dobrze się przygotować – wybierając też jej miejsce i czas. Paweł Gniazdowski wspomina wzburzenie, jakie w jednej z firm wywołała wieść, że ludzi zwalnia się tam w windzie. Aferę nieumyślnie wywołał kierownik, który spotkawszy na korytarzu biura wyznaczonego do zwolnienia pracownika, zaprosił go na rozmowę. Ten, jadąc z szefem w windzie, wyciągnął od niego informację o planowanym zwolnieniu...

Według Hanny Więcewicz bardzo ważne jest, by menedżer znalazł na taką rozmowę odpowiedni czas i wykazał się empatią wobec odchodzącej osoby. – Liczy się odpowiedni dobór słów, właściwa intonacja – wylicza ekspertka ManpowerGroup. Jak dodaje, warto wyjaśnić nie tylko, co zwalniany pracownik powinien poprawić w swej pracy, ale również jakie są jego mocne strony, które powinien eksponować przed przyszłymi pracodawcami.

Uścisk ręki  szefa

– O zwolnieniu powinien pracownika poinformować bezpośredni przełożony lub menedżer najwyższy rangą spośród tych, z którymi pracownik zwykle współpracował. Zrzucanie tego obowiązku na inne osoby jest wyrazem swoistej ucieczki od problemu, świadczącej o braku kwalifikacji do kierowania ludźmi – podkreśla Małgorzata Sidor-Rządkowska.

Według Hanny Więcewicz bardzo ważne jest jasne wyjaśnienie sytuacji, jeśli zwolnienie następuje z konieczności redukcji etatów. Wówczas pracownik powinien usłyszeć w rozmowie, że przełożeni są zadowoleni z jego pracy i osiągniętych wyników.

Jak jednak twierdzi Paweł Gniazdowski, zdarza się, że menedżerowie próbują wtedy przerzucić na pracownika winę za zwolnienia i zaczynają wyliczać jego słabe punkty. – To tylko niepotrzebnie obniża poczucie własnej wartości u ludzi, którzy tracą pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – zaznacza szef LHH DBM, zaliczając to do błędów „twardego serca".

Przestrzega jednocześnie przed błędem „miękkiego serca".Można je popełnic, gdy menedżer poruszony sytuacją zwalnianego pracownika daje mu złudne nadzieje na zmianę decyzji albo szybki powrót do firmy.

Czas na pożegnanie

Poczucie własnej wartości zwalnianegopracownika mogą  czasem podnieść rzeczywiste przyczyny  decyzji o rozstaniu. Jednak zdaniem Pawła Gniazdowskiego zwalniane osoby często nie znają prawdziwych powodów rozstania.