Czy zwolnienie na ślub pracownika jest niekonstytucyjne

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom wielorakie urlopy: wypoczynkowe, macierzyńskie, wychowawcze, rodzicielskie, ojcowskie, szkoleniowe, bezpłatne związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, a także urlopy bezpłatne, dni wolne na opiekę nad dzieckiem czy na poszukiwanie pracy.

Bez aktywności

Czas pracy można zasadniczo podzielić na dni robocze oraz dni wolne od pracy. Każdy pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. To uprawnienia konstytucyjne chronione w art. 66 ust. 2. Prawo do wypoczynku podniesiono też do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy w art. 14 kodeksu pracy.

Aktem prawnym określającym dni wolne od pracy jest ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Jej art. 1 enumeratywnie wymienia jako dni wolne od pracy święta oraz niedziele. Powtórzeniem tego przepisu w stosunku do pracodawców i pracowników jest art. 151

9

k.p. Jego § 1 stanowi, że dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 lutego 2009 r. (V CZ 5/09) wypowiedział się, że o dniu ustawowo wolnym od pracy można mówić jedynie w odniesieniu do takich dni, które zostały uznane za wolne przepisem ustawy, a uregulowanie to ma walor powszechności.

Rodzaje urlopów i ich wymiar zasadniczo określają przepisy Kodeksu pracy >patrz ramka, ale także przepisy szczególne, takie jak: Karta Nauczyciela, ustawa o policji, prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o służbie cywilnej i celnej, o państwowej straży pożarnej i inne.

Decyduje ustawodawca

Artykuł 9 Kodeksu pracy wymienia źródła prawa pracy. Rozumie przez to zarówno przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw, jak i akty wykonawcze, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Za takie źródło prawa pracy z całą pewnością trudno uznać rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej: rozporządzenie). Minister wydał je na podstawie art. 2982 zawartego w dziale piętnastym Kodeksu pracy („Przepisy końcowe"). W tym przepisie upoważniono ministra, aby w drodze rozporządzenia określił sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia etatowiec zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W rozdziale pierwszym rozporządzenia minister ustalił sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W kolejnym rozdziale wykreował zwolnienia od pracy, w tym tzw. urlopy okolicznościowe.

Warto zauważyć, że zgodnie z delegacją ustawową zawartą w art. 86 ustawy z 6 kwietnia 1990 r. o Policji w rozdziale trzecim rozporządzenia z 19 września 2014 r. w sprawie urlopów policjantów minister spraw wewnętrznych nazwał dla policjantów płatne zwolnienia od pracy „urlopami okolicznościowymi" z tytułu: przeniesienia służbowego, podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub wykształcenia i ważnych spraw osobistych i rodzinnych. W § 24 dla urlopu okolicznościowego udzielonego z ważnych spraw osobistych i rodzinnych ustalono następujący wymiar: 2 dni – w razie zawarcia związku małżeńskiego przez policjanta, urodzenia się dziecka policjanta, zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy policjanta oraz jeden dzień – w razie zawarcia związku małżeńskiego przez dziecko policjanta, zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka oraz innej osoby pozostającej na utrzymaniu policjanta albo pod jego bezpośrednią opieką.

Wracając do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej, to zgodnie z jego § 4 pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do niego albo z innych przepisów prawa. W kolejnych regulacjach enumeratywnie wymienia sytuacje, w których pracodawca musi zwolnić od obowiązków. Jedną z nich są tzw. urlopy okolicznościowe określone w § 15 pkt 1 i 2. Zgodnie nimi szef zwalnia od pracy pracownika na czas obejmujący:

- dwa dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy oraz

- jeden dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Za ten czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (§ 16 rozporządzenia). Ustala się je w sposób przewidziany w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Nie ma precyzji

W ustawie nie zawarto jakichkolwiek wytycznych, przez co przepis upoważniający (w tym wypadku art. 298

2

k.p.) jest niezgodny z konstytucją. Samo upoważnienie ustawy, w odniesieniu do którego nie da się wskazać żadnych treści ustawowych, które pełniłyby rolę wytycznych dotyczących treści aktu, jest niekonstytucyjne (wyroki Trybunału Konstytucyjnego z 25 stycznia 2005 r., K 25/04 i 8 czerwca 2011 r., K 3/09, z 31 marca 2009 r., K 28/08).

Zresztą już w orzeczeniu z 22 września 1997 r. (K 25/97) TK wskazał, że niedopuszczalne konstytucyjnie jest takie sformułowanie upoważnienia, które w istocie upoważnia nie do wydania rozporządzenia w celu wykonania ustawy, ale zezwala na samodzielne uregulowanie całego kompleksu zagadnień, co do których w ustawie nie ma żadnych bezpośrednich unormowań czy wytycznych.

TK wielokrotnie podkreślał, że rozporządzenie, zgodnie z art. 92 ust. 1 konstytucji, jest aktem wykonawczym, wydawanym na podstawie ustawy i w celu jej wykonania. Upoważnienie musi mieć charakter szczegółowy pod względem:

- podmiotowym, czyli musi określać organ właściwy do wydania rozporządzenia,

- przedmiotowym, czyli powinno zawierać zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz

- treściowym – musi określać wytyczne dotyczące treści aktu.

Niedopuszczalne jest domniemanie kompetencji do wydania rozporządzenia. Przepis upoważniający powinien wyznaczać co najmniej w sposób ogólny, lecz jednocześnie dostatecznie wyraźny, kierunek unormowań, które mają nastąpić w drodze rozporządzenia. Nie można w ten sposób wykonywać tego, czego nie reguluje ustawa.

Nadmiar uprawnień

Tymczasem w art. 2982 k.p. zastosowano niedozwolone odesłanie o charakterze blankietowym. Minister uzyskał przez to swobodne prawo do regulacji związanych z udzielaniem pracowniczych zwolnień od pracy. Tym samym rozporządzenie przestało być aktem wykonawczym, a stało się aktem o charakterze samoistnym. Nie służy ono wykonaniu Kodeksu pracy, ale uregulowaniu pewnej materii w sposób odrębny. Brak szczegółowego określenia przedmiotu rozporządzenia w art. 298

2

k.p., a także wytycznych dotyczących treści tego aktu powoduje, że regulacja ta narusza konstytucję. Jeżeli przepis upoważniający do wydania rozporządzenia Trybunał Konstytucyjny uznałby za niekonstytucyjny, to również samo rozporządzenie wydane na jego podstawie, nie spełniające wymogów określonych w art. 92 ust. 1 konstytucji, straciłoby moc (por. wyrok TK z 28 czerwca 2000 r., K 34/99).

Ustawodawca nie powinien czekać na rozstrzygnięcie TK, a raczej uchwalić zgodną z prawem podstawę ustawową do ewentualnego wydania nowego aktu wykonawczego. Chyba, że dokona odpowiedniej regulacji w samym Kodeksie pracy. Jak wiadomo kontrola konstytucyjności ustaw należy wyłącznie do Trybunału Konstytucyjnego, a sądy mogą jedynie inicjować postępowanie przed TK, przedstawiając pytanie prawne. Sądy mogą jednak badać akty podustawowe, a wśród nich rozporządzenia, będące źródłem prawa powszechnego. W razie uznania ich niezgodności z ustawą, umową międzynarodową lub konstytucją – odmawiać ich stosowania.

To sprawa niezwykłej wagi zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, a rozporządzenie – oprócz urlopów okolicznościowych – kreuje wiele innych zwolnień od pracy powszechnie wykorzystywanych przez załogę.

Autor jest dyrektorem Zespołu Administracji Szkół i Przedszkoli w Olsztynku

Szeroki wachlarz

W Kodeksie pracy zagwarantowano zatrudnionym największy katalog uprawnień urlopowych. W dziale siódmym („Urlopy pracownicze") uregulowano urlopy wypoczynkowe, w tym udzielane na żądanie oraz urlopy bezpłatne. Dział ósmy – poświęcony „Uprawnieniom pracowników związanym z rodzicielstwem" – dotyczy urlopów macierzyńskich, wychowawczych, rodzicielskich, ojcowskich, w razie adopcji dziecka lub przyjęcia go na wychowanie oraz dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. W dziale czwartym („Obowiązki pracodawcy i pracownika") w rozdziale trzecim „Kwalifikacje zawodowe pracowników" określono zasady udzielania urlopów szkoleniowych oraz urlopów bezpłatnych związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Urlopy wypoczynkowe młodocianych pracowników ustalono w dziale dziewiątym o „Zatrudnianiu młodocianych", a w dziale drugim „Stosunek pracy" zawarto gwarancje dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.).

Zdaniem ekspertów

Monika Dmochowska, radca prawny, kancelaria Raczkowski Paruch