Odejść z własnej woli

ArcelorMittal, Telewizja Polska, Mesko, Stocznia Gdynia, ZA Tarnów to firmy, które w ostatnich miesiącach przeprowadziły programy dobrowolnych odejść pracowników. W czasach, gdy coraz bardziej liczy się wizerunek pracodawcy, przedsiębiorstwa chętniej sięgają po programy popularne w latach 90., gdy prywatyzowane przedsiębiorstwa albo całe branże starały się szybko zmniejszyć zatrudnienie.

– Rozsądnie przeprowadzone programy dobrowolnych odejść to najbardziej cywilizowany sposób rozstania się z pracownikami – ocenia Anna Kwiatkiewicz, dyrektor działu zatrudnienia i polityki społecznej w firmie doradczej BPI Polska. Jednak takie cywilizowane rozstania wcale nie są łatwe do przeprowadzenia.

[srodtytul]Zgoda szefa[/srodtytul]

Jednym z najpoważniejszych czynników ryzyka w PDO jest utrata kontroli nad odejściami i utrata cennych fachowców. Wiele firm przekonało się o tym w latach 90., a niektóre mają z tym problem i dziś. Potwierdza to przypadek Zakładów Metalowych Mesko, gdzie po odprawy zgłosili się także menedżerowie i potrzebni specjaliści.

Takich problemów uniknęła polska spółka hutniczego potentata ArcelorMittala, która od 2005 r. już trzykrotnie zmniejszała zatrudnienie stosując programy odejść pracowniczych (POP). Pierwsze doświadczenia w ich przeprowadzaniu zdobyła przed czterema laty. Kolejne – podczas dwóch tegorocznych edycji POP, gdy z firmą pożegnało się łącznie ok. 1300 pracowników.

Decydując się na restrukturyzację i ograniczenie zatrudnienia jeszcze w tym roku, firma nie miała skutecznej alternatywy dla programu dobrowolnych odejść – obowiązujący do końca 2009 pakiet socjalny zapewnia pracownikom gwarancje zatrudnienia.

W zależności od stażu pracy i terminu rozstania odchodzący mogli zainkasować od 55 tys. do nawet 95 tys. zł. Jak przy tak atrakcyjnych odprawach zapobiec odpływowi cennych fachowców?

– Pracownik wychodzi z inicjatywą odejścia, składając wniosek, ale jego przełożony musi wyrazić zgodę – wyjaśnia Łukasz Cioch, dyrektor ds. odpowiedzialności biznesu i komunikacji w ArcelorMittal Poland. Według niego w tym roku było kilkadziesiąt udokumentowanych przypadków, gdy szefowie nie wyrazili zgody na odejście pracownika.

– Wiele osób z pewnością wycofywało się z takich planów po motywacyjnej rozmowie z przełożonym – dodaje przedstawiciel ArcelorMittala. Przyznaje, że odejścia zawsze powodują utratę pewnej części kompetencji w firmie.

To jedna z wad programów dobrowolnych odejść. Jednak główny problem to wysokie koszty.Według nieoficjalnych informacji problemy z finansowym zabezpieczeniem programu miała np. Telewizja Polska, w której z PDO skorzystało 177 osób.

[srodtytul]Cena dobrego wizerunku[/srodtytul]

Jak ocenia Łukasz Cioch, na kolejne edycje programu odejść pracowniczych firma przeznaczyła w ciągu czterech lat kilkaset milionów złotych.

– Kwestie finansowe to nie wszystko, tym bardziej że w ostatnich latach coraz więcej się mówi o społecznej odpowiedzialności biznesu i wizerunku pracodawców. Inwestycja w program dobrowolnych odejść jest potwierdzeniem społecznej odpowiedzialności firmy, szczególnie gdy jest ona największym pracodawcą na lokalnym rynku – ocenia Anna Kwiatkiewicz. Jak podkreśla, kwestie wizerunkowe mają tym większe znaczenie, że wiele firm jednocześnie zwalnia i rekrutuje pracowników, starając się pozyskać tych najbardziej utalentowanych.

Według Andrzeja Wypycha, dyrektora personalnego ArcelorMittal Poland program odejść pracowniczych przede wszystkim minimalizuje negatywne społeczne skutki drażliwego problemu redukcji zatrudnienia. Daje bowiem pracownikowi więcej czasu na przemyślenie własnej ścieżki zawodowej; ludzie mają zwykle kilka miesięcy na podjęcie decyzji.

– Z perspektywy pracodawcy program umożliwia relatywnie szybką reorganizację, dając większe gwarancje perspektywy stabilnego zatrudnienia dla pozostających w firmie – dodaje Łukasz Cioch.

[ramka][srodtytul]Dobrowolne odejścia[/srodtytul]

DLA PRACOWNIKA

[b]Zalety [/b]

- Wyższa odprawa niż przy zwolnieniach grupowych

- Większy komfort psychiczny i mniejszy stres niż ten związany z utratą pracy

- Możliwość realizacji innych planów życiowych i zawodowych

[b]Wady [/b]

- Ryzyko pochopnej decyzji przy pokusie atrakcyjnej odprawy

- Problemy z powrotem na rynek pracy, zwłaszcza gdy odprawom nie towarzyszy pomoc pozafinansowa

DLA PRACODAWCY

[b]Zalety[/b]

- Łatwiejsze negocjacje ze związkami zawodowymi i spokój społeczny

- Większa szansa na utrzymanie wizerunku dobrego pracodawcy mimo redukcji zatrudnienia

[b]Wady [/b]

- Wysokie koszty odpraw, i to gotówkowe

- Ryzyko utraty niezbędnych pracowników

- Błędy w przygotowaniu programu (np. brak pakietu doradztwa i szkoleń) [/ramka]