Kontrasty na rynku pracy będą coraz większe

Od ponad 50 lat na świecie i przeszło 20 lat w Polsce Hay Group prowadzi obserwację rynku wynagrodzeń. W przeciwieństwie do urzędów statystycznych monitoruje rynek, posługując się danymi uwzględniającymi względną wartość stanowisk z punktu widzenia generowanej przez nie wartości w organizacjach. Biorąc pod uwagę fakt, że podstawa analizy jest niezmienna od 50 lat (te same osiem kryteriów wyceny) i wystandaryzowana do porównań międzynarodowych oraz międzybranżowych, ujawnia bardzo ciekawe zjawiska dla wszystkich poziomów stanowisk w całej gospodarce. Aby nie wprowadzać dodatkowych emocji, pomijamy tu te najwyższe – członków zarządu bardzo dużych firm. Jest to kategoria sama w sobie i wymaga innego podejścia.

Jeśli ograniczymy się zatem do stanowisk o wartości odpowiadającej rolom poniżej członków zarządu bardzo dużych organizacji, obserwujemy jednocześnie zarówno zjawiska globalizacji wynagrodzeń, upodabniania się wszystkich rynków do wzorca krajów rozwiniętych, jak i, rozwarstwiania poszczególnych rynków, a wręcz ich polaryzacji.

Koniec historii

Przyglądając się od lat polskiemu rynkowi wynagrodzeń, obserwujemy zjawisko coraz większej jego agresywności. W każdym kolejnym roku różnica między poszczególnymi poziomami wartości stanowisk (ang. grades) zwiększała się i teraz należy do największych w grupie porównywalnych krajów świata. Istnieje silny związek agresywności rynku wynagrodzeń z poziomem PKB na mieszkańca, dla uzyskania porównywalności zważonym wskaźnikiem siły nabywczej waluty.

Wniosek wydaje się dość trywialny, gdyby nie to, że obserwujemy tu ciekawe szersze zjawisko (na przykładzie wybranych porównywalnych krajów Europy i Ameryki Północnej): najsilniej skorelowane z PKB na głowę jest wynagrodzenie na poziomie najprostszych stanowisk wymagających prostych kwalifikacji. Oznacza to, że tam płaci się zasadniczo tyle, na ile pozwala poziom zamożności danego kraju. Im stanowiska wyższej wartości, tym ta korelacja jest mniejsza, aż do poziomu stanowisk z kategorii kluczowych dyrektorów niebędących członkami zarządu w bardzo dużych firmach (obroty powyżej 1 mld euro), gdzie poziomy wynagrodzeń w różnych krajach zrównują się. Oznacza to, że na tym poziomie mamy już rynek globalny.

Gdyby ograniczyć się jedynie do tej obserwacji, można wyciągnąć wniosek, że to początek końca historii – tym razem na rynku wynagrodzeń, gdzie wszystko powinno zmierzać do równowagi, tymczasem dogoniliśmy już w wynagradzaniu kraje rozwinięte na najwyższych poziomach stanowisk, a po jakimś czasie przejmiemy od nich także to, że różnice między najprostszymi a kluczowymi stanowiskami dyrektorskimi w dużych firmach oscylują między 3,1-krotności (Dania) a 5,9-krotności (Hiszpania), średnia zaś wynosi 4-krotność. Obecnie w naszym regionie Europy różnice te wynoszą od 21,5-krotności na Ukrainie, 17,5-krotności w Rumunii, 13,9-krotności w Rosji, 13,6-krotności w Polsce aż po wartości rzędu 9,6 na Litwie, 9,5 w Czechach, 8,9 na Słowacji i 7,3 na Łotwie.

Oznacza to w pewnym uproszczeniu, że w Polsce, przykładowo, pracownicy na niespecjalistycznych stanowiskach robotniczych i usługowych zarabiają prawie 14 razy mniej niż pracownicy w randze kluczowych dyrektorów bardzo dużych organizacji, raportujących bezpośrednio do zarządów.

Rośnie premia za awans

Hipotezie końca historii (wyrównywania się lokalnych rozpiętości do poziomu krajów rozwiniętych) przeczą jednak dwa widoczne zjawiska, oba sprowadzające się do coraz większego różnicowania dochodów w poszczególnych krajach. Oba mają wyraz empiryczny i obserwowane są na całym świecie, chociaż zdecydowanie wyraźniej na rynku wynagrodzeń w krajach naszego regionu.

Pierwsze zjawisko obserwowane na rynku polskim, typowym dla regionu Europy Środkowo-Wschodniej, wskazuje, że pomimo osiągnięcia wartości wynagrodzeń na najwyższych stanowiskach porównywalnych z krajami rozwiniętymi różnice wynagrodzeń między poszczególnymi poziomami stanowisk wcale nie ulegają wygaszeniu, ale zwiększają się z roku na rok, choć już nie tak szybko.

Oznacza to, że z każdym rokiem względnie coraz więcej płaci się za awans z jednego poziomu złożoności stanowiska na następny. Jeśli jeszcze dziesięć lat temu różnica ta wynosiła dla stanowisk specjalistycznych 20 proc., to obecnie sięga 30 proc. na niektórych rynkach branżowych. Dla stanowisk dyrektorskich na niektórych rynkach w Polsce sięga ona nawet powyżej 40 proc.!

Drugie zjawisko wskazujące na tendencję do różnicowania się dochodów wiąże się z zapotrzebowaniem na określony typ pracownika. Z jednej strony widać wyraźnie, że coraz bardziej rośnie rzesza ludzi, których nikt nie potrzebuje (z nich rekrutują się „oburzeni", a szczególnie młodzi absolwenci, którzy nie dostają szansy rozwoju odpowiednich kompetencji w pracy) albo potrzebuje coraz mniej, bo mają kompetencje łatwo zastępowalne przez maszyny, z drugiej strony toczy się ostra walka właśnie o talenty. A talenty to wyjątkowi ludzie, którzy w trochę może przerysowanej charakterystyce Marca Zuckerberga (twórcy Facebooka) „to nie są pracownicy tylko trochę lepsi od dość dobrych, oni są 100 razy lepsi".

Generalnie chodzi o tych, którzy rozliczani są za wynik (za realizację konkretnej potrzeby, dla której są tworzone ich stanowiska, a nie za wykonywanie instrukcji), świadomi celu, do którego dążą, i biorący za ten cel odpowiedzialność.

Towarowe i innowacyjne

Te dwie kategorie oczekiwań są przyczyną obserwowanej właśnie polaryzacji rynku pracy: ograniczanie zatrudnienia i poziomu wynagrodzeń dla osób na stanowiskach zastępowalnych przez maszyny (nazwijmy je towarowe) i agresywna konkurencja o talenty do zatrudnienia na stanowiskach niezastępowalnych przez maszyny (innowacyjne). To te osoby sprawiają, że linie rynku przełamują się na pół, gdzie górna połowa jest wyraźnie bardziej konkurencyjna i szybciej wzrasta, dolna natomiast nie wzrasta lub rośnie tylko nominalnie (jako efekt wymuszonej regulacji państwa opiekuńczego). W dolnej połowie podaż przeważa nad popytem, a w górnej odwrotnie.

Mamy zatem do czynienia z rzeczywistym rozwarstwieniem, polaryzacją rynku pracy na fundamentalnym poziomie – sensu pracy. Z jednej strony czekają stanowiska marzenia, gdzie sama praca jest już nagrodą, a z drugiej stanowiska towarowe (odtwórcze), gdzie nagrodą jest wynagrodzenie i poczucie użyteczności społecznej, z zajmowania których trzeba się jednak i tak bardzo cieszyć, czeka na nie bowiem armia pechowców, dla których nie ma miejsca nawet w takich rolach.

Nawet jeśli rządy przyjmą bardziej aktywną postawę czy to w zakresie regulacji zatrudnienia, stając się czymś, co określa się jako „employer of the last resort", czy to w zakresie wyrównywania dochodów i wynagrodzeń, to i tak nie są w stanie zapobiec zjawisku polaryzacji rynku pracy. Zamiast walczyć ze zjawiskiem w sposób, który prowadzi jedynie do zwiększania długu publicznego, wygląda na to, że polaryzacja rynku pracy jest czymś, do czego będziemy się musieli przyzwyczaić, jeżeli nie zanegujemy paradygmatu świata, w którym żyjemy, wyznaczonego takimi pojęciami jak demokracja, wolny rynek i odpowiedzialność.

Jak zmniejszyć szok

Czymś, co możemy zrobić, jest zmniejszanie szoku wywołanego zmianą charakterystyki rynku pracy poprzez działania bardziej naturalne:

? dla sfery produkcyjnej – zwiększenie samodzielności i odpowiedzialności pracowników (ang. responsibility) oraz zwiększenie wymagań samodzielności i rozliczalności za nią (ang. accountability); oczekiwanie otwartości na nowe idee i inne kultury, wymaganie innowacyjności (oczekiwanie typu „zaskocz mnie!");

? dla sfery biurowej, czyli, jak się wydaje, przyszłości polskiego rynku pracy, na którym największe zainteresowanie dotyczy nowych stanowisk w ramach tzw. BPO (Business Processing Outsourcing) – nacisk na znajomość IT, języków obcych, rozwój kompetencji szybkiego uczenia się.