Przykład:
Pani Beata pracuje na 3/4 etatu przez 5 dni w tygodniu po 6 godzin na dobę. Pracodawca ma prawo wymagać od niej dodatkowej pracy w wymiarze nieprzekraczającym 2 godzin na dobę, ponieważ nie są to godziny nadliczbowe.
Pora nocna, zgodnie z kodeksowymi wytycznymi, obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7 (art. 151
7
§ 1 k.p.). Oczywiście w danej firmie przedział nocnych godzin może być inny, bowiem wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do pracodawcy.
Szef zatrudniający pracownicę mamę w porze nocnej jest obowiązany na cały okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, by pracowała poza porą nocną (art. 178
1
k.p.).
Jeśli taki ruch byłby niemożliwy, wówczas pracodawca musi przenieść ją do innej pracy – takiej, której wykonywanie mogłoby się odbywać poza porą nocną. Jeśli dojdzie do zmiany warunków pracy czy stanowiska – czyli dojdzie do czasowego przeniesienia podwładnej do innej pracy – i zmiana ta spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to ciężarnej przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy, taki, by jej płaca po zmianie stanowiska była taka sama jak poprzednio (nowe wynagrodzenie + dodatek wyrównawczy = pierwotne wynagrodzenie).
Na delegację potrzebna zgoda
Pracownicy w ciąży nie wolno również delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownica w ciąży nie może jeździć w delegacje (tak jak np. bezwzględnie nie może pracować w porze nocnej czy też w godzinach nadliczbowych).
Jest to bowiem zakaz względny. To oznacza, że jeśli pracownica zgodzi się pojechać w delegację albo do pracy w systemie przerywanego czasu pracy, to będzie to możliwe (art. 178 § 1 k.p.).
Taka aprobata powinna być pisemna (do celów dowodowych). Wystarczy pismo czy e-mail wysłany do szefa lub bezpośredniego przełożonego. Jeśli pracownica nie przystanie na taką propozycję, to nie może ponieść z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.
Przykład:
Pani Ewa pracuje w sieciowym sklepie spożywczym. Wszyscy zatrudnieni pracownicy pracujący we wszystkich sklepach tej sieci w umowach o pracę jako miejsce jej świadczenia mają wpisane: Kraków.
Z uwagi na konieczność zmian organizacyjnych i brak wykwalifikowanego personelu w jednym sklepie znajdującym się w innej dzielnicy, pracodawca postanowił przenieść tam kobietę będącą w ciąży, która jego zdaniem jest najlepszym pracownikiem. Mógł to zrobić bez jej zgody, ponieważ przeniesienie do innej dzielnicy miasta nie jest uznawane za oddelegowanie.
Okolicznościowe wolne
Z dwóch dni urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia się dziecka może skorzystać tata pracownik. I to także na początku kariery w danej firmie. A to dlatego, że uprawnienie to nie jest powiązane z wymaganiami stażowymi. Tak wynika z § 15 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).
Tylko on ma prawo do takiego urlopu. A to dlatego, że pracująca mama korzysta już wtedy z urlopu macierzyńskiego. Urlop okolicznościowy udzielany jest podwładnemu w związku z ważnymi uroczystościami rodzinnymi oraz osobistymi i terminowo powinien się z nimi łączyć. Dlatego ojciec powinien wystąpić o to wolne w okresie nieodległym od narodzin. Ma mu to umożliwić np. odebranie ze szpitala matki i noworodka czy załatwienie spraw związanych z jego rejestracją w urzędzie stanu cywilnego.
Ojcowski tylko dla wychowującego
Zgodnie z art. 182
3
§ 1 k.p. pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez malucha 12. miesiąca życia (inne zasady dotyczą rodziców adopcyjnych).Urlopu tego udziela się na pisemny wniosek zainteresowanego, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed jego rozpoczęciem. Co ważne, szef ma obowiązek uwzględnić takie pismo podwładnego.
Urlop ojcowski jest uprawnieniem ściśle związanym z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko (musi mieć władzę rodzicielską). Przysługuje więc tylko temu mężczyźnie, który w świetle przepisów kodeksu rodzinno-opiekuńczego jest ojcem, a zarazem pozostaje w stosunku pracy.
Dni na opiekę
Etatowy rodzic, bez względu na staż pracy, ma także prawo do corocznych tzw. dni na opiekę na dziecko. O odpłatnym prawie do wolnego „na dziecko" przesądza art. 188 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienie to przysługuje zawsze w wymiarze dwóch dni bez względu na to, ile pracownik posiada dzieci (czy ma jedynaka, dwójkę czy większą gromadkę potomstwa).
Jednak muszą oni dogadać się co do sposobu skorzystania ze swojego uprawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z wolnego na opiekę nad dzieckiem do 14 lat może korzystać tylko jedno z nich (art. 189
1
k.p.).
Oczywiście jest także dopuszczalne podzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z rodziców wykorzysta po jednym dniu na opiekę.