Przywileje pracownicy w ciąży - prawa przyszłej mamy na etacie

Zwolnienia na badania, zajęcia maksymalnie osiem godzin dziennie, w tym cztery przy komputerze, a także zakaz pracy nocnej czy nadliczbowej – to niektóre uprawnienia przyszłej mamy na etacie

Publikacja: 19.02.2013 02:00

Kodeks pracy gwarantuje pracownicom szeroką ochronę związaną z ich macierzyństwem. Jednak aby mogły w pełni z nich korzystać, powinny przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciążę.

Co w dokumencie

Zaświadczenie to nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byleby tylko wydane zostało przez lekarza i stwierdzało, że pracownica jest w ciąży. Nie jest więc wcale powiedziane, że musi być to lekarz ginekolog, równie dobrze może być to nawet lekarz rodzinny czy internista. Ważne jest jednak, by każde zaświadczenie lekarskie zawierało niezbędne elementy:

- datę i miejsce wystawienia zaświadczenia,

- pieczątkę kliniki/lekarza potwierdzającego stan ciąży,

- imię i nazwisko ciężarnej,

- adres zameldowania ciężarnej,

- stopień zaawansowania ciąży w dniu wystawienia zaświadczenia (opisany w tygodniach ciąży),

- przewidywany termin porodu,

- cel wystawienia zaświadczenia,

- pieczątka i podpis lekarza wystawiającego zaświadczenie.

Nic na siłę

Pamiętać trzeba, że zawiadomienie pracodawcy o ciąży jest prawem pracownicy, ale nie jej obowiązkiem. Zatrudniona może przekazać taką informację pracodawcy w dowolnie wybranym momencie. Szef zaś nie może wyciągnąć jakichkolwiek konsekwencji w związku z niewyjawieniem przez nią faktu ciąży.

Jednak powiadomienie pracodawcy leży w interesie przyszłej mamy z uwagi na to, że ciężarna ma szereg szczególnych uprawnień pracowniczych związanych z jej macierzyństwem. Pracodawca, by otoczyć pracownicę właściwą opieką i ochroną wynikającą z przepisów prawa pracy, musi mieć informację, że jest ona w ciąży.

Jeżeli pracownica nie przedstawi zaświadczenia lekarskiego, ale jej ciąża jest widoczna, to szef powinien stosować wszystkie przepisy prawa chroniące w sposób szczególny pracownice w okresie ciąży.

Inaczej jest, gdy ciąża nie jest widoczna, a zatrudniona nie przedstawiła stosownego zaświadczenia. W takim przypadku przełożony nie ponosi odpowiedzialności za mimowolne naruszenie przepisów prawa pracy (np. zatrudnianie jej przy komputerze ponad 4 godziny na dobę albo przy innej pracy wzbronionej kobietom w ciąży, polecanie jej pracy nadliczbowej lub w porze nocnej, itd.).

Zwolnienia na badania

Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie – jeżeli spełnione zostaną wszystkie trzy poniższe warunki, tj. badania:

- są zalecone przez lekarza,

- są przeprowadzane w związku z ciążą,

- nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 185 § 2 k.p.).

Jeżeli wszystkie wyżej wskazane przesłanki są spełnione, pracodawca nie może odmówić pracownicy zwolnienia od pracy z tytułu konieczności przeprowadzenia badań lekarskich w związku z jej ciążą.

Przykład:

Lekarz zlecił pani Kasi, pracownicy w zaawansowanej ciąży, badania kontrolne. Można je wykonać w przychodni, w której prowadzona jest ciąża tylko w godzinach pracy zatrudnionej. Szef odmówił udzielenia jej wolnego na badania, tłumacząc, że pracuje ona na pół etatu i że nie przedstawiła wcześniej zaświadczenia stwierdzającego ciążę.

Pracodawca zgodził się, by pracownica udała się na badania pod warunkiem, że na dzień, w którym nie będzie jej w pracy, złoży ona wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego. Pracodawca postąpił niewłaściwie. Pracownica w ciąży ma bowiem prawo do wzięcia wolnego na czas badań medycznych bez względu na długość zatrudnienia i liczbę godzin pracy w tygodniu.

Eliminowanie zagrożeń

Gdy ciężarna pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, szef jest obowiązany w pierwszej kolejności dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa zatrudnionej i jej potomka.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, szef musi przenieść pracownicę do innej pracy. A jeśli taka roszada nie jest możliwa, to pracodawca ma obowiązek zwolnić ciężarną z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) – nawet do końca ciąży.

Przykład:

Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudniane przy komputerach dłużej niż 4 godziny na dobę. Jeżeli dotychczas pracownica spędzała przy nim więcej czasu, pracodawca musi tak zmodyfikować jej obowiązki, żeby nie musiała pracować przy komputerze dłużej niż 4 godziny na dobę, a jeżeli jest to niemożliwe – musi przenieść ją do innej pracy. W sytuacji gdy przeniesienie do innej pracy nie byłoby możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na cały okres ciąży.

Tylko 8 godzin

Czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. W systemach i rozkładach czasu pracy, w których wymiar czasu pracy jest wyższy niż 8 godzin (np. w systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godzin na dobę), pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 148 k.p.).

Przykład:

Pani Aldona zatrudniona na recepcji hotelowej w systemie równoważnego czasu pracy zaszła w ciążę. Ciężarnej szef nie zmieni umowy i nie zatrudni jej na cząstkowy etat, tak aby jej czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę.

Pracownica nadal będzie zatrudniona na pełnym etacie, ale pracodawca ma obowiązek zwalniać ją od świadczenia pracy po przepracowaniu 8 godzin. Jednak takie zwolnienie nie ma prawa odbić się na wysokości jej zarobków – szef nie może jej obniżyć płacy. Nadal będzie pobierać wynagrodzenie w takiej wysokości, jakie pobierała przez ciążą.

Bez nadliczbówek i nocek

Kobiety w ciąży nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 k.p.).

Zakazy te mają charakter bezwzględny, co oznacza, że nie uchyla ich ani zgoda pracownicy na taką pracę, ani nawet jej wniosek o taki grafik. Praca w godzinach nadliczbowych to co do zasady praca wykonywana ponad normę czasu pracy (czyli 8 godzin dziennie), a nie ponad wymiar czasu pracy danego pracownika (czyli np. 6 godzin wynikających z grafiku).

Przykład:

Pani Beata pracuje na 3/4 etatu przez 5 dni w tygodniu po 6 godzin na dobę. Pracodawca ma prawo wymagać od niej dodatkowej pracy w wymiarze nieprzekraczającym 2 godzin na dobę, ponieważ nie są to godziny nadliczbowe.

Pora nocna, zgodnie z kodeksowymi wytycznymi, obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7 (art. 151

7

§ 1 k.p.). Oczywiście w danej firmie przedział nocnych godzin może być inny, bowiem wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do pracodawcy.

Szef zatrudniający pracownicę mamę w porze nocnej jest obowiązany na cały okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, by pracowała poza porą nocną (art. 178

1

k.p.).

Jeśli taki ruch byłby niemożliwy, wówczas pracodawca musi przenieść ją do innej pracy – takiej, której wykonywanie mogłoby się odbywać poza porą nocną. Jeśli dojdzie do zmiany warunków pracy czy stanowiska – czyli dojdzie do czasowego przeniesienia podwładnej do innej pracy – i zmiana ta spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to ciężarnej przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy, taki, by jej płaca po zmianie stanowiska była taka sama jak poprzednio (nowe wynagrodzenie + dodatek wyrównawczy = pierwotne wynagrodzenie).

Na delegację potrzebna zgoda

Pracownicy w ciąży nie wolno również delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownica w ciąży nie może jeździć w delegacje (tak jak np. bezwzględnie nie może pracować w porze nocnej czy też w godzinach nadliczbowych).

Jest to bowiem zakaz względny. To oznacza, że jeśli pracownica zgodzi się pojechać w delegację albo do pracy w systemie przerywanego czasu pracy, to będzie to możliwe (art. 178 § 1 k.p.).

Taka aprobata powinna być pisemna (do celów dowodowych). Wystarczy pismo czy e-mail wysłany do szefa lub bezpośredniego przełożonego. Jeśli pracownica nie przystanie na taką propozycję, to nie może ponieść z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.

Przykład:

Pani Ewa pracuje w sieciowym sklepie spożywczym. Wszyscy zatrudnieni pracownicy pracujący we wszystkich sklepach tej sieci w umowach o pracę jako miejsce jej świadczenia mają wpisane: Kraków.

Z uwagi na konieczność zmian organizacyjnych i brak wykwalifikowanego personelu w jednym sklepie znajdującym się w innej dzielnicy, pracodawca postanowił przenieść tam kobietę będącą w ciąży, która jego zdaniem jest najlepszym pracownikiem. Mógł to zrobić bez jej zgody, ponieważ przeniesienie do innej dzielnicy miasta nie jest uznawane za oddelegowanie.

Okolicznościowe wolne

Z dwóch dni urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia się dziecka może skorzystać tata pracownik. I to także na początku kariery w danej firmie. A to dlatego, że uprawnienie to nie jest powiązane z wymaganiami stażowymi. Tak wynika z § 15 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).

Tylko on ma prawo do takiego urlopu. A to dlatego, że pracująca mama korzysta już wtedy z urlopu macierzyńskiego. Urlop okolicznościowy udzielany jest podwładnemu w związku z ważnymi uroczystościami rodzinnymi oraz osobistymi i terminowo powinien się z nimi łączyć. Dlatego ojciec powinien wystąpić o to wolne w okresie nieodległym od narodzin. Ma mu to umożliwić np. odebranie ze szpitala matki i noworodka czy załatwienie spraw związanych z jego rejestracją w urzędzie stanu cywilnego.

Ojcowski tylko dla wychowującego

Zgodnie z art. 182

3

§ 1 k.p. pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez malucha 12. miesiąca życia (inne zasady dotyczą rodziców adopcyjnych).Urlopu tego udziela się na pisemny wniosek zainteresowanego, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed jego rozpoczęciem. Co ważne, szef ma obowiązek uwzględnić takie pismo podwładnego.

Urlop ojcowski jest uprawnieniem ściśle związanym z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko (musi mieć władzę rodzicielską). Przysługuje więc tylko temu mężczyźnie, który w świetle przepisów kodeksu rodzinno-opiekuńczego jest ojcem, a zarazem pozostaje w stosunku pracy.

Dni na opiekę

Etatowy rodzic, bez względu na staż pracy, ma także prawo do corocznych tzw. dni na opiekę na dziecko. O odpłatnym prawie do wolnego „na dziecko" przesądza art. 188 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie to przysługuje zawsze w wymiarze dwóch dni bez względu na to, ile pracownik posiada dzieci (czy ma jedynaka, dwójkę czy większą gromadkę potomstwa).

Jednak muszą oni dogadać się co do sposobu skorzystania ze swojego uprawnienia. Trzeba bowiem pamiętać, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z wolnego na opiekę nad dzieckiem do 14 lat może korzystać tylko jedno z nich (art. 189

1

k.p.).

Oczywiście jest także dopuszczalne podzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z rodziców wykorzysta po jednym dniu na opiekę.

Kodeks pracy gwarantuje pracownicom szeroką ochronę związaną z ich macierzyństwem. Jednak aby mogły w pełni z nich korzystać, powinny przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciążę.

Co w dokumencie

Pozostało 98% artykułu
Konsumenci
Pozew grupowy oszukanych na pompy ciepła. Sąd wydał zabezpieczenie
https://track.adform.net/adfserve/?bn=77855207;1x1inv=1;srctype=3;gdpr=${gdpr};gdpr_consent=${gdpr_consent_50};ord=[timestamp]
Sądy i trybunały
Dr Tomasz Zalasiński: W Trybunale Konstytucyjnym gorzej już nie będzie
Konsumenci
TSUE wydał ważny wyrok dla frankowiczów. To pokłosie sprawy Getin Banku
Nieruchomości
Właściciele starych budynków mogą mieć problem. Wygasają ważne przepisy
Materiał Promocyjny
Bank Pekao wchodzi w świat gamingu ze swoją planszą w Fortnite
Prawo rodzinne
Przy rozwodzie z żoną trzeba się też rozstać z częścią krów