– Poprzeczka stawiana menedżerom idzie do góry, tym bardziej że w czasie pandemii ich znaczenie wzrosło – ocenia Magdalena Warzybok, szefowa polskiego oddziału firmy doradczej Kincentric. Zwraca uwagę, że w warunkach pracy zdalnej czy hybrydowej to szef jest głównym kontaktem pracownika z firmą, a więc to od niego – jeszcze bardziej niż kiedyś – zależy ocena pracodawcy. Z badań Kincentric wynika, że również przed pandemią występowała ok. 50-proc. zależność między oceną całej firmy a oceną relacji z przełożonym, ale w ostatnich dwóch latach ta zależność jeszcze bardziej wzrosła.

Złe zarządzanie

Nie bez powodu popularne wśród HR-owców i rekruterów powiedzenie głosi, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. Potwierdzają to obserwacje firm rekrutacyjnych i wyniki ich badań.

Co prawda dość rzadko wskazują one, jaki odsetek pracowników zmienia firmę z powodu relacji z przełożonym, ale ten właśnie powód sugerują opinie dotyczące złego zarządzania w poprzedniej firmie i niezadowolenia z pracodawcy. W ubiegłorocznym raporcie firmy rekrutacyjnej Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” aż 41 proc. badanych jako główny powód zmiany pracy wskazało właśnie złe zarządzanie w organizacji.

Z kolei w kwietniowym Monitorze Rynku Pracy Randstad 38 proc. pracowników, którzy w ostatnim czasie zmienili pracę, tłumaczyło się niezadowoleniem z poprzedniego pracodawcy. Był to najwyższy odsetek tych wskazań od czterech lat i nie chodziło tu raczej o kwestie finansowe, bo wśród przyczyn zmiany pracy badani mogli też wskazać wyższe wynagrodzenie w nowej firmie (tak zresztą robili najczęściej – 45 proc.).

Wypchnięci przez szefa

W badaniu Hays Poland, w którym pytano pracowników o najważniejsze powody rozważania zmiany pracy w 2022 r., na czele znalazło się wprawdzie wynagrodzenie, ale 15 proc. ankietowanych wskazało bezpośredniego przełożonego. Trzeba jednak zauważyć, że w poprzednich dwóch latach takich wskazań było więcej; w 2021 r. – 18 proc., zaś w 2020 – 20 proc.

Według Artura Skiby, prezesa Antala, jego konsultanci zwracają uwagę, że w rozmowach z kandydatami często pojawia się informacja o odejściu z firmy ze względu na stresujący styl zarządzania, budowanie złej atmosfery w zespole, mikromanagement czy brak kultury zaufania, w tym otwartości na pracę zdalną. W praktyce oznacza to odejścia z powodu szefa, podobnie jak argument o braku rozwoju w poprzedniej firmie.

– Kandydaci nie mają oporów przed deklarowaniem, że relacje z szefem mają wpływ na ich chęć zmiany pracy, natomiast rzadko podają to jako główny powód decyzji – twierdzi Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland. Według niej kandydaci raczej unikają tu stanowczych deklaracji, kierując się przekonaniem, że podczas rekrutacji należy zachować powściągliwość w wyrażaniu opinii o poprzedniej firmie. Jednak w toku rozmowy często wychodzi na jaw, że to przełożony był kroplą, która przelała czarę goryczy i skłoniła kandydata do wyjścia na rynek pracy...

Wspólny język i chemia

Jak zaznacza Agnieszka Kolenda, rekruterzy zawsze pytają kandydata o relacje z poprzednim szefem; czy były dobre, czego w nich brakowało, w oparciu o jaki styl zarządzania zostały zbudowane. Padają też pytania o oczekiwania wobec przyszłego przełożonego. W tym momencie wiele osób otwiera się i szczerze opowiada o swoich doświadczeniach oraz o tym, co jest dla nich ważne w relacjach z szefem.

Takie informacje są bardzo cenne dla rekruterów, gdyż pomagają dopasować kandydata i rekrutującego go menedżera nie tylko pod względem organizacji pracy, ale również na poziomie charakterologicznym. – Osoba, która ceni sobie bliską współpracę z szefem i codzienny, koleżeński kontakt, może nie znaleźć wspólnego języka z przełożonym stawiającym na samodzielność i bardziej transakcyjny charakter relacji – tłumaczy Kolenda.

Nic więc dziwnego, że również kandydatom zależy na poznaniu opinii o potencjalnym przełożonym. Według niedawnego sondażu Hays Poland, który objął 1,6 tys. specjalistów, 61 proc. z nich chętnie poznałoby opinie o przyszłym szefie przekazane przez jego byłych podwładnych. Aż 63 proc. wskazało zaś, że potencjalny przełożony odgrywa istotną rolę w ich decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracy.

Dlatego też, nawet jeśli kandydaci nie pytają, to rekruterzy starają się im przekazać, jaką osobą jest potencjalny przełożony, jakie cechy ceni u swoich współpracowników, jaki ma styl zarządzania. Wielu kandydatów szuka zresztą takich opinii na forach i portalach społecznościowych.

Zadanie dla menedżera

Nierzadko mogą tam trafić na krytyczne głosy, na co wskazuje badanie Antala, które objęło ponad 3 tys. pracowników. Prawie połowa z nich nie czuje się motywowana do pracy przez swoich szefów.

Również niedawny sondaż przeprowadzony przez platformę szkoleniową GoodHabitz wraz z agencją badawczą Markteffect wykazał, że polscy szefowie gorzej niż ich koledzy z innych krajów Europy radzą sobie z motywowaniem podwładnych. Podczas gdy w Polsce 49 proc. pracowników oceniło, że przełożony potrafi ich zmotywować, to średnia dla siedmiu badanych krajów sięga 63 proc. (Swoich szefów najlepiej ocenili Duńczycy, Brytyjczycy i Szwedzi).

Polscy menedżerowie najrzadziej dostawali też wysokie oceny za wsparcie swych podwładnych i za umiejętność budowy ducha zespołowego w warunkach pracy hybrydowej.

Wprawdzie 50 proc. wysokich ocen to dobry wynik, ale w innych krajach było ich ponad 60 proc., zaś w Danii – ok. 80 proc. Zdaniem pracowników polscy szefowie powinni popracować zwłaszcza nad kompetencjami komunikacyjnymi, organizacyjnymi i budowaniem ducha zespołu, rozwijając też umiejętność słuchania i empatyczne, skupione na ludziach zarządzanie.

Pandemiczna zmiana

Magdalena Warzybok zwraca jednak uwagę, że w badaniu Kincentric z końca 2021 r. widać znaczącą poprawę oceny menedżerów przez pracowników. Wypadli nawet lepiej niż przed pandemią. Z 66 proc. do 81 proc. wzrósł udział opinii, że szef traktuje pracownika jako osobę, a trzy czwarte badanych wskazało, że przełożony komunikuje się w sposób szczery i otwarty. Co prawda badanie dotyczy świadomych pracodawców (bo tacy monitorują zaangażowanie załogi), ale poprawa jest wyraźna.

Zdaniem Magdaleny Warzybok jest to efektem widocznej w wielu firmach zmiany podejścia do pracowników. Ma ona związek z pandemią, która – obok wielu negatywnych skutków – zmieniła też sporo na lepsze. Znacznie zwiększyła elastyczność pracy i przyzwolenie na okazjonalne popełnianie błędów, gdyż firmy przestawiając się na zdalną pracę musiały wprowadzać wiele nie sprawdzonych wcześniej rozwiązań. Z kolei w obecnej sytuacji na rynku pracy wiele firm musi uwzględnić fakt, że trzeba zabiegać nie tylko o zdobycie, ale także o utrzymanie ludzi.