[b]Orzeczenie, z którego wynika taka interpretacja przepisów, zapadło 16 czerwca 2009 r. w Sądzie Najwyższym (sygn. I PK 17/09).[/b]

Sprawa dotyczyła Ewy P. zatrudnionej w spółce z o.o. W połowie grudnia 2006 r. otrzymała wypowiedzenie warunków zatrudnienia związane z przeniesieniem od 1 kwietnia 2007 r. działalności firmy do innego miasta. Pracownica na początku lutego 2007 r. złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. W związku z tym jej umowa ustała 31 marca 2007 r.

[srodtytul]Zmiana miejsca pracy[/srodtytul]

Dopiero w połowie sierpnia 2007 r. pracownica skierowała do firmy pismo, w którym zwróciła się o przywrócenie do pracy w związku z tym, iż jest w 22. tygodniu ciąży. Powołała się na to, że wypowiedzenie jej umowy było niezgodne z art. 177 § 1 kodeksu pracy, gdyż w okresie wypowiedzenia była już pod ochroną przed zwolnieniem jako pracownica spodziewająca się dziecka.

Po tym, jak firma odmówiła przyjęcia jej na dotychczasowe stanowisko, sprawa trafiła do sądu. Biegły stwierdził, że w momencie wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownica nie była jeszcze w ciąży. Podobnie było 7 lutego, gdy złożyła w firmie oświadczenie o odrzuceniu nowych warunków pracy. Nie można więc uznać, że podjęła tę decyzję pod wpływem błędu. W związku z tym sąd uznał wypowiedzenie za prawidłowe. Podobnego zdania był sąd okręgowy, do którego trafiła apelacja powódki. Sądy uznały, że w myśl art. 5 ust. 5 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=00DB2127C6FBEF675990A71A33EF7814?id=169524]ustawy z 31 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844)[/link] pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w ciąży.

Sądy zwróciły uwagę, że pracownica nie skorzystała z właściwej drogi prowadzącej do odzyskania zatrudnienia. Aby udało się jej uchylić od skutków oświadczenia o odrzuceniu nowych warunków pracy, powinna była złożyć pozew o dopuszczenie do pracy, a nie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Miałaby wówczas także roszczenie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy (zgodnie z art. 81 § 1 k. p.). Pracownica nie złożyła także wniosku o przywrócenie terminu na odwołanie od wypowiedzenia.

[srodtytul]Ochrona przed zwolnieniem[/srodtytul]

Pracownicy nie pomogło także skierowanie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. Na posiedzeniu niejawnym 16 czerwca 2009 r. zapadł bowiem wyrok, w którym SN tę skargę oddalił. Sędziowie przypomnieli, że zgodnie z art. 177 § 1 k. p. rozwiązanie umowy jest wadliwe, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a o ciąży powiadomiła pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę. Ponadto, w myśl orzecznictwa SN, pracownica, która złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od jego skutków z powołaniem się na błąd. Wynika to ze szczególnej ochrony zatrudnienia, jaka przysługuje kobietom w ciąży.

Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę, że w tym przypadku oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy złożyła pracownica, która nie była w ciąży, bo zaszła w nią później. Nawet jeśli mogła spodziewać się dziecka jeszcze przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, zdaniem SN nie można uznać, że podejmując decyzję o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, działała pod wpływem błędu (na podstawie art. 84 § 1 kodeksu cywilnego).

W związku z tym uchylenie się od skutków prawnych takiego oświadczenia nie może być skuteczne.

[ramka][b]Komentuje Arkadiusz Sobczyk, radca prawny[/b]

Pracownica mogła się wybronić w inny sposób. W ciągu siedmiu dni od momentu, gdy dowiedziała się o ciąży, powinna była złożyć wniosek o przywrócenie terminu na odwołanie się od wypowiedzenia. Miałaby szansę, nawet jeśli zaszła w ciążę w późniejszym okresie, po wręczeniu jej wypowiedzenia, ale jeszcze przed rozwiązaniem umowy.

Ten wyrok pokazuje, że pracownice nie powinny się w takich przypadkach powoływać na błąd w oświadczeniu woli. Ta koncepcja jest stosowana przy unieważnianiu rozwiązania umowy za porozumieniem stron, gdy pracownica zgodziła się na zwolnienie w tym trybie, a dopiero później dowiedziała się, że była już w ciąży. [/ramka]

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autora

[mail=m.rzemek@rp.pl]m.rzemek@rp.pl[/mail][/i]