Ugoda niekorzystna dla pracownika do uchylenia

W ten sposób zostanie zabezpieczony słuszny interes pracownika.

Z kolei zawartą w tych okolicznościach ugodę przeciwnej treści sąd powinien uznać za bezskuteczną – wynika z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2010 r. (I PK 51/10)[/b].

[srodtytul]Wymówienie pod ochroną[/srodtytul]

Janina S., pracownica spółki akcyjnej w wieku przedemerytalnym, dostała wypowiedzenie uzasadnione redukcją zatrudnienia, zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=880A14F9DD4279CF0CD9B3458BFFA965?id=169524]ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; dalej ustawa zwolnieniach grupowych), w związku z restrukturyzacją pracodawcy. Złożyła odwołanie do międzyzakładowej komisji pojednawczej.

Po długich i trudnych negocjacjach doszło do ugody, pracodawca wycofał wadliwe wypowiedzenie, a pracownica zgodziła się na polubowne rozwiązanie stosunku pracy z końcem kwietnia 2009 r. Miała wówczas otrzymać odprawę ekonomiczną z ustawy o zwolnieniach grupowych i emerytalną. Jeszcze w trakcie dyskusji przed komisją pojednawczą kobieta wspomniała o nagrodzie jubileuszowej, którą otrzymałaby, gdyby pozostała w zatrudnieniu do połowy maja 2009 r.

Obowiązujący w spółce układ zbiorowy pracy gwarantował te świadczenia pracownikom, który odchodzą z pracy w związku z przejściem na emeryturę, a do nabycia prawa do jubileuszówki brakuje im mniej niż 12 miesięcy. Kiedy jej pretensje nie zostały uwzględnione w ugodzie, wniosła pozew do sądu o uznanie ugody za bezskuteczną jako sprzeczną m.in. z jej słusznym interesem.

[srodtytul]Bez definicji [/srodtytul]

Sąd rejonowy oddalił jednak powództwo, a okręgowy go poparł. Faktycznie art. 256 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] pozwala zatrudnionemu na żądanie przed sądem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli narusza ona jego słuszny interes. Żadne przepisy nie definiują jednak pojęcia „słuszny interes pracowniczy”.

Zdaniem sądu rejonowego, ważąc słuszny interes pracownika, należy porównać świadczenia zapewnione na podstawie ugody z tymi, jakie pracownica mogłaby uzyskać, gdyby pracowała do połowy maja 2009 r. A wtedy dostałaby wprawdzie nagrodę jubileuszową, lecz nie odprawę ekonomiczną – dowodził sąd pierwszej instancji. Wynik tego bilansu, ok. 3000 zł różnicy na niekorzyść pracownicy, nie stanowi natomiast dostatecznej przesłanki podważenia ugody – zreasumował.

SN był zupełnie innego zdania.

Po pierwsze: rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron w połowie maja 2009 r. z powodu konieczności redukcji personelu nie wyklucza przecież odprawy ekonomicznej.

Po drugie: w ocenie słusznego interesu pracownika nie jest istotne, na ile ugoda uwzględnia jego roszczenia, ale rozmiar ustępstw zatrudnionego, wynikających z niedochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia.

[srodtytul]Rozmiar ustępstw[/srodtytul]

Porównujemy zatem rozmiar tych ustępstw w stosunku do roszczeń przysługujących z racji nieprawidłowego rozstania w ochronnym okresie.

Należy więc przeprowadzić konfrontację dwupłaszczyznowo, w zależności od tego na jakie roszczenia pracownik by się zdecydował przy zwolnieniu z pracy w wieku przedemerytalnym.

Gdyby wystąpił o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia, dostałby pewnie nagrodę jubileuszową, ale musiałby zwrócić na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu odprawę ekonomiczną uzyskaną zgodnie z ugodą z racji rozwiązania stosunku pracy.

Decydując się na odszkodowanie, zachowałby świadczenia z tytułu ustania zatrudnienia z ugody, ale nie nabyłby prawa do nagrody jubileuszowej.