Od momentu zajścia w ciążę do końca upływu urlopu macierzyńskiego pracownica pozostaje pod szczególną ochroną, co oznacza, że pracodawca nie może złożyć jej wypowiedzenia umowy o pracę, co więcej – nie może rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, o których mowa w art. 53 kodeksu pracy. Zasady te dotyczą także złożenia pracownicy wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego może zostać zwolniona tylko w następstwie likwidacji zakładu pracy lub ogłoszenia upadłości.
Sytuacja pracownicy, która nie zdecydowała się skorzystać z urlopu wychowawczego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i podjęła decyzję o powrocie do pracy, ulega zmianie. Pracownica powracająca z urlopu macierzyńskiego nie podlega bowiem szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Pracodawca jednak powinien umożliwić jej powrót do pracy. Powrót powinien nastąpić na to samo stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem. Problem powstaje wówczas, gdy pracodawca nie może zaproponować pracownicy nawet pracy na stanowisku równorzędnym, albowiem przed powrotem z urlopu macierzyńskiego stanowisko pracownicy zostało na przykład zlikwidowane. W związku z tym, czy pracodawca w dalszym ciągu zobowiązany jest do zatrudnienia takiej pracownicy?
Ustawodawca nie przewidział szczególnej ochrony dla pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego, oznacza to, że pracownica nie pozostaje pod ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy wskazują na powinność pracodawcy przyjęcia do pracy pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego, jednak jeśli nie jest to możliwe na skutek wcześniejszej likwidacji stanowiska pracownicy, to pracodawca może wręczyć pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę. W każdym takim przypadku pracodawca musi zbadać, czy poprzez wręczenie pracownicy wypowiedzenia umowy pracę nie dyskryminuje pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, a przede wszystkim czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista.
W przeciwnym razie pracownica może kwestionować zasadność wypowiedzenia jako godzące w zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podnosząc, iż prawdziwą przyczyną jej zwolnienia była ciąża i jej długotrwała nieobecność, a stanowisko pracy nie zostało faktycznie zlikwidowane.
