Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy z komentarzem

[b]Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Tylko osoba fizyczna może być pracownikiem (i to z reguły dorosła). Jak należy rozumieć pojęcie osoby fizycznej, podpowiada art. 8 kodeksu cywilnego, który stanowi, że każdy człowiek od chwili urodzenia ma zdolność prawną.

Pracownikiem jest osoba wykonująca pracę w stosunku pracy.

Najczęstszą podstawą jego nawiązania jest umowa o pracę, do której odnosi się art. 22 i następne k.p. Oprócz tego kodeks pracy wyróżnia cztery inne szczególne podstawy nawiązania współpracy między pracodawcą a pracownikiem:

– [b]powołanie[/b] (art. 68 – 72 k.p.); najczęściej stosowane na podstawie przepisów szczególnych w przedsiębiorstwach państwowych i administracji państwowej;

– [b]wybór [/b](art. 73 - 75 k.p.); dotyczy wykonywania pracy, kiedy uzyska się mandat do sprawowania określonej funkcji;

– [b]mianowanie[/b] (art. 76 k.p.); ten sposób odnosi się z reguły do pracowników państwowych;Przypominamy, że od 1 stycznia 2009 r. nie nadaje się aktów mianowania pracownikom samorządowym, a ci, którzy mają taki status, utracą go 1 stycznia 2012 r. Wynika tak z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=54071F4503128B25A467E50FFF011AC5?id=292862]ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458)[/link].

– [b]spółdzielcza umowa o pracę[/b] (art. 77 k.p.); to metoda zatrudnienia – między spółdzielnią pracy a jej członkiem.

Według kodeksu pracownikami są także młodociani w wieku od 16 do 18 lat, ale zatrudnianymi na szczególnych zasadach. Wyjątkowo do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dopuszczane są także dzieci poniżej 16 roku życia. Zasady ich zatrudniania określa art. 304[sup]5[/sup] k.p.

Coraz częściej podstawą nawiązania stosunku pracy u pracowników zarządzających w spółkach kapitałowych jest tzw.[b] kontrakt menedżerski[/b]. Jest to forma umowy cywilnej, co nie wyklucza zatrudnienia takich osób na podstawie klasycznej umowy o pracę.

Pamiętać jednak należy o tym, że powołanie ich do zarządu spółki nie rodzi automatycznie angażu pracowniczego. Do tego potrzebne jest odrębne zawarcie umowy o pracę, o czym przekonuje [b]SN w wyrokach z 17 maja 1995 r. (I PRN 14/95) i 13 października 19978 r. (I PKN 345/98)[/b].

[srodtytul]Art. 3. Definicja pracodawcy[/srodtytul]

[b]Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Podmiot zatrudniający pracowników to pracodawca. Jego definicja posługuje się dwoma pojęciami: jednostki organizacyjnej (w tym bez osobowości prawnej) oraz osoby fizycznej. Wystarczy, że ta ostatnia zatrudni choćby jednego pracownika, a staje się dla niego pracodawcą.

[ramka][b]Przykład 2 [/b]

Szewc prowadzący własną działalność gospodarczą, czyli zakład rzemieślniczy, przyjmuje pomocnika.

Jest to jedyna osoba zatrudniona na umowę o pracę.

W ten sposób szewc staje się pracodawcą.[/ramka]

Natomiast jednostką organizacyjną może być przedsiębiorstwo państwowe, spółka handlowa, spółdzielnia, stowarzyszenie, fundacja.

Nawet jeśli nie ma ona osobowości prawnej, np. oddział wielobranżowej firmy, który jest dostatecznie wyodrębniony organizacyjnie, technicznie i finansowo, czyli ma zdolność zatrudniania i zwalniania ludzi, będzie pracodawcą.

Tu trzeba zwrócić uwagę na czynności z zakresu prawa pracy. Można je podzielić na prawne i faktyczne. Do tych pierwszych należy m.in. nawiązanie umowy o pracę lub jej rozwiązanie czy wypowiedzenie, czyli kształtowanie stosunku pracy.

Te z reguły podejmują najwyżsi zwierzchnicy u pracodawcy lub pełnomocnicy.

Drugie natomiast dotyczą np. udzielenia podwładnemu urlopu wypoczynkowego czy dnia wolnego.

Takie decyzje wolno podejmować bezpośredniemu przełożonemu pracownika.

Pracodawcą wójta jest urząd gminy, a starosty, wicestarosty i członków zarządu powiatu – starostwo powiatowe. Z kolei pracodawcą marszałka, wicemarszałka i członków zarządu województwa jest urząd marszałkowski. Tak stanowią art. 8 – 10 ustawy o pracownikach samorządowych.

[srodtytul]Art. 3[sup]1[/sup]. Czynności z zakresu prawa pracy[/srodtytul]

[b]§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Przepis w obecnym kształcie zastąpił ten o tzw. kierowniku zakładu pracy, który miał zajmować się sprawami z zakresu prawa pracy. Oznacza to, że od kilkunastu lat czynności związane z przyjęciem czy zwolnieniem z pracy wykonuje zarząd firmy lub wskazane przez niego osoby. Zwyczajowo jest to dyrektor działu kadr, ale może być nawet woźny, jeżeli tylko taka będzie wola zarządzającego i wyznaczy go takich czynności.

Takie uprawnienia ma także syndyk masy upadłości, mimo że działają organy upadłego pracodawcy. Z mocy art. 3[sup]1[/sup]k.p. jest on organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych.

Tak uznał [b]SN 18 czerwca 2002 r. (I PKN 171/01).[/b]

Nawet prokurenta spółki handlowej można uznać za osobę zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 241[sup]26[/sup] § 2 w związku z art. 3[sup]1[/sup] § 1 k.p. [b](wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 125/05)[/b].

Umocowanie do prowadzenia przedsiębiorstwa i upoważnienie do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy czy nawet wyznaczenie osoby do dokonywania czynności w sprawach zakresu prawa pracy nie są tożsame.

Zgodnie z komentowanym przepisem za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (a do takich należy m.in. nawiązywanie lub rozwiązywanie umów, nakładanie kar porządkowych) dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Ale pracodawcy wolno upoważnić konkretną osobę do podpisywania za nią dokumentów. Co więcej, za każdym razem ma prawo wskazywać kogoś innego do takich spraw.

Może to być także osoba do dokonywania takich zadań czy wreszcie ta działająca na podstawie pełnomocnictwa udzielonego przez właścicieli czy akcjonariuszy do reprezentowania samego przedsiębiorcy.

Nie ma żadnych przeciwwskazań, aby wykonywały to trzy różne osoby lub więcej osób (patrz [b]orzeczenie SN z 12 października 2000 r., I PKN 536/00). [/b]

Z pewnością będzie tu istotne, czy jest to pełnomocnictwo ze skutkiem na zewnątrz firmy, co jest dość łatwe do ustalenia, czy tylko wewnętrzne powiązanie między upoważnionym i mocodawcą. W tej drugiej sytuacji trzeba ocenić, czy osoba upoważniona odpowiada za swoje działania, decyzje i w jakim zakresie.

Osoby sprawujące określone funkcje u pracodawcy nie zdołają się jednak wymigać od odpowiedzialności za swoje działania, tłumacząc się tym, że wykonywały jedynie jego polecenia.

Te osoby będą występować w sądzie pracy czy wobec inspekcji pracy w spornych kwestiach. Tym bardziej, że art. 281 k.p. posługuje się sformułowaniem „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu”. Jednoznacznie wskazuje to na możliwość obciążenia każdego, kto jest upoważniony do zastępowania szefa.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Kierownik działu personalnego zwalnia z pracy związkowca bez zgody zarządu zakładowej organizacji. Choć z pewnością ma świadomość postępowania sprzecznego z prawem, nie działa samodzielnie.

Takie postępowanie sugeruje mu przedsiębiorca, który chce pozbyć się z firmy uciążliwego działacza. Ale to kierownik będzie musiał pójść do sądu, gdy związkowiec się odwoła.[/ramka]

Trudno byłoby zakwestionować postanowienia angażu czy wypowiedzenie umowy podpisane przez osobę umocowaną przez pracodawcę do określonych działań z zakresu prawa pracy.

Najczęściej nawet niewłaściwa reprezentacja pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy o pracę nie powoduje nieważności samego wypowiedzenia (m.in. [b]wyrok SN z 9 maja 2006 r., II PK 270/05, z 11 maja 1999 r., I PKN 662/98)[/b].

W takim wypadku jednak sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 k.p.).

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 20 września 2005 r.(II PK 412/04)[/b] wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez tę osobę .

Także z [b]wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 16 marca 2007 r. (II SA/Wa 2206/06) [/b]wynika, że art. 3[sup]1[/sup] § 1 k.p. umożliwia złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o powierzeniu wybranej przez niego osobie – pod warunkiem że zgodzi się ona na to – wykonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Podobną zgodę na zastępowanie przedsiębiorcy w sprawach dotyczących zatrudnienia musi wyrazić osoba, którą upoważnił on do podpisywania za siebie dokumentów kadrowo - płacowych.

[srodtytul]Art. 4. Uchylony.[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 5. Pragmatyki służbowe[/srodtytul]

[b]Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Ten przepis wyłącza ogólną zasadę, że kodeks pracy kompleksowo reguluje stosunki między pracownikami i pracodawcami.

Oprócz niego są bowiem inne przepisy, które mogą to robić.

Chodzi o tzw. pragmatyki służbowe czy pracownicze, czyli regulacje szczególne odnoszące się do określonej grupy zawodowej, gdzie odmiennie kształtuje się ich pozycję, zgodnie z ich specyfiką, właściwościami i wymaganiami kwalifikacyjnymi czy zawodowymi.

Przykładem mogą być nauczyciele, dla których podstawowym aktem prawnym będzie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=394FD6E3442443A5B2CF8971D37B7B28?id=182007]ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.[/link], dalej KN), a np. dla pracowników samorządowych – cytowana już ustawa o pracownikach samorządowych.

W takiej sytuacji to ta szczególna ustawa będzie miała pierwszeństwo przed kodeksem pracy, a tylko gdy nie reguluje ona określonych zagadnień, przykładowo związanych z uprawnieniami rodzicielskimi, w grę wchodzi kodeks pracy. Ale musi to wynikać wprost z tych ustaw szczególnych.

Przykładowo art. 91c ust. 1 KN stanowi, że w sprawach z zakresu stosunku pracy nieuregulowanych tą ustawą, czyli KN, należy pomocniczo stosować kodeks pracy. Jeśli natomiast tzw. pragmatyka nie określa pewnych zagadnień pracowniczych i nie zawiera takiego wskazania, wtedy mówimy o bezpośrednim stosowaniu kodeksu pracy.

Przykładem regulacji odmiennie kształtujących pozycję pracowników, niż wynika to z kodeksu pracy, mogą być także układy zbiorowe pracy czy regulaminy pracy. Ale obejmuje to z reguły wąską grupę zatrudnionych w konkretnym zakładzie.

Ponadto przepisy te mogą jedynie polepszać sytuację pracowników w stosunku do zasad wynikających z kodeksu pracy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Układ zbiorowy w spółce kolejowej Superstrzała przewiduje, że w razie przejścia pracowników na rentę lub emeryturę firma będzie wypłacać odprawę pieniężną w wysokości sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia.

Natomiast art. 92[sup]1[/sup] k.p. w takich sytuacjach przewiduje jedynie wypłatę odpowiadającą jednomiesięcznym poborom.[/ramka]

[srodtytul]Art. 6. Stosowanie kodeksu pracy za granicą[/srodtytul]

[b]§ 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.

§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze RP, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Zgodnie z prawem międzynarodowym nawet jeśli zatrudnienie dotyczy obywatela danego kraju albo jego placówki dyplomatycznej, misji lub przedstawicielstwa znajdującego się za granicą, to odbywa się na podstawie rodzimych przepisów dla obu stron, mimo że praca świadczona jest za granicą.

Zatem komentowany przepis w § 1 sankcjonuje nawet poza granicami Polski tzw. jurysdykcję krajową i nakazuje poza jej granicami stosować nasz kodeks pracy.

Taka sama zasada może, ale nie musi, dotyczyć stosunku pracy między Polakiem a przedstawicielstwem innego kraju lub instytucji międzynarodowej działającej w Polsce.

Jeśli jednak umowy, układy i porozumienia stanowią inaczej, wtedy zatrudnienie Polaka w obcym przedstawicielstwie wyłącza stosowanie naszego kodeksu pracy w Polsce. Strony obowiązują wówczas te przepisy, które wynikają z tych odmiennych postanowień.

Mimo wcześniejszych przeciwnych [b]wyroków SN 11 stycznia 2000 r. orzekł (I PKN 562/99)[/b], że polskim sądom przysługuje jurysdykcja krajowa w sprawie z powództwa obywatela polskiego przeciwko ambasadzie państwa obcego o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę .

Art. 1111 § 1 pkt 1 kodeksu postępowania cywilnego dotyczy bowiem immunitetu przedstawicielstwa dyplomatycznego, a nie państwa obcego. Stąd ambasadzie jako pracodawcy nie służy immunitet dla państwa.

Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce może odbywać się m.in. na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EB9FA70AF32896CBBB39E5378129B740?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 41 ze zm.).[/link]

[srodtytul]Art. 7. Uchylony.[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 8. Zasady współżycia społecznego[/srodtytul]

[b]Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Ten przepis kodeksu pracy powtarza treść art. 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4F416E90415E982E69CB10758B0F06EB?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], co wskazuje na wagę, jaką ustawodawca przywiązuje do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego. Ta pierwsza klauzula odnosi się do celu regulacji prawnej, druga dotyczy naruszenia norm moralnych, obyczajowych i zwyczajowych.

Ponieważ nigdzie nie zostały one określone ani nie ma wskazań, co jest ich przekroczeniem, ocenę, czy doszło do takich naruszeń, a co za tym idzie sprzecznego z prawem wykorzystania przepisów i złamania zasad współżycia społecznego, za każdym razem będzie swobodnie wydawał sąd. Jeżeli oczywiście spór między stronami znajdzie taki finał.

Ustalenie faktów i okoliczności w często nietypowych i wyjątkowych sprawach dotyczących naruszenia komentowanego przepisu zaowocowało bogatym orzecznictwem Sądu Najwyższego.

Z najnowszego wynika, że:

– zawarcie umowy o pracę na stanowisku lub w dziale, o których wiadomo, że będą zlikwidowane, a odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z tej przyczyny będzie znacznie wyższa niż na stanowisku dotychczas zajmowanym, należy ocenić jako zmierzające do obejścia i naruszające zasady współżycia społecznego, gdy restrukturyzacja zakładu nie jest finansowana z zysku pracodawcy, ale z budżetu państwa [b](wyrok z 22 stycznia 2004 r., I PK 202/03),[/b]

– pracodawca, który narusza art. 8 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CB25EF2660B17956423DAAA2B8B4D33A?id=74017]ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych[/link] przez wydatkowanie środków tego funduszu bez zachowania kryterium socjalnego, nie może powoływać się na klauzule generalne określone w art. 8 k.p. ([b]wyrok z 25 sierpnia 2004 r., I PK 22/03[/b]),

– sąd II instancji może zbadać zgodność żądania pozwu z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) także wówczas, gdy w apelacji nie został podniesiony ten zarzut ([b]wyrok z 24 kwietnia 2007 r., I PK263/06[/b]),

– dyskryminowanie podległych pracowników z powodu przynależności związkowej, poniżanie podwładnych oraz grubiaństwo i bezczelność w miejscu pracy kłóci się w jaskrawy sposób z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy i obowiązkiem przestrzegania w nim zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

Działanie takie, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wynikającymi z art. 8 k.p., nie może korzystać z ochrony przewidzianej w art. 52 k.p. ([b]wyrok z 7 lutego 2007 r., I PK 209/06[/b]),

– podwójna przynależność związkowa, nawet wbrew postanowieniom statutu jednego ze związków, nie może być podstawą do pozbawienia ochrony związkowej na podstawie art. 8 k.p. ([b]wyrok z 6 marca 2008 r., II PK 192/07[/b]),

– ocena sprzeczności czynienia użytku z prawa z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem ma charakter obiektywny w tym znaczeniu, że art. 8 k.p. nie uzależnia jej od istnienia winy ani jej stopnia ([b]wyrok z 6 marca 2009 r., I PK 196/08[/b]).

[srodtytul]Art. 9. Źródła prawa pracy[/srodtytul]

[b]§ 1. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Kodeks pracy określa podstawowe przepisy, które dotyczą wszystkich pracowników i pracodawców. Niekiedy nie są to jedyne reguły, które odnoszą się do zatrudnienia, praw i obowiązków stron stosunku pracy. Mogą one być także zawarte w wewnętrznych regulacjach i obowiązywać u pracodawcy, jeśli nie będą mniej korzystne niż kodeks pracy.

Komentowany przepis wskazuje dwie podstawowe zasady. Pierwsza dotyczy wielości aktów prawnych obowiązujących pracodawców i pracowników oraz ich hierarchizacji. Druga odnosi się do tego, że przepisy niższego rzędu nie mogą pogarszać sytuacji stron w stosunku do tego, co gwarantuje im kodeks pracy, czyli najwyższe w tym systemie źródło prawa pracy.

Oprócz przepisów prawa pracy wydawanych przez organy i instytucje państwowe, czyli kodeksu pracy, ustaw i rozporządzeń, pracowników i pracodawców mogą obowiązywać także inne regulacje, tzw. zakładowe prawo pracy.

Powinno być ono dostosowane do warunków i potrzeb firmy. Ma też uwzględniać jej specyfikę.

[b]Do tzw. źródeł prawa pracy mogą należeć:[/b]

– postanowienia układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych),

– inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, – regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy,

– statuty, w tym statuty spółek,

– obwieszczenia i informacje.

Przez lata najwięcej kontrowersji w sprawie źródeł prawa pracy dotyczyło tzw. porozumień zbiorowych, w tym pakietów socjalnych. Pojawiły się one na początku lat 90. ubiegłego wieku z napływającym do Polski kapitałem zagranicznym i prywatyzacją zakładów. Porozumienia te zawierały związki zawodowe w imieniu załóg prywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych z inwestorem strategicznym.

Przyznawały im np. podwyżki czy wysokie premie restrukturyzacyjne lub gwarantowały zatrudnienie przez kilka lat w tym zakładzie (zakaz zwolnień).

Uznawano je za źródło prawa, jeśli znajdowały oparcie w ustawie.[b] 23 maja 2006 r. poszerzony siedmioosobowy skład SN potwierdził, że porozumienia zbiorowe są także źródłem prawa pracy (III PZP 2/06).[/b]

Od tego orzeczenia SN sprawa jest już przesądzona, choć wielu specjalistów się z nim nie zgadza.

Podobnie[b] SN w wyroku z 6 lutego 2006 r. (III PK 114/05)[/b] stwierdził, że porozumienie partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez „oparcia na ustawie”, jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 konstytucji w zw. z art. 9 § 1 k.p.).

Firma musi więc respektować postanowienia pakietu socjalnego, a uprawnień wynikających z niego pracownicy mogą dochodzić w sądzie pracy.

Nie ma takich wątpliwości przy innych porozumieniach, np. zawartych na podstawie art. 14 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=809C5FBAEB8D4B14EB42FFF6DF9871C4?id=71035]ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.)[/link].

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 6 maja 2003 r. (l PK 157/02)[/b] stanowi ono źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

[b]Nie podlega dyskusji, że regulamin wynagradzania jest źródłem prawa według art. 9 k.p. SN w wyroku z 5 lutego 2004 r. (I PK 307/03) uznał, że z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. [/b]

Gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 k.p.

Zgodnie z § 2 i 3 komentowanego przepisu akty niższe rzędu nie mogą być mniej korzystne niż rozwiązania zawarte kodeksie pracy, a także w innych ustawach i aktach wykonawczych do nich. Podobna reguła obowiązuje przy układach zbiorowych: postanowienia zakładowe nie mogą być gorsze dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 241 [sup]26[/sup] § 1 k.p.).

Żaden akt normatywny zbiorowego prawa pracy (układu zbiorowego, porozumienia, regulaminu czy statutu) nie może zatem zawierać rozwiązań gorszych niż te, które zostały przewidziane w ogólnie obowiązujących przepisach prawa pracy.

Wiąże się to z wynikającą z art. 18 k.p. zasadą uprzywilejowania pracownika. Polega ona na tym, że umowne postanowienia mniej korzystne dla zatrudnionego od powszechnie ustalonej regulacji prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

SN uznał, że akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym ([b]postanowienie z 27 lutego 2003 r., I PKN 361/02[/b]).

Szef może zatem zawsze zatrudnić na lepszych, korzystniejszych warunkach, ale nigdy na gorszych od ustawowych. Gdyby do załogi odnosił się jakiś wewnętrzny przepis, który naruszałby zasadę równości w zatrudnieniu, z mocy kodeksu pracy on nie obowiązuje (§ 4 komentowanego przepisu).

[srodtytul]Art. 9 [sup]1[/sup]. Zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa pracy[/srodtytul]

[b]§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241 [sup]27[/sup] § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.§ 5. Przepisy § 1 – 4 nie naruszają przepisów art. 241 [sup]27[/sup].[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Do najczęściej spotykanych porozumień zbiorowych opartych na ustawie należą te zawieszające przepisy prawa pracy obowiązujące u pracodawcy (art. 9 [sup]1[/sup] k.p.).

Zwane są także porozumieniami kryzysowymi i wolno zawierać je tylko w wypadkach uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy.

Chodzi o to, aby na określony czas, nie dłuższy niż trzy lata, i przy zachowaniu odpowiedniej procedury ustalenia zmian zmniejszyć finansowe obciążenia pracodawcy.

Ale uwaga, zgodnie z [b]wyrokiem SN z 6 grudnia 2005 r.(III PK 91/05[/b]) sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia przepisów prawa pracy – art. 9 [sup]1[/sup] i 247 [sup]27[/sup] k.p., lub postanowień umów o pracę – art. 23 [sup]1a[/sup] k.p., nie podlega kontroli sądu .

Jeśli pracodawca ma kłopoty finansowe, może zawrzeć z organizacją związkową lub przedstawicielem załogi (tam, gdzie nie ma związków zawodowych) pisemne porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Może to dotyczyć wszystkich wewnętrznych regulacji w firmie – całości lub ich części – w tym regulaminu pracy czy wynagradzania, układu zbiorowego.

Obejmie ogół zatrudnionych lub ich część, w zależności od ustaleń. Nie można jednak odebrać im praw uregulowanych w powszechnie obowiązujących przepisach (kodeksie pracy, innych ustawach lub rozporządzeniach).

Gdy strony zawrą porozumienie o zawieszeniu określonych przepisów w zakładzie, np. regulaminu nagród jubileuszowych, to automatycznie zmienia to warunki umów o pracę w tym zakresie (bez konieczności wręczania wypowiedzeń zamieniających czy zawierania porozumień zmieniających).

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pracodawca zawarł z przedstawicielami załogi porozumienie, że na dwa lata zawiesza wypłatę nagród jubileuszowych.

To oznacza, że w tym czasie nikt nie nabędzie prawa do tej gratyfikacji. Okres ten jest stanem hibernacji, nie liczy się do stażu pracy.

Dopiero po upływie dwóch lat zawieszenia pracownicy automatycznie (z mocy prawa) będą mieli liczone ponownie zatrudnienie do lat uprawiających ich do nabycia uprawnienia do jubileuszówki.[/ramka]

Tekst porozumienia o zawieszeniu działania przepisów zakładowych pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

[srodtytul]Rozdział II[/srodtytul]

[srodtytul] Podstawowe zasady prawa pracy[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 10. Prawo do pracy i minimalnego wynagrodzenia[/srodtytul]

[b]§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Rozdział drugi kodeksu pracy zawiera podstawowe zasady prawa pracy. Poza deklaratywnym i postulatywnym charakterem tych przepisów znajdują one potwierdzenie i rozwinięcie w następnych artykułach i regulacjach, na podstawie których pracownik może domagać się od pracodawcy ich faktycznego wypełnienia.

Istnienie takiego katalogu zasad jest zgodne z wymogami prawa europejskiego, zawartymi w przyjętej przez Radę Europy w 1961 r. i ratyfikowanej przez Polskę Europejskiej karcie społecznej oraz uchwalonej w 1989 r.

Wspólnotowej karcie podstawowych praw socjalnych pracowników. Wynika także z powszechnej deklaracji praw człowieka ONZ przyjętej w 1948 r.

[b]Podstawową zasadą jest prawo do swobodnie wybranej pracy.[/b] Oznacza to zakaz zmuszania kogokolwiek do podejmowania zajęcia bez jego zgody.

Przepis ten koresponduje z art. 65 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A876D3AB011FD528FA1A51AA5DA111A1?n=1&id=71646&wid=192618]konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej[/link], który zapewnia każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy.

Tylko na podstawie przepisów ustawowych dopuszczalne jest zakazanie wykonywania określonej pracy przez konkretną osobę, jeśli decyzję taką wydał uprawniony organ, np. sąd lub komisja dyscyplinarna.

Może to być np. zakaz wykonywania zawodu przez lekarza w wyniku orzeczenia sądu lub utraty określonych przez niego uprawnień.

Kodeksową gwarancję zapewnienia przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę, poniżej którego nie można w Polsce zaproponować poziomu pensji, konkretyzuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8DBC654374498A5AA9AC72AF81FB9F37?n=1&id=167521&wid=181929]ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link].

Określa ona tryb ustalania tego wynagrodzenia – corocznie z udziałem Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i ogłaszania go przez prezesa Rady Ministrów w obwieszczeniu w Monitorze Polskim do 15 września każdego roku na rok kolejny.

Gdyby do takich ustaleń nie doszło, wysokość minimalnej pensji rząd podaje w rozporządzeniu publikowanym w Dzienniku Ustaw. W 2010 r. minimalne wynagrodzenie za pracę na cały etat wynosi 1317 zł ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320239]obwieszczenie prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r., MP nr 48, poz. 709[/link]).

§ 3 komentowanego przepisu to przykład zapisanego postulatu o realizowaniu przez państwo polityki polegającej na zapewnieniu pełnego i produktywnego zatrudnienia.

W gospodarce wolnorynkowej jest on prawie niemożliwy do spełnienia (przy ok. 10-proc. bezrobociu), ale różne regulacje mają to niwelować.

Oprócz kodeksu do poszukujących pracy odnoszą się jeszcze inne ustawy z:

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8E3230BA7CE03186484B533EE77F6120?id=269029]20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,[/link]

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B30F73686B4D50C09BC18A76B60E3386?id=169977]13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (DzU nr 122, poz. 1143 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=08BDD88CF75FBF54F2613105F4769E1B?id=169524]13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych),[/link]

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F2CBA89AFF5EE1CA9E35150B3899C074?n=1&id=75514&wid=327630]28 sierpnia 1997 r. o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności (DzU nr 123, poz. 777 ze zm.)[/link],

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4D01C30D4CF071E5FCC564F79AB8A23A?id=257066]27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Art. 11. Swoboda nawiązania stosunku pracy [/srodtytul] [b]Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.[/b] [b]Komentarz:[/b] To przepis określający zasadę wolności zatrudnienia. Strony mogą swobodnie kształtować łączący je stosunek pracy, byle zgodnie wyraziły taką wolę. Jej wyrazem jest podpisana umowa o pracę, w której ta swoboda odnosi się m.in. do ustalenia warunków pracy i płacy. Przy czym postanowienia umów o pracę i innych aktów prawnych, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne, niż określa to powszechne prawo pracy. Stosunek pracy może przybrać określone w art. 2 k.p. formy jego nawiązania: umowa o pracę, spółdzielczy stosunek pracy, powołanie, mianowanie i wybór. Przy tych trzech ostatnich swoboda nawiązania jest nieco mniejsza, ale nie wyklucza to wyrażenia przez pracownika akceptacji na nawiązanie stosunku pracy na tej podstawie. Zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika co do nawiązania stosunku pracy może być dorozumiane, np. poprzez dopuszczenie kogoś do wykonywania pracy. Powinno jednak – zgodnie z art. 29 § 2 k.p. – przybrać formę wyraźną i pisemną. [srodtytul]Art. 11[sup]1[/sup]. Poszanowanie dóbr osobistych pracownika[/srodtytul] [b]Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.[/b] [b]Komentarz:[/b] To również jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Nakazuje ona pracodawcy szanować godność i dobra osobiste pracownika, np. dobre imię. Listę tych dóbr, których kodeks pracy nie wymienia, wskazuje art. 23 kodeksu cywilnego. Oprócz godności i czci jest to także: zdrowie, wolność, swoboda sumienia, wyznania, nazwisko lub pseudonim, tajemnica korespondencji, twórczość artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Pracodawca musi też chronić dane osobowe pracownika na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8400F1684E3D7D91449375D50DA945DD?id=166335]ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)[/link]. Jednak katalog tych dóbr może być szerszy i zależeć od konkretnych okoliczności w zakładzie. Obejmuje także tajemnicę wynagrodzeń. Potwierdził to [b]SN w uchwale siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r(I PZP 28/93)[/b]. Uznał wtedy, że ujawnienie przez pracodawcę (w tym wypadku związkom zawodowym) bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego . Z kolei z najnowszego orzecznictwa SN wynika, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. odwołanemu prezesowi spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika [b](wyrok z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07)[/b]. Naruszenie przez pracodawcę tego przepisu upoważnia pracownika do bezzwłocznego rozwiązania przez niego umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. W takim wypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – odpowiadającego wynagrodzeniu za dwa tygodnie. [srodtytul]Art. 11[sup]2[/sup]. Zasada równego traktowania[/srodtytul] [b]Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.[/b] [b]Komentarz:[/b] To zapisana w kodeksie pracy zasada równości z racji wykonywania takich samych obowiązków zawodowych. Szczególnie odnosi się ona do pracodawcy, który nie może z racji wykonywania takich samych zadań w różny sposób traktować zatrudnionych u siebie osób. Nie wolno mu też inaczej kształtować ich sytuacji w przepisach wewnętrznych (układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy), jeśli obejmuje to określoną grupę pracowników. Zasada równości u konkretnego pracodawcy wiąże się z konstytucyjną gwarancją równości ze szczególnym uwzględnieniem równości płci (art. 32 i 33 konstytucji). Staje się przez to regułą powszechną, odnoszącą się do równego traktowania wszystkich kobiet i mężczyzn w kształceniu, zatrudnieniu, awansach, jednakowym wynagradzaniu za pracę jednakowej wartości, zabezpieczeniu społecznym, zajmowaniu stanowisk, pełnieniu funkcji, uzyskiwaniu godności publicznych i odznaczeń. [srodtytul]Art. 11[sup]3[/sup]. Zakaz dyskryminacji[/srodtytul] [b]Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ogólny zakaz dyskryminacji wynika z powszechnej deklaracji praw człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych z 1948 r., paktu praw obywatelskich i politycznych ONZ z 1966 r. oraz paktu praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych ONZ z 1966 r. Zakazy takie w dziedzinie prawa pracy ustanawia także: Międzynarodowa Organizacja Pracy w konwencji nr 111 o dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 r., konwencja ONZ z 1979 r. dotycząca eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet oraz dyrektywa nr 76/207/EWG, zgodnie z którą zasada równego traktowania wyraża się zniesieniem wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć. Także art. 32 konstytucji RP ustanawia zakaz dyskryminowania kogokolwiek w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Dyskryminacją według komentowanego przepisu jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek albo niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. W taki sposób [b]Sąd Najwyższy zdiagnozował dyskryminację w wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 246/97).[/b] Uznał wtedy, że wypowiedzenie angażu ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione i nie może być oceniane jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek. W ciągu kilku lat jednak – pod wpływem także orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości – ten pogląd stracił na znaczeniu. [b]SN w siedmioosobowym składzie 21 stycznia 2009 r.(II PZP13/08) stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem – kobietą lub mężczyzną . Uznał, że jest to dyskryminacja pracownika ze względu na płeć i wiek. [/b] Podobne stanowisko [b]SN zajął 19 listopada 2008 r. w uchwale (I PZP 4/08)[/b] wydanej także w poszerzonym składzie . W niej potwierdził dyskryminujący charakter wymówienia z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego u pracownicy kolei. Zgodnie z tym orzeczeniem wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z tego powodu, że nabyła prawo do emerytury na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3FD502506A4A3197BCC8E334A0B754AD?id=324468]ustawy o emeryturach i rentach z FUS[/link], stanowi dyskryminację ze względu na płeć. PKP musiały więc zapłacić odszkodowanie pracownicy, która została zwolniona, gdy skończyła 55 lat i miała staż uprawniający ją do emerytury kolejarskiej. Również Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 93 ust. 2 pkt 1[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=404992F946F32635A2EC6670E536977E?id=248494] ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (DzU z 2007 r. nr 213, poz. 1701 ze zm.)[/link] w zakresie, w jakim stwarza podstawę rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym – kobietą, wcześniej niż z pracownikiem mianowanym – mężczyzną, jest niezgodny z art. 32 i 33 konstytucji. Prowadzi to do zróżnicowania sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn, mającego charakter dyskryminacji ze względu na płeć ([b]wyrok TK z 11 grudnia 2008 r., K 33/07[/b]). [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=292864]Nowelizacja kodeksu pracy w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu z 21 listopada 2008 r. (DzU nr 223, poz. 1460)[/link], która weszła w życie 18 stycznia 2009 r., dostosowała polskie regulacje do dyrektyw: –[b] Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r.[/b] wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (DzUrz WE L 180 z 19 lipca 2000 r., str. 22; DzUrz UE polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, str. 23; naruszenie nr 2006/2255, pismo Komisji Europejskiej z 4 lipca 2006 r., SG-Greffe (2006)D/ 203785), – [b]Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r.[/b] ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz WE L 303 z 2 grudnia 2000, str. 16; DzUrz UE polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 79; naruszenie nr 2006/2445, pismo Komisji Europejskiej z 15 grudnia 2006 r., SG-Greffe (2006)D/207993), – [b]2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. [/b]zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (DzUrz WE L 269 z 5 października 2002, str. 15; DzUrz UE polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 255; naruszenie nr 2006/2522, pismo Komisji Europejskiej z 23 marca 2007 r., SG-Greffe (2007)D/ 201588). [srodtytul]Art. 12. Uchylony.[/srodtytul] [srodtytul]Art. 13. Godziwe wynagrodzenie za pracę[/srodtytul] [b]Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.[/b] [b]Komentarz:[/b] Gwarancją wdrożenia tej zasady jest ustanowienie instytucji płacy minimalnej w cytowanej już ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Poniżej określonego w niej poziomu, co roku wskazywanego na kolejny rok kalendarzowy, nie można wynagradzać osób pozostających w stosunkach pracy. Dotyczy to również osób w pierwszym roku kariery zawodowej, ale ich płaca może stanowić 80 proc. ustalonego minimum. W myśl regulacji Europejskiej karty społecznej, którą Polska ratyfikowała, za godziwe wynagrodzenie w krajach Unii Europejskiej uznaje się 68 proc. przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 29 maja 2006 r. (I PK 230/05)[/b] z prawa do godziwego wynagrodzenia określonego w komentowanym przepisie pracownik nie może wywodzić roszczenia o jego podwyższenie, oprócz żądania wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego. Także wcześniej SN uznał, że sam ten przepis nie może stanowić podstawy roszczeń płacowych. Aby je uznać, trzeba wskazać konkretne przepisy prawa pracy, które stanowią realizację prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę ([b]wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 461/97[/b]). Od 1 stycznia 2010 r. nie ustala się już co roku wskaźnika wzrostu płac w przedsiębiorstwach sektora publicznego. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72892]Ustawa z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1995 r. nr 1, poz. 2 ze zm.)[/link], która określała mechanizm negocjacji przy kształtowaniu przyrostu przeciętnych wynagrodzeń, została bowiem tego dnia uchylona. Stało się tak za sprawą [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C42F1177A502A02F6E0C99257A2811FE?id=335503]ustawy z 19 listopada 2009 r. o uchyleniu ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 219, poz. 1707)[/link]. [srodtytul]Art. 14. Prawo do wypoczynku[/srodtytul] [b]Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.[/b] [ramka][b]Komentarz:[/b] Na prawo pracownika do wypoczynku składa się ścisłe stosowanie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy, dniach wolnych od zajęć oraz o urlopach wypoczynkowych. Są one skonkretyzowane w kolejnych rozdziałach kodeksu pracy oraz innych przepisach, w tym tzw. pragmatykach pracowniczych. Do czasu pracy odnosi się dział szósty kodeksu pracy (art. 128 – 151[sup]12[/sup]), a do urlopów wypoczynkowych rozdział pierwszy działu siódmego (art. 152 – 173 k.p.). Natomiast dni wolne od pracy określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=654294EDB03FE487FA71FDB31A99652E?n=1&id=71689&wid=192293]ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.).[/link] [/ramka] [srodtytul]Art. 15. Bezpieczne i higieniczne warunki pracy[/srodtytul] [b]Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (bhp) należy do podstawowych zasad prawa pracy i obowiązków pracodawcy. Obejmuje to wszystkich zatrudnionych, nawet niepracowników, którym art. 304 k.p. gwarantuje podobne prawa w zakresie bhp co zaangażowanym na umowę o pracę. Zobowiązuje on pracodawców do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Taki sam wymóg zapewnienia właściwych zasad bhp odnosi się do studentów i uczniów niebędących pracownikami. Przepis ten powtarza art. 66 konstytucji, w myśl którego każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Od 18 stycznia 2009 r. (w wyniku [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=292864]nowelizacji kodeksu pracy z 21 listopada 2008 r., DzU nr 223, poz. 1460[/link]) zwiększyły się obowiązki pracodawców w zakresie zapobiegania zagrożeniom w procesie pracy. Wskazano m.in., że nawet powierzenie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu nie zmniejsza odpowiedzialności pracodawcy za właściwy stan tego bezpieczeństwa w firmie. Pracodawca ma też wymóg doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników do zmieniających się warunków wykonywania pracy. Dzięki temu Polska w pełni wdrożyła dyrektywę Rady nr 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i ochrony pracowników w miejscu pracy. [srodtytul]Art. 16. Potrzeby socjalno-bytowe[/srodtytul] [b]Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.[/b] [b]Komentarz:[/b] Europejska karta społeczna oraz Wspólnotowa karta podstawowych praw socjalnych pracowników ustanawiają wśród podstawowych zasad prawa pracy zaspokajanie w miarę możliwości pracodawcy bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników. Komentowany przepis też posługuje się sformułowaniem „stosownie do możliwości i warunków”, co oznacza, że pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zapewnienia takich potrzeb. Zależy on głównie od jego sytuacji finansowej. Przez to i pracownik nie może wywodzić roszczenia o zaspokojenie swoich potrzeb socjalno-bytowych z tego przepisu. Jednak art. 94 pkt 8 k.p. wśród obowiązków pracodawcy ustanawia m.in. zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Podobnie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=37F823E43DDFB8C4A0B281AF795EAB2F?id=74017]ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link] wskazuje na konieczność zapewnienia określonych świadczeń. [srodtytul]Art. 17. Rozwój zawodowy[/srodtytul] [b]Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.[/b] [b]Komentarz:[/b] Obowiązek wspierania rozwoju zawodowego załogi i podnoszenia kwalifikacji pracowników to kolejna podstawowa zasada prawa pracy wynikająca z regulacji międzynarodowych. Ale nie ma tu norm bezwzględnych w kodeksie pracy. Wymóg wspierania kształcenia przez pracodawcę ustawa ta nakłada jedynie wobec młodocianych pracowników. W kodeksie wspieranie rozwoju zawodowego skonkretyzowane jest w art. 94 pkt 6 oraz art. 103 k.p., który straci moc na podstawie [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08, DzU nr 58, poz. 485) [/b]w ciągu 12 miesięcy od jego ogłoszenia. Stanie się to 10 kwietnia 2010 r. Brak kodeksowego nakazu ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zatrudnionym koresponduje z [b]wyrokiem SN z 25 maja 2000 r. (I PKN 657/99).[/b] Zgodnie z nim pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o skierowanie go na naukę. Zdobywanie wykształcenia i umiejętności potrzebnych w pracy w różnych formach ułatwiać miało [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EF714D213AA2254D6BC68E5234FEA2FC?id=72344]rozporządzenie ministra edukacji narodowej i ministra pracy i polityki społecznej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.)[/link]. Jednak Trybunał Konstytucyjny uznał kodeksową podstawę tych przepisów, czyli art. 103 k.p., za niezgodną z ustawą zasadniczą i nakazał ich zmianę w ciągu roku. Okres ten upływa 10 kwietnia 2010 r. Tego samego dnia przestanie także obowiązywać to rozporządzenie. [srodtytul]Art. 18. Zasada uprzywilejowania pracownika[/srodtytul] [b]§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.[/b] [b]Komentarz:[/b] Zasada uprzywilejowania pracownika to jedna z ważniejszych zasad prawa pracy. Inaczej niż w prawie cywilnym, dopuszczającym swobodę umów, w prawie pracy strony muszą liczyć się z pewnym ograniczeniem kształtowania stosunków pracy i nierównością, wynikającą ze słabszej pozycji pracownika w relacjach z pracodawcą. Dlatego zgodnie z tą zasadą strony umowy o pracę (a tym bardziej pracodawca) nie mogą nic ująć pracownikowi, przyjmując w angażu warunki mniej korzystne dla niego, niż wynikają z prawa pracy. Zasada ta wyłącza te postanowienia, które dla podwładnego są niekorzystne. Kodeks pracy wyznacza zatem minimum praw pracowniczych, które strony mogą jedynie poszerzyć, ale nigdy ograniczyć. Pracodawcy wolno więc zawsze zatrudnić na lepszych warunkach, niż wynikają z ogólnych przepisów. [b]SN w wyroku z 19 września 2002 r.(I PKN 592/01)[/b] uznał, że umową o pracę, zgodnie z ogólną regułą wyrażoną w art. 18 k.p., można wprowadzać do treści stosunku pracy postanowienia (świadczenia) korzystniejsze niż zawarte w przepisach prawa pracy. Do angażu wolno też dodać świadczenia w ogóle nieprzewidziane w przepisach prawa pracy bądź przewidziane jedynie dla danej grupy pracowników . Zasada ta odnosi się do wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Dotyczy zatem wyłącznie zaangażowanych na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Nie obejmuje natomiast osób pracujących na umowach cywilnoprawnych, np. zleceniach, o dzieło, agencyjnych itd. Umowa o pracę (lub inne podstawy nawiązania stosunku pracy), która zawierałaby postanowienia mniej korzystne dla pracownika, niż wynikają z przepisów prawa pracy, nie jest sama w sobie nieważna. Nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. staną się jedynie postanowienia sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy kodeksowe. Zgodnie z [b]uchwałą SN z 7 listopada 1978 r. (I PZP 44/77)[/b] nieważne są postanowienia umowne przewidujące niższe wynagrodzenie za pracę od najniższych stawek ustanowionych w obowiązujących aktach płacowych. [ramka][b]Przykład 6[/b] Pani Joanna została zatrudniona jako główny koordynator w dziale płac, ale przyznano jej wynagrodzenie, które zgodnie z regulaminem pracy i stawkami zaszeregowania przewidzianymi w regulaminie wynagradzania odpowiadało stanowisku głównego specjalisty, czyli niższemu o dwa stopnie. Mimo monitów pracownicy szef nie zmienił jej tej stawki. Pani Joanna skierowała sprawę do sądu i ten nakazał pracodawcy wypłacić wyrównanie za wszystkie miesiące pracy do odpowiedniego dla stanowiska głównego koordynatora zajmowanego przez panią Joannę.[/ramka] Podobnie postanowienia, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Z mocy § 3 komentowanego przepisu w ich miejsce wchodzi odpowiedni z powszechnego prawa pracy. A jeśli takiej regulacji nie ma, postanowienie dyskryminacyjne zastąpić trzeba odpowiednią regulacją pozbawioną takiego charakteru. Zasada uprzywilejowania pracownika potwierdza też tę z art. 9 § 2 i 3 k.p., że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Obie te zasady zarówno chronią indywidualnie pracownika, jak i stanowią barierę w zbiorowym prawie pracy. [srodtytul]Art. 18 [sup]1[/sup]. Prawo koalicji[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. § 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.[/b] [b]Komentarz:[/b] Tzw. prawo koalicji, czyli zrzeszania się pracowników i pracodawców w organizacje broniące ich praw i interesów, należy do podstawowych zasad prawa pracy. Zawiera ją także art. 59 konstytucji i wynika ona z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87 z 1948 r., dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, oraz nr 98 z 1949 r., dotyczącej prawa organizowania się i rokowań zbiorowych. Dla pracowników te uprawnienia konkretyzuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C01C4D976A52162DF6744FADADF95E66?id=162202]ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link]. Jej art. 2 określa tzw. prawo koalicji ludzi pracy. Można przy tym wyróżnić pełne i ograniczone prawo koalicji. Pełne polega na możliwości uczestniczenia w tworzeniu związku zawodowego i przystępowania do istniejącej organizacji, a ograniczone – wyłącznie na przynależności i przystępowaniu do istniejącego już związku. Interesy załogi może także reprezentować rada pracowników powstała na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=76909F64803AEC514E91F80681C8BAF3?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.)[/link]. Z kolei pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji zawodowych broniących ich interesów. W zakresie swoich uprawnień korzystają głównie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EC4C6ACA4EF6BDF2F98479EF41E0EAD2?id=71034]ustawy z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU nr 55, poz. 235 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Art. 18[sup]2[/sup]. Partycypacja pracownicza[/srodtytul] [b]Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.[/b] [b]Komentarz:[/b] Prawo do udziału pracowników we współzarządzaniu zakładem to przejaw dawnego ustroju społeczno-gospodarczego. Poza ogólną zasadą z komentowanego przepisu potwierdzają to ustawy z: – [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F760AE06B596FED6E6B5CF46D8F1A8AE?id=71391]25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (DzU nr 23, poz. 123 ze zm.)[/link], – [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B2935FDF2B2F052B600757A41FB3939F?id=166429]25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 981 ze zm.)[/link], – [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5CACAEFFDB5731429660C4BF737BFF44?id=167147]30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.)[/link]. W przedsiębiorstwach państwowych rada pracownicza to samorząd załogi i forma uczestnictwa zatrudnionych w zarządzaniu zakładem. Do zdecydowanie nowszych przepisów konkretyzujących prawo partycypacji pracowniczej zaliczyć należy ustawę z: – [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A1724B768E6C7F44682A9EFD037D1500?id=164859]5 kwietnia 2002 r.o europejskich radach zakładowych (DzU nr 62, poz. 556 ze zm.)[/link], która obowiązuje od 1 maja 2004 r.; europejska rada zakładowa to przedstawicielstwo pracownicze ustanowione dyrektywą Rady 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, – [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C139D494AFB832E8D48CCA6D15FBD7B8?id=271053]25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (DzU nr 86, poz. 525)[/link], która obowiązuje od 20 czerwca 2008 r. [srodtytul]Art. 18[sup]3[/sup]. Warunki korzystania z uprawnień[/srodtytul] [b]Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18[sup]1[/sup] i 18 [sup]2[/sup].[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracodawcy nie tylko nie wolno powstrzymywać inicjatywy pracowników w zakresie prawa do koalicji czy partycypacji we współzarządzaniu zakładem. Musi on także stworzyć im takie warunki, aby swobodnie mogli korzystać ze swoich uprawnień. Szczegółowo zasady tej współpracy określa m.in. ustawa o związkach zawodowych oraz o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego. Komentowany przepis ma więc uczulić pracodawców na powinności ich i organów administracji w tym zakresie. [srodtytul]Rozdział IIa[/srodtytul] [srodtytul] Równe traktowanie w zatrudnieniu[/srodtytul] [srodtytul]Art. 18[sup]3a[/sup]. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). § 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.[/b] [b]Komentarz:[/b] Rozdział IIa określający szczegółowe zasady antydyskryminacyjne w zatrudnieniu został wprowadzony do kodeksu pracy zaledwie przed dziesięcioma laty i już w tym czasie był zmieniany i uzupełniany. Ostatnia modyfikacja, która obowiązuje od 18 stycznia 2009 r., jest wynikiem zaleceń Unii Europejskiej. Domagała się ona pełnego wdrożenia niektórych dyrektyw antydyskryminacyjnych. Jednym z ostatnich przejawów likwidacji przepisów dyskryminujących w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=335512]kodeksie pracy była jego nowelizacja z 5 listopada 2009 r. (DzU nr 219, poz. 1704)[/link]. Gwarantuje ona pracującym rodzicom naturalnym i adopcyjnym takie same przywileje związane z posiadaniem dzieci (uprawnienia rodzicielskie w zakresie urlopów na prawach urlopu macierzyńskiego i dodatkowych urlopów macierzyńskich) i wynikającą stąd ochronę trwałości posady. Zmiany te obowiązują od 6 stycznia 2010 r. O dyskryminacji mówimy wtedy, gdy dochodzi do nieuzasadnionego różnicowania pracowników, które krzywdzi niektórych z nich. Wynika tak z uzasadnienia [b]wyroku SN z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07)[/b]. Musimy zatem równo traktować podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. I to bez względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze. [ramka][b]Przykład 7[/b] Pan Emilian wysłał swoje CV bez zdjęcia i wkrótce umówił się na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną. Kiedy pojawił się na niej, jego rozmówca nie krył zaskoczenia, bo kandydat był czarnoskóry. Gdyby z tego powodu jego oferta została odrzucona, mógłby wystąpić przeciwko firmie z zarzutem dyskryminacji ze względu na rasę. Ale w tym wypadku nie miał podstaw. Nie przeszedł do dalszego etapu rekrutacji, bo nie wykonał zadań kwalifikacyjnych na co najmniej minimalnym poziomie.[/ramka] [ramka][b]Przykład 8[/b] Pani Marzena należy do grupy pracowników z najdłuższym stażem w firmie, ale i najstarszych. Wszyscy nowo przyjmowani otrzymują wyższe pensje zasadnicze, bo takie są realia rynkowe. Ponieważ kobieta czuła się w tej sytuacji pokrzywdzona bez żadnego uzasadnienia, poprosiła o wyrównanie wynagrodzeń. Szef bez wahania dał jej podwyżkę. Zdawał sobie sprawę, że naraża się na zarzut bezpodstawnego różnicowania warunków płacowych załogi. Podniósł jej pensję do wyższego poziomu niż oferowany nowo przyjmowanym osobom. Była to forma gratyfikacji za to, że długo pracuje w firmie.[/ramka] Lista przyczyn dyskryminacji w zatrudnieniu nie jest zamknięta. Przepis używa sformułowania „w szczególności”, wskazując, że te podane w nim są tylko użyte przykładowo. Mogą więc być i inne podstawy, np. ciąża, jeśli tylko dlatego odmówimy np. przyjęcia na wakat kobiety ([b]orzeczenie SN z 11 stycznia 2006 r.; II UK 51/05[/b]). Prowadzi to jednak do wniosku, że jakakolwiek dyskryminacja jest niedopuszczalna. Szef równo traktuje swój personel, gdy nie dyskryminuje żadnego z jego członków w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych za dyskryminujące a znajdujących się na tej liście. Może więc zróżnicować ich sytuację, ale stosując takie kryteria, żeby nikt mu nie zarzucił, że łamie zasadę niedyskryminacji. Potwierdził to [b]SN w wyrokach z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 182/01), z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 816/00), z 17 lutego 2004 r. (I PK 386/03), z 5 maja 2005 r. (III PK 14/05), z 10 października 2006 r. (I PK 92/06) oraz z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06).[/b] Pracodawca narusza zasadę równego traktowania zatrudnionych, gdy różnicuje ich sytuację z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych, a zwłaszcza: – odmawia nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, – niekorzystnie ukształtuje wynagrodzenia za pracę lub inne warunki zatrudnienia albo pominie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, – pominie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Przed pretensjami o naruszenia obroni się wyłącznie wtedy, gdy udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Dyskryminacja może występować w formie bezpośredniej albo pośredniej. Ta pierwsza istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej niż jego koledzy. Tak określa ją § 3 komentowanego przepisu. Nie zmienił się on podczas ostatniej nowelizacji. [ramka][b]Przykład 9[/b] Firma dała ogłoszenie w prasie, że poszukuje kandydatów do pracy. Wśród warunków zaznaczyła, że chodzi wyłącznie o panów do 30 lat, mimo że rodzaj oferowanej pracy nie uzasadniał takiego wymogu. Ten anons dyskryminuje wszystkie panie i panów mających więcej niż trzydziestkę, i to w sposób bezpośredni.[/ramka] Natomiast z bardziej wyrafinowaną formą dyskryminacji, czyli pośrednią (od 18 stycznia 2009 r. nowe brzmienie § 4 komentowanego przepisu), mamy do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych na liście przyczyn dyskryminacyjnych. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy postanowienie, kryterium lub działanie da się obiektywnie uzasadnić ze względu na zgodny z prawem cel, który mamy osiągnąć za pomocą właściwych i koniecznych środków. W takim zawoalowanym działaniu pracodawcy chodzi o takie o sytuacje, gdy stosowane przez niego kryteria różnicowania pracowników są pozornie zgodne z prawem. W praktyce jednak prowadzą do naruszenia zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania. [ramka][b]Przykład 10 [/b] Niewielka grupa pracowników kilkuwydziałowego zakładu nie została wysłana na szkolenie podnoszące ogólne kwalifikacje. Nie zyskali odpowiedniej wiedzy i przez to zostali pominięci przy awansowaniu. To może być uznane za przejaw dyskryminacji pośredniej, bo potencjalnie mogli zyskać nowe kwalifikacje i liczyć na wyższe stanowiska.[/ramka] [ramka][b]Przykład 11[/b] Pani Jola jako młoda mężatka zamierza powiększyć rodzinę. O planowanym zajściu w ciążę mówiła publicznie w firmie, bo to przecież normalna sprawa, zwłaszcza jeśli większość jej koleżanek ma już dzieci. Nieoczekiwanie otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnieniem „redukcja etatów”. W taki sam sposób i z tego samego powodu szef wypowiedział umowy jeszcze kilku innym pracownicom, które nosiły się z zamiarem posiadania dzieci. Doszły do wniosku, że to ukryta forma dyskryminacji.[/ramka] Od 18 stycznia 2009 r. skutkiem pozornie legalnych postanowień, kryteriów czy działań są nie tylko, jak wcześniej, dysproporcje, ale również niekorzystna sytuacja. Szczegółowo określono też, w jakim zakresie muszą wystąpić skutki dyskryminacji pośredniej; poprzednia definicja posługiwała się ogólnym określeniem „warunków zatrudnienia”. Teraz nawet możliwość pojawienia się dysproporcji powinna spowodować uznanie pozornie legalnych postanowień, kryteriów czy działań za dyskryminację pośrednią. Postanowienia, kryteria i działania nie będą kwalifikowane jako dyskryminujące, jeśli ich zastosowanie jest uzasadnione w obiektywnych podstawach przyjętych ze względu na cel zgodny z prawem. Wcześniej brak takiej kwalifikacji mógł nastąpić z uwagi na „inne obiektywne powody”. [ramka][b]Przykład 12[/b] Pozornie neutralne zakładowe ogłoszenie o tym, że planowane kilkutygodniowe szkolenie organizowane przez jedną z kancelarii prawniczych obejmuje dział kadr i płac, w którym pracują wyłącznie kobiety, powoduje, że eliminuje ono mężczyzn.[/ramka] Od stycznia ubiegłego roku przejawem dyskryminacji jest nie tylko działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jest to także nakazanie takiej osobie, aby naruszyła tę zasadę (§ 5 komentowanego przepisu). [ramka][b]Przykład 13[/b] Szef każe podwładnemu, aby nie typował do nagród zatrudnionych o innym wyznaniu niż katolickie. Takie zachowanie jest przejawem dyskryminacji.[/ramka] Zmiany komentowanego przepisu objęły również definicje molestowania, w tym seksualnego (§ 5 pkt 2 i § 6). O molestowaniu można mówić, gdy chodzi o zachowania, które mają na celu lub wywołują naruszenie czyjejś godności albo poniżenie lub upokorzenie, ale też takie niepożądane zachowanie, które doprowadzi do stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (§ 5). Molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, na które składają się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. W tym przepisie – w stosunku do jego poprzedniej wersji – „nieakceptowane zachowania” zastąpiły „zachowania niepożądane” oraz „poniżenie albo upokorzenie pracownika” zastąpiono „stworzeniem wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”. Od 18 stycznia 2009 r. wprowadzono też zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec podwładnego, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu bądź podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu. Zabrania tego § 7 komentowanego przepisu. Przy dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Tak stanowi art. 4 dyrektywy z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (97/80/EWG). To on musi udowodnić, że nie stosował takich praktyk. Pracownik ma jednak uprawdopodobnić te zarzuty. Podkreśla to [b]SN w wyroku z 18 września 2008 r. (II PK 27/08)[/b]. Ten, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji . W innym orzeczeniu SN wskazuje, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Sytuacja pracownika podlegającego przejęciu przez nowego pracodawcę w ramach prowadzonych przez dotychczasowego pracodawcę zmian organizacyjnych jest pod względem faktycznym i prawnym różna od sytuacji pracownika przewidzianego do zwolnienia z pracy i tracącego, w wyniku tego samego procesu restrukturyzacji, zatrudnienie definitywnie ([b]wyrok z 28 maja 2008 r., I PK 259/07[/b]). [srodtytul]Art. 18[sup]3b[/sup]. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu[/srodtytul] [b]§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2 – 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[sup]3a[/sup] § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 [sup]3a[/sup] § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18[sup]3a[/sup] § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[sup]3a[/sup] § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach Kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.[/b] [b]Komentarz:[/b] Przepis ten wskazuje, w jaki sposób pracodawca może podejmować działania różnicujące sytuację pracowników i nie naruszyć zasady równego traktowania. Ma to oceniać według wymogu proporcjonalności do osiągnięcia zgodnego z prawem celu. Jeśli jednak szef chce inaczej ukształtować pozycję zatrudnionych, musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 8 stycznia 2008 r. nie będzie to powołanie się na uprawnienia rodzicielskie pracownika (II PK 116/07)[/b]. Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami (art. 11[sup]2[/sup] i art. 18[sup]3b[/sup] § 1 k.p.). [ramka][b]Przykład 14[/b] Pan Marian i pani Basia byli szefami marketingu w dwóch różnych oddziałach tej samej firmy. Oboje mieli ten sam zakres obowiązków, ale różne warunki wynagradzania. Pan Marian zarabiał 30 proc. więcej. Sprawa wydała się w ich prywatnej rozmowie. Pani Basia zaczęła sprawdzać, z jakich powodów jest niżej opłacana. Okazało się, że nie ma ku temu żadnych podstaw. Osiągała bowiem lepsze wyniki od pana Mariana, choć pracowali w porównywalnych warunkach. Do sposobu jej pracy nie było żadnych zastrzeżeń, wręcz przeciwnie była stawiana za wzór współpracy z ludźmi, zarządzania nimi i sposobu realizacji zadań. Znajdowało to odzwierciedlenie w nagrodach kwartalnych i rocznych. Kiedy zapytała szefa, ten przyznał jej rację: doszło do naruszenia zasady równości tylko z tego powodu, że jest kobietą na stanowisku menedżerskim. Otrzymała wyrównanie pensji i dodatkową nagrodę jako rekompensatę.[/ramka] Przepis ten pozwala jednak np. stosować kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie podwładnych ze względu na wiek. Oznacza to, że do młodszych stażem pracowników nie musimy podchodzić tak samo jak do dłużej zatrudnionych. Ale czy ten przepis rozwiązuje problem zwalniania z pracy osób w wieku emerytalnym? Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej sprawie zmieniało się już kilkakrotnie (od początkowego, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji pracownika, np. [b]wyroki z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, z 18 lipca 2003 r., I PK 210/03, z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99) do dwóch uchwał siedmiu sędziów (m.in. z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08[/b]). W niej SN uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy o emeryturach i rentach z FUS stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Ma ona moc zasady prawnej, a więc musi być stosowana powszechnie, jak przepisy. Odnosi się jednak do dyskryminacji ze względu na płeć, a nie wiek. Podobną opinię prezentuje Europejski Trybunał Sprawiedliwości w Luksemburgu. W sprawie Marshall I (sprawa 152/84) wskazał on, że zwolnienie kobiety tylko z powodu osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego (różnego dla kobiet i mężczyzn) i nabycia uprawnień emerytalnych jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Naruszeniem nie może być zakaz zatrudniania na określonym stanowisku, jeśli wymaga to szczególnych predyspozycji związanych np. z płcią i powodujących zwiększony wysiłek. [ramka][b]Przykład 15[/b] Walcowanie wyrobów hutniczych wymaga dużej siły, wiąże się bowiem z przesuwaniem ciężkich i długich elementów stalowych. Stanowiska te obsadzane są przez mężczyzn i pracodawca słusznie odmawia przyjęcia na nie kobiet. Dla nich bowiem dopuszczalne normy przenoszenia ciężarów wynikające z odrębnych przepisów są zmniejszone i nie wystarczają do właściwego wykonywania zadań przy tej pracy.[/ramka] Z pewnością nie będzie naruszeniem zasady równego traktowania wyrównywanie szans pracowników polegające na czasowym działaniu pracodawcy, które ma na celu wyeliminowanie pewnych dysproporcji w zatrudnieniu (§ 3 komentowanego przepisu). [ramka][b]Przykład16[/b] W związku z ogromnym wzrostem populacji ciemnoskórych władze transportu publicznego w Londynie skierowały oferty pracy dla kierowców autobusów miejskich wyłącznie do takich obywateli. Chodziło o to, aby oni zostali szoferami, przez co podnieść się miał poziom zatrudnienia takich osób w transporcie. Dzięki temu podróżni, którymi w dużej mierze są osoby o niebiałym kolorze skóry, nie czuliby dodatkowej bariery. Taka argumentacja powoduje, że tego działania pracodawcy nie można uznać za przejaw dyskryminacji.[/ramka] Zarzutu dyskryminacji nie mogą postawić pracownicy, którzy korzystają z dni wolnych od pracy przypadających m.in. w święta katolickie, swoim kolegom, należącym do Kościołów i innych związków wyznaniowych, dla których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Ci mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt. Tak jak nakazuje im to wyznawana religia. Takie prawo daje im [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F8243DDC42BBBAF29EACD928D6AEB5C2?id=179944]ustawa z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (DzU z 2005 r. nr 231, poz. 1965 ze zm.)[/link] oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=80D48D8BFC6C474232757B4B66E0C6E1?id=78239]rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26 poz. 235)[/link]. Jednak o dyskryminacji i złamaniu prawa wobec pracowników innego wyznania nie może być mowy, jeśli szef np. – odmówi udzielenia przerw na modlitwy w czasie pracy, bo ma obowiązek zagwarantować tylko jedną 15-minutową przerwę, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 k.p.), – rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem, który odmówi pracy w dzień będący dniem świątecznym w religii przez niego wyznawanej, ale będący normalnym dniem pracy u pracodawcy, ponieważ pracownik narusza w ten sposób swój podstawowy obowiązek (art. 100 k.p.). SN zwraca uwagę, że uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe. Twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników na podstawie art. 18[sup]3b[/sup] § 1 in fine k.p.[b] (wyrok z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07)[/b]. Aby uruchomić szczególny mechanizm rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18[sup]3b[/sup] § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny ([b]wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06[/b]). Ponadto pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[sup]3b[/sup] § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, DzU UE L 303 z 2 grudnia 2000 r., s. 16 – 22). Tak [b]SN orzekł w sprawie III PK 30/06 rozpatrzonej 9 czerwca 2006 r.[/b] Przy tej okazji dodał, że przepisy prawa wspólnotowego muszą być interpretowane z uwzględnieniem wszystkich wersji językowych, a nie tylko w brzmieniu podanym w języku polskim w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. [srodtytul]Art. 18[sup]3c[/sup]. Równe traktowanie przy wynagrodzeniu[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.[/b] [b]Komentarz:[/b] Jeśli pracownicy wykonują jednakową pracę lub o jednakowej wartości, muszą otrzymywać jednakowe pensje. To zasada wynikająca z tego przepisu, który dodatkowo określa, co należy rozumieć pod pojęciem jednakowego wynagrodzenia. Obejmuje ono wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Zatem poza wynagrodzeniem zasadniczym będą to wszystkie dodatki, premie, nagrody, bonusy i benefity związane z pracą. [ramka][b]Przykład 17[/b] Kierownicy firmy ubezpieczeniowej otrzymują samochody służbowe, laptopy i telefony komórkowe z możliwością korzystania z nich w czasie prywatnym. Jednemu z nich przyznano dodatkowo możliwość korzystania z klubu fitness. To przejaw dyskryminacji wobec jego kolegów. Gdyby jednak ten sam kierownik nie miał prawa jazdy, a tym samym możliwości korzystania ze służbowego auta, pracodawca obroniłby się przed zarzutem nierównego traktowania, przyznając bon w postaci dostępu do klubu sportowego w zamian za służbowe auto.[/ramka] Aby lepiej sprecyzować ten przepis, ustawodawca posługuje się także definicją prac o jednakowej wartości. Są to takie prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych: – kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, – odpowiedzialności, – wysiłku. Brakuje natomiast definicji pojęcia „jednakowa praca”. Przyjmuje się jednak, że jest to praca tego samego rodzaju, tj. na takich samych stanowiskach (identyczne nazwy) i z takim samym zakresem obowiązków. Jeśli nazwy stanowisk są inne, o ich kwalifikowaniu do jednakowej pracy powinien decydować zakres obowiązków na każdym z nich (por. „Kodeks pracy 2007. Komentarz” pod red. prof. dr hab. Barbary Wagner, ODDK, Gdańsk 2007, s. 95). Dla SN te rozróżnienia nie są jednak tak istotne. W [b]wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06)[/b] uznał, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18[sup]3c[/sup] § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[sup]3b[/sup] § 1 in fine k.p.). Jeśli powoła się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, musi wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ([b]wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06[/b]). [ramka][b]Przykład 18[/b] Pracodawca powołuje pana Jana na pełniącego obowiązki kierownika, ale dodatek z tej racji przyznaje mu dopiero po 30 dniach pełnienia funkcji. Tymczasem pan Kazimierz, który wcześniej pełnił podobne zadania, nie miał takiego ograniczenia, a dodatek przysługiwał mu od pierwszego dnia sprawowania obowiązków. Czyli pan Janek był dyskryminowany [/ramka] Aby ustalić, czy dwóm pracownikom należy się jednakowe wynagrodzenie, należy porównać, czy spełniają oni w równym stopniu wszystkie wymienione w tym przepisie warunki. Zasada jednakowej płacy nie oznacza jednak, że pracodawca nie ma żadnego ruchu. Pozwala mu na to art. 78 k.p., który każe wynagradzać pracownika adekwatnie do: – rodzaju wykonywanej pracy, – kwalifikacji wymaganych do świadczenia danego rodzaju pracy, – ilości wykonywanej pracy, – jakości pracy. Każdy z tych punktów może być powodem zróżnicowania pensji. Nie jest to kompletny wykaz, na co wskazuje użyty w tym przepisie zwrot „w szczególności”. Dlatego szef może wprowadzać jeszcze inne kryteria, które wpłyną na wysokość wynagrodzeń, byle miały one charakter obiektywny. Jeden z nich to staż pracy. Uzależnienie wysokości zarobków pracownika od tego kryterium nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu zgodnie z art. 18[sup]3b[/sup] § 4 k.p. Podobnie będzie wtedy, gdy jednemu z pracowników dajemy wyższą pensję lub podwyżkę, bo np. w porównywalnym i ocenianym okresie miał lepsze efekty. Pod warunkiem że pracodawca ma miarodajne narzędzie oceniania i porównywania tych efektów. Żadnego zarzutu nie da rady też postawić temu pracodawcy, który gratyfikuje pracownika za to, że zna więcej języków obcych niż jego kolega, jeśli potwierdzają to odpowiednie dokumenty. [ramka][b]Przykład 19 [/b] Panie Magdalena i Maria są farmaceutkami w jednej aptece. Każda jest magistrem farmacji, ma czteroletni staż pracy w zawodzie, co potwierdzają dokumenty. Jednak wykonywane przez nie prace nie mają jednakowej wartości. Pani Maria pełni obowiązki kierownika apteki. Odpowiada więc za wszystko, poczynając od zamówień, na grafikach pracowniczych kończąc. Tymczasem pani Magda jedynie sprzedaje leki i inne specyfiki medyczno-kosmetyczne. Różnice między pracami obu pań są więc wyraźne w zakresie odpowiedzialności i wysiłków. Wyższe zarobki pani Marii nie oznaczają zatem dyskryminacji drugiej kobiety.[/ramka] - Bezwzględnie dyskryminacją na tle wynagrodzenia mogą być np. postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Powinny one respektować zasadę z art. 18[sup]3c[/sup] k.p. Wykluczenie z okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Tak uznał [b]SN w wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 38/07).[/b] [srodtytul]Art. 18[sup]3d[/sup]. Odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu[/srodtytul] [b]Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.[/b] [b]Komentarz:[/b] Za nierówne traktowanie w zatrudnieniu pracownik może żądać odszkodowania. SN uznał, że art. 18 [sup]3d[/sup] k.p. w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę ([b]wyrok z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07[/b]). Ale o tym, czy pracodawca będzie musiał zapłacić to odszkodowanie i w jakiej wysokości, zdecyduje sąd pracy. Jeśli je przyzna, szef musi spodziewać się, że koszty nie będą mniejsze, niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2010 r. sięga ono 1317 zł. Oczywiście może być wyższe, bo kodeks pracy określa tylko minimalny poziom odszkodowania. Nie wprowadza natomiast górnego limitu. Potwierdza to SN, który przypomina, że sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku ([b]wyrok z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07[/b]). Nie oznacza to jednak, że będą to wszystkie koszty pracodawcy. Jeśli bowiem naruszenie dyskryminacyjne dotyczyło np. uszczuplenia zarobków pracownika w stosunku do jego kolegi na porównywalnym stanowisku i przy porównywalnej pracy, szef będzie musiał wypłacić wyrównanie do poziomu wyższej pensji i to trzy lata wstecz. W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązuje bowiem trzyletni okres przedawnienia roszczeń. SN zwraca uwagę, że termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18[sup]3d[/sup] k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy [b](wyrok z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08)[/b]. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 18[sup]3d[/sup] k.p.,[b] wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06[/b]). [ramka][b]Przykład 20 [/b] Pan Jerzy domagał się przed sądem od swojego byłego pracodawcy wypłaty premii regulaminowych, których nie otrzymywał przez rok przed rozwiązaniem stosunku pracy. Firma pracowała wówczas nad swoją reorganizacją i zaplanowała zniesienie premii regulaminowej oraz wprowadzenie w zamian uznaniowej. Zaprzestano wypłacania tej premii, nim oficjalnie sama zmiana została przeprowadzona. Następnie wszyscy pracownicy otrzymali zaległe premie przed ich formalnym zniesieniem, ale pana Jerzego to nie objęło, bo już wtedy nie pracował. Ponieważ premia przysługiwała za okres, gdy był jeszcze pracownikiem, sąd nakazał jej wypłatę oraz zapłatę odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.[/ramka] [srodtytul]Art. 18[sup]3e[/sup]. Ochrona pracownika[/srodtytul] [b]§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ten przepis zabrania zwalniania pracownika, który skorzystał z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bo np. zażądał odszkodowania. Pracodawcy nie wolno też wyciągnąć wobec niego innych niekorzystnych konsekwencji. Od 18 stycznia 2009 r. zatrudniony, który skorzystał z tego uprawnienia przy dochodzeniu swoich interesów, nie może być gorzej traktowany i nie wolno stosować wobec niego jakichkolwiek negatywnych sankcji. Ochrona obejmuje też pracownika, który udzieli w jakiejkolwiek formie wsparcia innemu zatrudnionemu korzystającemu z uprawnień przysługujących z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jej zakres jest taki sam, jak przewidziany dla pracownika korzystającego z uprawnień. [srodtytul]Rozdział IIb[/srodtytul] [srodtytul]Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy[/srodtytul] [srodtytul]Art. 18[sup]4[/sup]. Nadzór PIP i PIS[/srodtytul] [b]§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje PIP. § 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. § 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Przepis określa działalność służb nadzoru nad warunkami pracy. Konieczność ich powołania wynika z przepisów międzynarodowych: konwencji MOP nr 81 z 1947 r. dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu oraz nr 129 z 1972 r. dotyczącej inspekcji pracy w rolnictwie. W Polsce podstawowym organem sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Jej organizację, zakres, formy działania i uprawnienia określa[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D795A0D2E16BE202A32F7446A79B93F9?id=185688] ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.)[/link]. Natomiast w zakresie higieny pracy właściwa jest Państwowa Inspekcja Sanitarna, której zakres działania reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D795A0D2E16BE202A32F7446A79B93F9?id=182304]ustawa z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (DzU z 2006 r. nr 122, poz. 851 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Art. 18[sup]5[/sup]. Społeczna inspekcja pracy[/srodtytul] [b]§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. § 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z PIP i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Społeczna inspekcja pracy to samodzielna organizacja kontroli warunków pracy kierowana przez organizacje związkowe w zakładach. Może zatem funkcjonować tylko tam, gdzie są związki zawodowe. Sprawuje ją społeczny inspektor pracy, który dba o zapewnienie pracownikom właściwych warunków pracy pod względem prawnym oraz bezpieczeństwa i higieny. Współpracuje w tym zakresie zarówno z pracodawcą, jak i z Państwową Inspekcją Pracy. Zasady działalności i zakres uprawnień społecznego inspektora pracy określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EE6AF203BB147DB0DA630D6885FE2667?id=71947]ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Rozdział III[/srodtytul] [srodtytul]Art. 19 - 21. Uchylone[/srodtytul] [ramka][b][link=http://www.rp.pl/artykul/415304,437988_Ustawa_z_26_czerwca_1974_r__Kodeks_pracy_z_komentarzem_.html]Zobacz komentarz do art. 22 - 29² kodeksu pracy[/link][/b][/ramka] [ramka][b][link=http://www.rp.pl/artykul/439152.html]Zobacz komentarz do art. 30 - 67 kodeksu pracy[/link][/b][/ramka]