Art. 128. Pojęcie czasu pracy

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień – należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Komentarz

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

• W tym przepisie ustawodawca definiuje pojęcie czasu pracy. Jest to okres, w którym zatrudniony pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Ustawodawca nie wyjaśnia, co się kryje pod pojęciem „pozostawać w dyspozycji”. Analizy tego sformułowania należy szukać w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w doktrynie.

Jeśli chodzi o orzecznictwo, to SN potwierdził, że pracownik pozostający do dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym do wiadomości pracodawcy (wyrok z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07).

To sugeruje, że „pozostawanie w dyspozycji” należy rozumieć jako stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Warto jednak pamiętać, że sam fakt przebywania w miejscu pracy tego nie przesądza.

Przykład

Firma zatrudnia na umowę o pracę trzech kierowców, którzy wykonują przewozy własne. Ich obowiązki sprowadzają się do rozwożenia towaru do klientów. W poniedziałek do pracy stawiło się trzech szoferów.

Problem w tym, że jeden z nich był w stanie nietrzeźwym, a drugi miał złamaną rękę. Mimo że ci kierowcy przebywali na terenie firmy, to żaden z nich nie pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Alkohol i choroba uniemożliwiały faktyczne wykonywanie pracy.

W powyższym przykładzie warto zwrócić uwagę jeszcze na inną kwestię. Otóż nie każdy brak gotowości do podjęcia pracy jest wyłączony z czasu pracy. Wszystko zależy od przyczyny takiego stanu oraz od tego, po czyjej stronie leży wina. Choroba to przykład okoliczności usprawiedliwiającej, ale stan upojenia alkoholowego już nie.

W tym wypadku istnieją podstawy do tego, by nałożyć na pracownika karę porządkową, a w konsekwencji wręczyć mu dyscyplinarkę.

W niektórych sytuacjach pozostawanie do dyspozycji pracodawcy nie oznacza, że polecenia są wydawane na bieżąco. Najlepszym tego przykładem jest system zadaniowy, w którym liczy się to, aby pracodawca ustalił zawodowe obowiązki tak, by zatrudniony mógł je wykonać w trakcie swojej dniówki.

W wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 377/04) Sąd Najwyższy uznał, że czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. ma w systemie zadaniowo-wynikowym doniosłość jedynie na etapie prawidłowego ustalenia zadań, gdyż następnie pracownik obowiązany jest już pozostawać nie tyle do dyspozycji pracodawcy, ile „do dyspozycji zadań”, które powinien wykonać.

Przykład

W małej firmie pracuje dwóch pracowników. Jeden w systemie podstawowym, drugi w zadaniowym. Każdy z zatrudnionych rozpoczyna dzień pracy o 8 rano, a kończy o 16.

Różnica polega na tym, że zatrudniony w systemie podstawowym realizuje na bieżąco zadania wyznaczone przez szefa w tych właśnie godzinach.

Zatem ciągle pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Drugi natomiast wdraża zawodowe obowiązki np. w obrębie miesiąca, ustalając harmonogram pracy samodzielnie. On też pozostaje do dyspozycji pracodawcy, z tym że szef nie ustala mu zadań każdego dnia.

Zazwyczaj robi to w chwili planowania pracy. W systemie zadaniowym można pracować osiem godzin dziennie albo tylko cztery. Ważne, by osiągnąć wyznaczony przez pracodawcę cel.

Czasem pracy jest również każda sytuacja, w której zatrudniony – działając w interesie pracodawcy – realizuje cel stosunku pracy. Bez znaczenia jest to, że podejmowane przez pracownika działania nie następują z inicjatywy zwierzchnika.

Przykład

Pracownik magazynu pracuje od poniedziałku do piątku od 8 do 16. W piątek, gdy zbierał się do wyjścia, w magazynie popsuł się zamek w drzwiach. Efekt był taki, że magazynier nie mógł ich zamknąć. To powodowało, że nie mógł opuścić pracy. Czekał, aż ślusarz naprawi zamek. Stało się to dopiero ok. godziny 22.

Mimo że od 16 do 22 magazynier nie wykonywał swoich faktycznych obowiązków, to trzeba mu za te godziny zapłacić, tak jakby były czasem pracy. Nie ma znaczenia, że zatrudniony pozostał na terenie firmy z własnej inicjatywy. Działał w interesie pracodawcy, realizując pośrednio swoje obowiązki.

Do tej kategorii znaczenia czasu pracy nie zaliczymy jednak wykonywania pracy o charakterze społecznym (np. dobrowolne pełnienie dyżurów w komisji dyscyplinarnej), bo jak uznał SN, nie stanowi ona realizacji obowiązku wykonywania umówionej pracy, nawet jeśli pracownik otrzymał za to uzgodnione z pracodawcą dni wolne (wyrok z 31 maja 2001 r., I PKN 448/00).

Uwaga!

Przyjmuje się, że zatrudniony pozostaje do dyspozycji pracodawcy, gdy wykonuje obowiązki związane z określonym w angażu rodzajem pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca zleca inne obowiązki na trzy miesiące.

Pozwala na to art. 42 § 4 k.p. Stanowi on, że pracodawca może w uzasadnionych przypadkach polecić zatrudnionemu, by wykonywał inną pracę niż wynikająca z umowy. Nie musi przy tym wręczać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, ale musi pilnować, by pobory pracownika nie zostały obniżone, a nowe obowiązki odpowiad  odpowiadały jego kwalifikacjom.

• Inne kluczowe pojęcie związane z czasem pracy to „gotowość do świadczenia pracy”. Mamy z nią do czynienia wtedy, gdy zatrudniony nie wykonuje w danym momencie pracy, ale jest przygotowany do jej podjęcia i czeka na określony sygnał. To stan charakterystyczny np. dla dyżurów, w tym lekarskich. O gotowości do pracy ustawodawca mówi jeszcze w art. 81 k.p.

Przepis ten stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie określone stawką osobistego zaszeregowania (np. godzinową lub miesięczną), a gdy taki składnik pensji nie został ustalony, to 60 proc. jej wartości. Zatem niższe pobory dostaną np. pracujący na akord lub w systemie prowizyjnym.

Jeszcze jedna uwaga dotycząca pojęcia przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Nie chodzi tu o powody losowe, takie jak awaria prądu czy powódź (to jest klasyczny przestój), ale o przyczyny, którym można było zapobiec.

Przykładowo: nie ma produkcji, bo szef nie dostarczył surowców lub nowych zleceń. Mimo że ustawodawca odróżnia gotowość do pracy od przestoju, to w obu sytuacjach gwarantuje zatrudnionym takie samo wynagrodzenie.

• Odwiecznym problemem czasu pracy są dojazdy do miejsca, w którym ma być ona wykonywana. Czy dojazd jest elementem czasu pracy, a jeżeli nie, to co za tym przemawia? Posłużmy się przykładem budowlańców. Oni bowiem wykonują często pracę w miejscu oddalonym o 100, a nawet 200 km od domu i siedziby firmy. Wielu z nich tę odległość pokonuje codziennie rano i wieczorem, niejednokrotnie w towarzystwie szefa.

Czy to świadczy o dyspozycyjności pracowników? Zdaniem ekspertów nie, bo jak wcześniej ustaliliśmy, dyspozycyjność i gotowość do podjęcia pracy występuje tylko wtedy, gdy są warunki do tego, by przełożony zlecił pracę zgodną z umową. Trudno natomiast wymagać od budowlańca, by wykonywał roboty budowlane w samochodzie.

Warto jednak zwrócić uwagę na godziny pracy wynikające z harmonogramu. Bardzo często zatrudniony potwierdza swoje przybycie, odbijając kartę zegarową lub podpisując listę obecności. Ze względu na miejsce wykonywania służbowych obowiązków istotne jest, gdzie odbywa się ta rejestracja.

Zdaniem Sądu Najwyższego jeżeli pracownik miał obowiązek zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy w siedzibie firmy, to należy przyjąć, że rozpoczął ją właśnie w tym miejscu, mimo że faktycznie wykonuje ją gdzie indziej.

Wówczas dojazd takiego pracownika do pracy należy traktować jako podróż służbową, a jej okres zaliczyć do czasu pracy (uzasadnienie do uchwały SN z 18 marca 1998 r., III ZP 20/97). Jeżeli natomiast harmonogram określa inne miejsce świadczenia pracy, bez obowiązku zgłaszania się w siedzibie pracodawcy, to gotowość pracownika rozpoczyna się z chwilą dotarcia do niestałego miejsca pracy (np. na budowę). Od tej chwili pozostaje on do dyspozycji pracodawcy i rozpoczyna się jego czas pracy.

Pracodawca powinien więc określić, że listę obecności pracownicy podpisują np. o godzinie 7 po przyjeździe na budowę. Wtedy pozbędzie się wątpliwości co do tego, że czas dojazdu nie jest czasem pracy. Jak widać, przy dojazdach dużą rolę odgrywa miejsce pracy. Różni się ono od miejsca jej wykonywania.

Według Głównego Inspektoratu Pracy (stanowisko z 29 maja 2007 r.GNP-152/3024560-274/07/PE) pojęcia te mogą być tożsame tylko wtedy, gdy pozwala na to charakter zatrudnienia, np. pracownik wykonuje obowiązki w jednym punkcie – siedzibie firmy. Nie dotyczy to zatem budowlańca, bo ten się przemieszcza.

W jego umowie o pracę najlepiej jest więc wpisać jako miejsce wykonywania pracy np. województwo mazowieckie. Wówczas zarówno praca na budowie w Warszawie czy Ciechanowie, jak i dojazd do niej zawsze odbywają się w obrębie miejsca wykonywania pracy.

• Kolejny dylemat to podróż służbowa. Co do zasady składa się ona z dwóch etapów. Pierwszy to czas dojazdów do celu podróży i z powrotem, drugi – okres wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę. Tu pojawia się wątpliwość, czy takie dojazdy to czas pracy. Kodeks pracy tego nie reguluje, ale odniósł się do tego problemu Sąd Najwyższy.

Z jego orzeczeń wynika, że co do zasady czas dojazdu i powrotu w ramach odbywania podróży służbowej nie jest czasem pracy, jeżeli podróż służbowa nie odbywa się w czasie pracy wynikającym z harmonogramu (wyrok z 27 października 1981 r., I PR 85/81). Tego samego zdania jest inspekcja pracy oraz większość ekspertów.

Nie ma wątpliwości, że przejazd w podróży służbowej można zaliczyć do czasu pracy tylko wtedy, gdy:

– w jego trakcie pracownik wykonuje zadania zlecone przez pracodawcę; przykładowo jedzie pociągiem i na laptopie opracowuje raport dla firmy albo

– jak ustaliliśmy wcześniej, odbywa się on w godzinach pracy.

Z podróżą służbową jest ściśle związane miejsce pracy. Alarmowaliśmy swego czasu, że widząc zielone światło od inspekcji pracy, pracodawcy chętnie zmieniają to miejsce na całą Polskę.Robią to celowo, bo chcą w ten sposób uniknąć płacenia diet.

Szybko jednak otwierają oczy ze zdziwienia, gdy zatrudnieni wyciągają rękę po dodatki za nadgodziny. Niejednokrotnie po ich wypłacie okazuje się, że zbyt szerokie określenie miejsca pracy to skórka za wyprawkę. Pozorne oszczędności obrazują przykłady.

Drożej z nadliczbówkami

ZASADA 1

.

Zatrudniony mający miejsce pracy w całym kraju nie jeździ w krajowe podróże służbowe. Bez względu na odległość porusza się po terenie wykonywania służbowych obowiązków. Dlatego nie ma prawa do diet.

ZASADA 2.

Jeżeli czas poświęcony na podróż przekracza co do zasady 8-godzinną dobową albo 40-godzinną przeciętną tygodniową normę czasu pracy, to zatrudnionemu, w zależności od tego kiedy nadgodziny wystąpią (w ciągu dnia roboczego czy w dniu wolnym od pracy), przysługują prócz normalnego wynagrodzenia 50- bądź 100-proc. dodatki albo czas wolny bądź niekiedy cały dodatkowy dzień wolny.

Przykład

Pan Karol wdraża systemy komputerowe. Część obowiązków wykonuje w Warszawie, a część w różnych częściach kraju. Mimo to miejsce pracy ma w całej Polsce. W poniedziałek 18 kwietnia 2011 r. wyjechał poza Warszawę.

W sumie przejechał 300 km, a wyjazd trwał jeden dzień. Rozpoczął się o 6 rano, a zakończył o 22. Od 6 do 9 jechał samochodem, od 9 do 16 pracował, a od 16 do 22 znowu jechał samochodem. Powrót trwał dwa razy dłużej, bo z powodu wypadku zamknięto drogę.

Z grafiku czasu pracy wynika, że pan Karol pracuje od 8 do 16. Zarabia 3000 zł. W dniu podróży przepracował osiem nadgodzin dobowych.

Zarówno wdrażanie systemów komputerowych, jak i przejazdystanowią normalne obowiązki pracownicze.

Dlatego za nadgodziny przysługuje mu 236,14 zł, w tym 150 zł normalnego wynagrodzenia (NW) oraz 84,41 zł dodatków z tytułu nadgodzin (D) i 1,73 zł za jedną godzinę pracy w nocy. Obliczyliśmy to tak.

NW 3000 zł :160 godzin = 18,75 zł x 8 godzin = 150 zł

D 3000 zł : 160 godzin = 18,75 zł x 50 proc. = 9,38 zł x 7 nadgodzin dobowych przypadających w ciągu dnia = 65,66 zł

D 3000 zł : 160 godzin = 18,75 zł x 1 nadgodzina przypadająca w porze nocnej (między 21 a 22) = 18,75 zł

dodatek za pracę w nocy 1,73 zł (1386 zł : 160 godzin) x 20 proc.

Taniej z dietami

ZASADA 1.

Gdy zatrudniony ma miejsce pracy w Warszawie,to każdy jego wyjazd poza nią jest podróżą służbową, za którąprzysługują diety liczone na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.).

ZASADA 2.

Podróż służbową zaliczamy do czasu pracy, gdy:

– odbywa się w godzinach pracy bądź

– zatrudniony na polecenie pracodawcy, odbywa ją w trakcie pracę.

Przykład

Wyobraźmy sobie, że pan Karol z przykładu obok ma miejsce pracy w Warszawie, i policzmy, ile by dostał razem z dietami. Te ostatnie wynoszą 23 zł.

Natomiast z tytułu pracy nadliczbowej nie należy mu się nic, bo czas dojazdu nie stanowił nadgodzin. W stosunku do pana Karola pracodawca zaoszczędził 213,14 zł.

PODSUMOWANIE:

Zbyt ogólne określenie miejsca pracy nie zawsze się opłaca. Wynika to z tego, że klasyczna podróż służbowanie zawsze jest czasem pracy. Za ten spędzony za kierownicą, w pociągu, autobusie czy samolocie nie trzeba płacić, gdy nie jest to dla zatrudnionego harmonogramowy czas pracy. Inaczej, gdyby zatrudniony nie przebywał w klasycznej podróży służbowej. Wtedy pracowałby w nadgodzinach.

Przy mobilnych zawodach trudno to skontrolować. Dlatego w takich sytuacjach najlepiej określić stały ryczałt.Co prawda przepisy nie precyzują, jak tego dokonać, ale eksperci radzą, by określić średnią z kilku ostatnich miesięcy. Pamiętajmy,że przy ryczałcie nie trzeba prowadzić ewidencji godzin pracy.

• Komentowany przepis pozostaje nie bez znaczenia również dla osób zatrudnionych w jednej firmie na dwóch etatach. Zastanawialiśmy się, jak należy liczyć czas pracy tych osób: jako jeden czy jako dwa oddzielne? Resort pracy oraz Główny Inspektorat Pracy uważają, że dwa oddzielne stosunki pracy, których stroną jest jeden pracownik, należy rozliczać odrębnie.

Oznacza to, że takiej osobie przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. Zdaniem urzędów wykonujący obowiązki z tytułu każdej umowy nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio

40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Trzeba mu również w ramach każdego stosunku pracy zapewnić co najmniej 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy i 35-godzinny tygodniowy. Taki pogląd jest nieracjonalny, ale na razie przepisów kodeksu pracy nie da się podważyć.

Mimo to eksperci nie kryją krytyki. Alarmują, że pełnowymiarowa praca na dwóch umowach narusza prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku i prędzej czy później sądy pracy będą ją kwestionować.

Osoba zatrudniona u jednego pracodawcy na dwóch pełnych etatach odpoczywałaby w ciągu doby tylko osiem godzin, co ich zdaniem jest niedopuszczalne. Twierdzą, że koncepcja resortu pracy i GIP pozwala na obejście przepisów o czasie pracy, a w tym o odpoczynkach i rekompensacie za nadgodziny. Dlatego niektórzy prawnicy jako alternatywę dla podwójnego zatrudnienia proponują jeden stosunek pracy, ale bardzo złożony, obejmujący prace różnego rodzaju.

Przykładowo: zatrudniony na stanowisku magazyniera zawarłby z pracodawcą umowę o wykonanie analizy możliwości usprawnienia systemu pracy w magazynie, a ta umowa miałaby zostać wykonana w krótkim czasie i poza czasem pracy magazyniera. Specjaliści zastrzegają jednak, że i ta koncepcja przy nieodpowiednim rozłożeniu godzin pracy może naruszać prawo do odpoczynku lub też dodatków za pracę nadliczbową.

• W art. 128 k.p. ustawodawca definiuje pojęcie pracy zmianowej. Stanowi, że należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni – (patrz komentarz do art. 146 k.p.)

• Kolejne pojęcie, które znajdziemy w komentowanym przepisie, to pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Chodzi tu o:

– pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy,

– ich zastępców,

– pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,

– głównych księgowych.

Przepisy nie precyzują, kogo zaliczyć do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, ale eksperci zastrzegają, że kierowniczy charakter stanowiska to niejedyna przesłanka. Istotne jest, by taki pracownik kierował wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy jednostką, a informacja o tym wynikała z przepisów wewnętrznych firmy.

Z kadrą zarządzającą wiąże się jedna ważna zasada. Otóż pracownikom, którzy się do niej zaliczają, oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie przysługuje rekompensata za nadgodziny.

Wyjątek dotyczy pracy nadliczbowej w niedziele i święta. Kierownikom wyodrębnionych komórek pracującym w te dni przysługuje wynagrodzenie i dodatek, o ile wcześniej nie dostali wolnego dnia. Wynika tak z art. 151

4

§ 2 k.p. To by oznaczało, że głównemu księgowemu nie trzeba wypłacać dodatków za nadgodziny. Jednak specjaliści podkreślają, że decydujący jest zakres obowiązków, a nie nazwa stanowiska.

Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy. Uznał, że brak wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kierowników nie jest zasadą, bo zależy od organizacji czasu i tego, kto jest za nią odpowiedzialny. Zatem podstawą jest organizacja pracy.

Gdy jest wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne przekraczanie obowiązującego czasu pracy, to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę nadliczbową. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88).

Do osób zarządzających zakładem pracy nie stosuje się:

– maksymalnego limitu tygodniowego czasu pracy (art. 131 § 2 k.p.),

– minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 2 pkt 1 k.p.),

– obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.),

– obowiązku rekompensowania pracy w nadgodzinach (art. 1514 § 1 k.p.),

– obowiązku rekompensowania dyżuru (art. 1515 § 4 k.p.),

– ograniczeń co do wymiaru czasu pracy w nocy, której wykonywanie jest szczególnie niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 § 5 pkt 1 k.p.),

– możliwości określenia warunków wynagradzania kadry zarządzającej w układzie zakładowym (art. 241

26

§ 2 k.p.).

• W art. 128 k.p. znajduje się jeszcze definicja tygodnia i doby pracowniczej. Jeśli chodzi o tydzień, to ustawodawca zastrzega, że to siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Nie chodzi tu o siedem dni kalendarzowych, poczynając od poniedziałku do niedzieli, ale o siedem dni liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Przykładowo w czerwcu br., w miesięcznym okresie rozliczeniowym, pierwszy tydzień okresu rozliczeniowego rozpoczyna się już 1 czerwca w środę i kończy się 7 czerwca we wtorek.

Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Zatem doba pracownicza nie jest tożsama z astronomiczną, bo ta rozpoczyna się o północy jednego dnia i kończy o 24 dnia następnego. Jeden z czytelników rozpisał harmonogram czasu pracy tak: w poniedziałek zatrudniony pracował od 10 do 18, a we wtorek od 8 do 16.

Skutek był taki, że w jednej dobie rozpoczął pracę dwa razy. A to błąd. Inaczej, gdyby wcześniejsza, wtorkowa praca była nieplanowana i wynikała ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Wtedy powstałyby nadgodziny spowodowane przekroczeniem poniedziałkowej normy dobowej. A za nie trzeba zapłacić normalne wynagrodzenie i 50- lub 100-proc. dodatek albo oddać czas wolny. Taką interpretację potwierdza Główny Inspektorat Pracy – patrz stanowisko (GPP-302-4560-569/08/PE; ).

Twierdzi, że rozpoczynanie kolejnych dniówek roboczych powinno być weryfikowane od momentu rozpoczęcia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej. I wtedy, gdy praca w kolejnym dniu była rozpoczęta wcześniej, pracodawca musi ją zrekompensować dodatkowym wynagrodzeniem lub czasem wolnym.

W przeciwnym razie inspektor pracy może stwierdzić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeżeli natomiast przełożony sporządza rozkłady czasu pracy w taki sposób, że pracownik rozpoczyna pracę dwukrotnie w tej samej dobie roboczej, inspektor może potraktować to jako obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy.

Inaczej będzie jednak, gdy w poprzedniej dobie pracowniczej zatrudniony nie przekroczy ustawowej dobowej normy czasu pracy. Wtedy zdaniem GIP nadgodzin nie będzie. W stanowisku z 2 czerwca 2008 r. w sprawie doby pracowniczej (GPP-302-4560-264 /08/PE; ) czytamy: „(…) niekwestionowana w orzecznictwie i literaturze zasada ciągłości dniówki roboczej powoduje, że jej przerywanie dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przez prawo sytuacjach (np. przerwa śniadaniowa – art. 134 k.p., czy przerwa lunchowa – art. 141 k.p.).

W takiej sytuacji może dojść również do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, którą objęty jest pracownik. Jeżeli jednak w obrębie 24 godzin od chwili, gdy rozpoczął pracę, norma taka nie zostanie przekroczona, praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi i pracownik nie ma roszczeń o rekompensaty.

Przykładowo pracował w poniedziałek od 10 do 17, a we wtorek od 9 do 17. W dobie poniedziałkowej pracował więc osiem, a we wtorkowej siedem godzin. W tej sytuacji nie było przekroczenia dobowej normy czasu pracy (…)”.

Sztywna definicja doby pracowniczej komplikuje również pracę w systemie pracy ruchomej. Polega on na tym, że zatrudniony sam decyduje o rozpoczęciu i zakończeniu pracy. Szef określa mu jedynie przedział czasowy. Przykładowo wskazuje, że pracownik może przychodzić do firmy między 7 a 9. Problem pojawia się wtedy, gdy następnego dnia pracownik przyjdzie do pracy wcześniej. Czy zgodnie z teorią zaprezentowaną wyżej powstają nadgodziny?

Inspekcja pracy potwierdziła (stanowisko GPP-302-4560-569/08/PE) , że nie dojdzie do nich tylko wtedy, gdy ruchomy czas pracy zostanie wprowadzony na wniosek zatrudnionego. W przeciwnym razie, gdy będzie wynikał np. z przepisów wewnętrznych, kodeksowa doba zostanie naruszona i powstanie roszczenie o zrekompensowanie pracy nadliczbowej.

Ustaliliśmy, że rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu wcześniej niż w poprzednim powoduje naruszenie doby pracowniczej. Przykładowo: dniówka trwa od 8 do 16, a zatrudniony przychodzi kolejnego dnia na godzinę 7. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy dzień poprzedni był wolny.

Wtedy, zdaniem GIP (zobacz stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu GPP-417-4560-19/09/PE/RP; ), doba pracownicza nie zostanie naruszona i tym samym nie dojdzie do nadgodzin dobowych.

Przykład

Dwóch pracowników tego samego działu pracuje w systemie podstawowym od 7 do 15. Pan Andrzej pracował w tych godzinach 9 maja br. w poniedziałek, ale 10 dnia tego miesiąca (wtorek) przyszedł do pracy na godzinę 6.

To spowodowało, że w poniedziałkowej dobie pracowniczej przepracował dziewięć godzin, spośród których jedna była nadliczbowa z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Jego kolega pan Marek rozpoczął pracę godzinę wcześniej, o 6, 4 maja w środę. Mimo to do naruszenia doby pracowniczej nie doszło, bo wtorek 3 maja był świąteczny.