Komentarz do KP: Młodociani - szczególna ochrona zdrowia art. 201- 204 k.p.

Redakcyjny komentarz "Rzeczpospolitej" do kodeksu pracy stan prawny: maj 2011 r.

Publikacja: 20.05.2011 03:00

Marta Gadomska, Karol Lankamer, Grażyna Ordak, Łukasz Prasołek, Piotr Wojciechowski, Red

Art. 201. Badania lekarskie

§ 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Komentarz

• To szczególny rozdział ma zwrócić uwagę pracodawców na specyficzną sytuację młodocianych pracowników i zapewnić im maksymalną ochronę zdrowia m.in. poprzez wskazanie maksymalnego czasu ich pracy czy wprowadzenie zakazów o zlecaniu im pracy nadliczbowej czy nocą.

• Jak każdy pracownik (na podstawie art. 229 § 1 pkt 1 kodeksu pracy) także młodociany przed przyjęciem do pracy musi poddać się wstępnym badaniom lekarskim. Są one niezależne od tych, jakie taka osoba ma obowiązek odbyć przed zatrudnieniem (art. 191 k.p.), a dotyczą tego, że praca, którą młodociany ma wykonywać, nie zagraża jego zdrowiu.

Ponadto młodociani podlegają badaniom okresowym oraz kontrolnym na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy, w miarę możliwości w godzinach pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Jeżeli lekarz stwierdzi, że praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca musi mu zmienić jej rodzaj. To najczęściej oznacza konieczność wskazania innego kierunku nauczania niż ten, w którym dotychczas kształcił się i przygotowywał zawodowo młodociany.

Jeśli szef nie ma możliwości, żeby zmienić profil edukacji i zatrudnienia pracownika, niezwłocznie rozwiązuje z nim umowę o pracę i wypłaca odszkodowanie. Odpowiada ono wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. U młodocianego zazwyczaj będzie to za miesiąc lub dwa tygodnie.

Zgodnie ze stosowanym w takiej sytuacji art. 51 § 2 k.p. pracownikowi, któremu wypłacono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy odpowiadający temu, za który otrzymał odszkodowanie.

Szczegółowe zasady obliczania odszkodowań określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

• Pracownik do 18 lat musi znać swoje prawa i obowiązki związane z zatrudnieniem. Dlatego na pracodawcy ciąży obowiązek przeszkolenia go w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz szczególny wymóg – ma go poinformować o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego.

Zasady ochrony przed zagrożeniami powinien też przekazać jego rodzicom lub opiekunom prawnym. Ten przepis został dodany przez art. 1 pkt 15 nowelizacji kodeksu pracy z 24 sierpnia 2001 r. (DzU nr 128, poz. 1405) i obowiązuje od 1 stycznia 2002 r.

Przykład

Pracodawca 17-letniego pana Jakuba informuje w piśmie jego rodziców oraz dyrekcję i wychowawców internatu, w którym młodociany mieszka podczas nauki, że w związku z przygotowaniem zawodowym musi go przeszkolić w zakresie obróbki skrawania metalu.

Informuje ich przy tym, że prace takie mogą stanowić pewne niebezpieczeństwo dla zdrowia. Należy je bowiem wykonywać w specjalnych ochronnych okularach, aby metalowe opiłki nie dostały się do oczu.

Art. 202. Czas pracy i nauki

§ 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

§ 3 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

§ 4. uchylony.

Komentarz

• Zatrudnionych na umowy o pracę – bez względu na to, czy została ona zawarta w celu przygotowania zawodowego czy jest to zwykły angaż – do ukończenia pełnoletności obowiązują skrócone normy czasu pracy.

W trosce o ich zdrowie kodeks pracy zmniejsza ich dobowe godziny wykonywania zadań służbowych w stosunku do pracowników pełnoletnich. Stąd osoba młodociana do ukończenia 16 lat może świadczyć takie obowiązki tylko sześć godzin na dobę, a między 16. rokiem życia a pełnoletnością obowiązuje ją ośmiogodzinny dobowy czas pracy. Nie może tej granicy przekraczać. To nie wszystkie bariery związane z wykonywaniem pracy dla młodocianych (patrz komentarz do art. 203 k.p.).

• Do czasu pracy młodocianym wlicza się czas nauki. I to tyle godzin, ile wynika z obowiązującego ich programu szkolnego, nawet jeśli odbywa się to w zakresie godzin pracy czy po pracy, np. w wolną sobotę. Program szkolny, o którym mówi ten przepis, to oczywiście tylko zajęcia teoretyczne. Nie można więc do takich zaliczyć praktycznej nauki zawodu, którą uwzględnia się w czasie pracy młodocianego.

Skoro więc osobę zatrudnioną między 16. a 18. rokiem życia obowiązuje przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy, a teoretyczne zajęcia lekcyjne pochłaniają około 18 godzin tygodniowo, to wolno jej wykonywać zadania służbowe jeszcze przez 22 godziny tygodniowo.

Jeśli nawet młodociany uzyskał pełnoletność, ale obowiązek dokształcania został mu przedłużony na podstawie art. 197 i 199 k.p. (do ukończenia szkoły lub przygotowania zawodowego), to nadal korzysta ze skróconego czasu pracy.

• Ze względu na szczególną ochronę zdrowia młodocianych pracowników ich przerwę wydłużono w stosunku do pozostałych zatrudnionych (z 15 do 30 minut). Ale na 30-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy może liczyć każdy młodociany, którego czas pracy przekracza 4,5 godziny dziennie.

Art. 203. Zakaz pracy nadliczbowej i w porze nocnej

§ 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 1 1. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20.00 a 6.00.

§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Komentarz

• Ustawodawca bezwzględnie zakazał zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych (art. 151 k.p.) oraz w porze nocnej (art. 151 7 k.p.). I odnosi się to do wszystkich kategorii takich pracowników przyjętych zarówno w celu przygotowania zawodowego, jak i do prac lekkich.

W przeciwieństwie jednak do art. 151 7 k.p., który zezwala pracodawcy na określenie ośmiogodzinnej pory nocnej dla załogi między 21 a 7, dla młodocianych ustawodawca wyznaczył sztywne reguły.

Generalnie pora nocna dla takiego pracownika przypada między 22 a 6, a jeśli nie ukończył gimnazjum, lub je ukończył, ale nie ma 16 lat, to porę nocną wydłużono o dwie godziny i przypada ona między 20 a 6.

Przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna nieprzerwanie trwać nie mniej niż 14 godzin. Wynika to z konieczności zregenerowania sił przez niepełnoletniego pracownika.

Także ochronie zdrowia takich zatrudnionych służy przepis, dodany nowelizacją pracy z 24 sierpnia 2001 r. (DzU nr 128, poz. 1405) i obowiązujący od 1 stycznia 2002 r.

Zgodnie z nim w każdym tygodniu młodociany pracownik musi nieprzerwanie odpoczywać co najmniej 48 godzin, a ten okres ma obejmować niedzielę. Stąd u pracodawców zaliczanych do handlu, gastronomii czy hotelarstwa, gdzie dopuszczalna jest praca w niedziele, trudno spotkać takich pracowników.

• Nie jest natomiast zakazana praca zmianowa osób młodocianych. Wolno im ją zlecać, byleby nie zostały naruszone reguły wynikające z komentowanego przepisu.

Jak długo wolno zatrudniać młodocianego

• Sześć godzin na dobę, jeśli pracownik nie ukończył 16 lat.

• Osiem godzin, jeśli ma powyżej 16 lat.

• Do czasu pracy wliczaj czas nauki wynikający z obowiązkowego programu zajęć szkolnych.

• Jeżeli dobowy czas pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, daj mu 30-minutową przerwę i wliczaj ją do czasu pracy.

• Nie zatrudniaj w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, czyli nawet między 20 a 6.

• Nocna przerwa w pracy musi trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

• W każdym tygodniu zapewnij co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który obejmie niedzielę.

Art. 204. Prace wzbronione

§ 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia RM.

§ 2. uchylony

§ 3. RM, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

Komentarz

• To dyrektywa wspólnotowa 94/33/WE z 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy ludzi młodych (Dz Urz WE L nr 216, s. 12) zabrania zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych. Tę regulację powtarza także kodeks i na jego podstawie Rada Ministrów wydała rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac z 24 sierpnia 2004 r. (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.).

Zawiera ono szczegółowe dane o pracach, których bezwzględnie nie wolno wykonywać młodocianym (np. związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych, przy zadaniach stwarzających zagrożenie wypadkowe, przy pracach związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych).

• Jednocześnie przepisy te dopuszczają uzasadnione odstępstwa dla osób powyżej 16. roku życia, którym zezwala się wykonywać takie prace ze względu na właściwe przygotowanie zawodowe. Określa je załącznik nr 2 do rozporządzenia.

Pracodawca musi jednak ewidencjonować czas pracy młodocianego przy pracach wzbronionych takim osobom, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Taki wymóg nakłada na niego § 8 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

• Zatrudniający młodocianych powinien także opracować wykaz stanowisk pracy i rodzajów występujących u niego prac, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych. Przygotowuje go po zasięgnięciu opinii przedstawiciela załogi oraz lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą u pracodawcy w sprawie wykazu prac wzbronionych.

Taka lista musi być ujawniona w widocznym miejscu (np. szatni, jadalni, palarni) w każdej jednostce organizacyjnej firmy, w której pracują młodociani, czyli wydziale, oddziale, zakładzie.

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników (liczonych także z młodocianymi), wykaz prac wzbronionych młodocianym włącza do regulaminu pracy zgodnie z art. 104 1 § 1 pkt 6 k.p. Jeśli w firmie ma mniej niż 20 osób, taką listę prac wzbronionych publikuje w odrębnym wykazie i podaje do wiadomości w sposób u siebie przyjęty. Zapoznaje z nim każdego przyjmowanego do pracy młodocianego, co potwierdza on własnoręcznym podpisem.