W każdym z ośmiu oddziałów spółki powinny powstać rady do 25 listopada 2006 r., a centrala spółki mogła poczekać z ich tworzeniem do 23 marca 2008 r.[/ramka]
[b]Zasadą jest, że rady pracowników muszą istnieć u wszystkich pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających minimum 50 osób. [/b]
Ustawa przewiduje wyjątki, rad nie mają obowiązku powoływać zatrudniający:
– poniżej 50 osób bez względu na to, czy wykonują działalność gospodarczą, czy nie,
– przynajmniej 50 osób, ale nieprowadzący działalności gospodarczej, np. urzędy administracji rządowej i samorządowej, niektóre szkoły, sądy itd.,
– przynajmniej 50 osób i prowadzący działalność gospodarczą, którzy zawarli z personelem do 25 maja 2006 r. porozumienie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji odpowiadające standardom ustawy (patrz komentarz do art. 24),
– przedsiębiorstwa państwowe, w których działa samorząd załogi, przedsiębiorstwa mieszane mające przynajmniej 50 pracowników i państwowe instytucje filmowe; w podmiotach tych prawo do informacji i konsultacji przysługuje radom pracowniczym.
Eksperci sprzeczali się, czy przedsiębiorstwa państwowe pozostające pod zarządem komisarycznym są zobowiązane do wyboru rad pracowników. Podczas zarządu komisarycznego organy samorządu załogi przedsiębiorstwa ulegają bowiem zawieszeniu. Przedstawiamy pozytywną odpowiedź inspekcji pracy na pytanie zadane przez redakcję.
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/182289.html]Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 13 lipca 2006 r. (GNP-152-4560-361/06/PE)[/link][/b]
[srodtytul]Art. 2. [Słowniczek ustawy][/srodtytul]
[b]Użyte w ustawie określenia oznaczają:
1) (uchylony),
2) informowanie – przekazywanie radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą;
3) przeprowadzanie konsultacji – wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników. [/b]
[b]Komentarz: [/b]
Punkt 1 art. 2 ustawy został uchylony przez [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=315395]nowelizację ustawy z 22 maja 2009 r. (DzU nr 97, poz. 805)[/link] uchwaloną w wyniku [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=276730]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 lipca 2008 r. (K 23/07, OTK-A 2008/6/100; opubl. DzU nr 120, poz. 778)[/link].
TK uznał w orzeczeniu m.in. za sprzeczne z ustawą zasadniczą tryb wyboru rad pracowników wyłącznie przez związki zawodowe oraz wskazywanie przez te ostatnie kandydatów do rad (desygnacja i system mieszany).
Punkt 1 art. 2 ustawy definiował zakładowe organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy, które mogły same wyłonić radę lub zgłosić swoich kandydatów do niej, gdy nie były w stanie dogadać się co do jej wyłonienia. Były to największe zakładowe organizacje związkowe reprezentatywne w pojęciu art. 241 [25a] k.p.
– wchodzące w skład centrali (np. Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych) i zrzeszające przynajmniej 7 proc. pracowników danego przedsiębiorcy,
– niezależne, ale obejmujące minimum 10 proc. zatrudnionych.
Chodziło o to, aby wpływ na powołanie rad pracowników pozostał w rękach dużych i silnych struktur.
[srodtytul]Art. 3. [Liczebność rady][/srodtytul]
[b]1. W skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego, z zastrzeżeniem art. 5 ust. 2 pkt 1:
1) od 50 do 250 pracowników – 3 pracowników;
2) od 251 do 500 pracowników – 5 pracowników;
3) powyżej 500 pracowników – 7 pracowników.
2 – 4. (uchylone)[/b]
[b]Komentarz: [/b]
Określenie liczebności rady nie jest łatwe. Standardowo składa się ona z:
– trzech pracowników w firmie mającej od 50 do 250 zatrudnionych,
– pięciu pracowników, gdy zatrudnionych jest od 251 do 500 osób,
– siedmiu pracowników – powyżej 500.
Liczebność rady ustalamy na podstawie średniego zatrudnienia u pracodawcy z sześciu miesięcy poprzedzających dzień powiadomienia przez zakład o wyborach. Jak szacujemy przeciętne zatrudnienie, określa art. 7 ust. 1 ustawy (patrz komentarz).
Ustępy 2 – 4 przewidywały wyjątki od ogólnej zasady szacowania liczebności rady pracowników. Zostały uchylone przez nowelizację ustawy z 22 maja 2009 r. (patrz komentarz do uchylonego ust. 1 art. 2 ustawy). Jedynie rada pracowników może się umówić się z pracodawcą co do zmniejszenia liczby członków, jednak nie więcej niż trzech osób (art. 5 ust. 2 pkt 1 ustawy).
[srodtytul]Art. 4 [Tryb wyborów][/srodtytul]
[b]1 – 3. (uchylone)
4. Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego:
1) do 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników;
2) powyżej 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników.
5. (uchylony)
6. (uchylony)[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Obecnie rady pracowników wyłaniamy w jeden sposób – demokratyczny, niezależnie od tego, czy w firmie działają związki zawodowe, czy nie. Polega on na tym, że [b]radę wybierają bezpośrednio pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez grupy zatrudnionych u nas osób[/b]. Wcześniej funkcjonowały jeszcze dwie metody powołania rad:
– desygnacja – członków rady wskazywał zarząd lub zarządy reprezentatywnych związków zawodowych,
– mieszany – głosowali sami pracownicy, tyle że na kandydatów zgłoszonych przez związki w przedsiębiorstwie, gdzie jest kilka związków reprezentatywnych, ale nie mogą się porozumieć co do powołania gremium.
Metody te zostały jednak zlikwidowane jako niezgodne z konstytucją 8 lipca 2009 r. przez nowelizację ustawy z 22 maja 2009 r. Przyczynił się do tego wyrok TK z 1 lipca 2008 r. W związku tym zostały też usunięte z komentowanego przepisu ust. 1 – 3 i 5 – 6.
Od 8 lipca 2009 r. istnieje jeden sposób wyboru rad pracowników – demokratyczny, co gwarantuje równość i sprawiedliwość. Pracownicy wyłaniają ten organ spośród kandydatów zgłoszonych przez grupę co najmniej:
– 10 pracowników u zatrudniającego do 100 pracowników,
– 20 pracowników – powyżej 100 pracowników.
Wyróżniamy kilka etapów demokratycznych wyborów rady, które opisujemy w komentarzu do art. 9 i 10.
[srodtytul]Art. 5. [Ustalenia z pracodawcą][/srodtytul]
[b]1. Rada pracowników ustala z pracodawcą:
1) zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji;
2) tryb rozstrzygania kwestii spornych;
3) zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz;
4) (uchylony)
2. Rada pracowników może ustalić z pracodawcą w szczególności:
1) liczbę członków rady pracowników inną niż określona w art. 3 ust. 1, nie mniej jednak niż 3 członków rady pracowników;
2) zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników;
3) zasady zwalniania od pracy członków rady pracowników w zależności od liczebności zatrudnionych pracowników.
3. Ustalenia, o których mowa w ust. 1 i 2, powinny zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników.
4. W przypadku niedokonania ustaleń, o których mowa w ust. 1 i 2, stosuje się przepisy ustawy. [/b]
[b]Komentarz: [/b]
To pierwsze porozumienie, które pracodawca powinien, choć nie musi, zawrzeć z radą pracowników po jej wyborze (patrz ramka). W nim przykładowo określa sposób przekazywania informacji (wszystkim członkom rady czy tylko jej przewodniczącemu) oraz formę (pisemnie, ustnie), a także przyjmuje ustalenia co do przekazywania opinii i prowadzenia konsultacji oraz podawania ich dalej załodze.
Nie należy też zapominać o ewentualnym protokołowaniu konsultacji między radą pracowników a pracodawcą. Dzięki temu porozumieniu rada będzie mogła sprawniej funkcjonować, a pracodawca będzie wiedział, jakie ma obowiązki wobec tego gremium.
Ustawa wskazuje minimalny zakres ustaleń, które obie strony mają przyjąć (ust. 1), ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby go rozszerzyć. Dotyczy to np. przyznania członkom rady dodatkowych kompetencji (współpracy z pracodawcą w zakresie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych) czy ekstrauprawnień.
Brak spisanego porozumienia nie oznacza, że strony nie będą mogły współpracować. Jest to możliwe, ale będzie trudniejsze, bo wtedy bezpośrednio stosuje się ustawę, a ta nie wszystko reguluje szczegółowo (ust. 4 komentowanego przepisu).
W związku z nowelizacją ustawy z 22 maja 2009 r. został zmieniony ust. 1 pkt 3 komentowanego artykułu, a uchylony ust. 1 pkt 4. Obecnie nie ma już trzech trybów wyboru rad pracowników (jest jeden tryb), dlatego nie trzeba różnicować zasad ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady oraz wykonywania niezbędnych ekspertyz.
Ustęp 2 określa dodatkowe postanowienia, które strony mogą wpisać do porozumienia. Chodzi o inną, niż wynika z ustawy, liczbę pracowników powołanych do rady. Modyfikacja ta to skutek zastosowania kryteriów przewidzianych w art. 3 ust. 1 ustawy, ale ustalona w porozumieniu liczba członków rady nie może spaść poniżej trzech osób. To minimalna wielkość rady.
Ustawa nie określa, do kiedy pracodawca i rada pracowników powinny zawrzeć porozumienie o współpracy. Logika nakazywałaby jednak, aby zrobić to po jej powołaniu. Ten termin można wywodzić z art. 18 ustawy, który wskazuje, że w ciągu 30 dni od wyboru członków rady pracowników pracodawca powiadamia ministra pracy i polityki społecznej o jej wyborze.
[srodtytul]Art. 6. [Finansowanie rady][/srodtytul]
[b]Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca.[/b]
[b]Komentarz: [/b]
Działalność tego samorządu załogi wiąże się z wydatkami na wybory, bieżącą działalność czy na wynajmowanych przez radę ekspertów. Pokrywa je firma. W takiej sytuacji rada musi ustalić z pracodawcą zasady ponoszenia przez niego kosztów związanych z wyborem i funkcjonowaniem rady, w tym zamówionych przez nią ekspertyz.
W porozumieniu trzeba zatem wyliczyć wydatki regulowane przez pracodawcę obowiązkowo, np. związane z udostępnieniem maszyn i urządzeń biurowych, zwolnieniem członka z części dnia pracy. Firma może się zgodzić na jeszcze inne dofinansowanie, np. szkoleń członków rady.
[srodtytul]Art. 7. [Średnie zatrudnienie][/srodtytul]
[b]1. Liczbę zatrudnionych u pracodawcy pracowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników.
2. (uchylony)
3. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie ostatnich 6 miesięcy dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli przez 6.
4. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych u pracodawcy działającego krócej niż 6 miesięcy dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesięcy.
5. Po osiągnięciu wielkości zatrudnienia, o której mowa w art. 1 ust. 2, pracodawca niezwłocznie podaje tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. [/b]
[b]Komentarz:[/b]
Przeciętna liczba zatrudnionych decyduje o obowiązku tworzenia rady pracowników. Stanowi także wyjściową do ustalenia wielkości gremium. Uwzględniamy w niej wszystkich zatrudnionych na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę. Bez znaczenia jest przy tym rodzaj angażu (próbny, okresowy, inny terminowy, stały, sezonowy, na zastępstwo) i rozmiar zatrudnienia (na pełnym etacie czy jego części).
Od 8 lipca 2009 r. do limitu tego przyjmujemy też pracowników młodocianych, a to za sprawą nowelizacji ustawy z 22 maja 2009 r. Pomijamy natomiast chałupników a także wykonawców innych umów cywilnych, np. zleceń, o dzieło. Eksperci dyskutowali na temat wliczania do tej liczby przebywających na urlopach bezpłatnych czy wychowawczych.
Wielu skłaniało się do wykluczenia zwłaszcza pierwszej kategorii, bo w świetle art. 174 k.p. urlopu bezpłatnego nie przyjmujemy do stażu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Inspekcja pracy uważa jednak, że obie kategorie pracowników bierzemy pod uwagę. [b] Zobacz: [link=http://www.rp.pl/artykul/55816,182882_Stanowisko_Departamentu_Prawnego_Glownego_Inspektoratu_Pracy_z_22_sierpnia_2006_r___.html]Interpretacja GNP-152-4560-425/06/PE[/link]. [/b]
Firmy o dużej fluktuacji kadr, zatrudniające minimum 50 osób, mogą mieć problemy z ustaleniem, czy w ogóle podlegają rygorom ustawy, a więc czy zatrudniają średnio przynajmniej 50 osób i czy muszą wobec tego powołać radę pracowników. Chcąc się o tym przekonać, powinny określić przeciętny stan zatrudnienia. Zgodnie z art. 7 ustawy badamy go według przeciętnej liczby zatrudnionych z sześciu miesięcy poprzedzających datę, kiedy pracodawca powiadomił załogę o terminie wyborów.
Reguła ta zawodzi, nie da się bowiem zweryfikować wskazanych limitów zawsze na podstawie sześciu miesięcy sprzed daty zawiadomienia o wyborach. Przykładowo: nie jest w stanie zrobić tego przedsiębiorca sprawdzający, czy musi powołać radę; nie wie on przecież jeszcze, czy w ogóle odbędą się u niego wybory. Aby sprawdzić, czy został osiągnięty pułap co najmniej 50 pracowników, należy postąpić następująco.
[srodtytul]KROK I – USTALAMY „KROCZĄCY” OKRES SZEŚCIU MIESIĘCY[/srodtytul]
Największy problem sprawia służbom kadrowym firm „wychwycenie” momentu osiągnięcia pułapu średniego zatrudnienia na poziomie 50 pracowników. Ustawa w art. 7 ust. 5 każe natychmiast o tym powiadomić pracowników. Nie ma innego wyjścia, trzeba wprowadzić stały monitoring liczebności personelu, badając go najlepiej zawsze na koniec kolejnych miesięcy kalendarzowych.
Firma sprawdzająca stan średniego zatrudnienia na koniec sierpnia za punkt odniesienia przyjmuje więc sześć wcześniejszych pełnych miesięcy kalendarzowych, czyli od początku marca do końca sierpnia. Na koniec września znowu musi dokonać szacunków, tym razem z okresu od początku kwietnia do końca września.
Tylko w ten sposób pracodawcy wywiążą się z tego obowiązku. Ustalając średnie zatrudnienie w danym miesiącu, stosujemy jedną ze wskazanych niżej metod statystycznych, a z sześciu miesięcy – tryb postępowania opisany w trzech krokach. Przepisy nie mówią o sześciu miesiącach kalendarzowych, a mimo to w rozliczeniach trzeba przyjąć właśnie takie, bo inaczej rachunki byłyby trudne do przeprowadzenia, np. trzeba by liczyć średnie zatrudnienie od 25 listopada do 25 grudnia.
Informację o osiągnięciu pułapu 50 zatrudnionych przekazujemy załodze niezwłocznie po osiągnięciu tego limitu, w sposób przyjęty w firmie, czyli np. każdemu pracownikowi w odrębnym piśmie, przez zakładowy radiowęzeł czy intranet albo umieszczając na tablicy ogłoszeń.
[srodtytul]KROK II – LICZYMY ŚREDNIE ZATRUDNIENIE W KAŻDYM Z SZEŚCIU MIESIĘCY[/srodtytul]
Przepisy nie mówią, jak ustalać przeciętny stan zatrudnienia w każdym z sześciu miesięcy, na podstawie których ustalamy ogólne średnie zatrudnienie. Przykładowo 1 czerwca 2010 r. firma mogła zatrudniać 59 osób, a 21 czerwca 2010 r. już tylko 40.
W takiej sytuacji należy posiłkować się odpowiednio jedną z trzech metod opisanych w objaśnieniach do statystycznych formularzy o zatrudnieniu i wynagrodzeniach, m.in. do formularza Z-03 „Sprawozdanie o zatrudnieniu i wynagrodzeniach...” – średniej arytmetycznej, uproszczonej i średniej chronologicznej.
A) Metoda uproszczona służy do obliczania przeciętnego stanu zatrudnienia w firmach o stabilnym personelu. Zsumowaną liczbę pracowników z pierwszego i ostatniego dnia miesiąca dzielimy przez dwa.
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Zakładamy, że wrzesień 2010 r. przypadnie w sześciu miesiącach, z których średnie zatrudnienie spółki spowodowało uzyskanie limitu 50 pracowników. Spółka 1 września 2010 r. będzie angażowała 33 pracowników, a ostatniego dnia tego miesiąca 56.
Szacując przeciętne zatrudnienie w tym miesiącu, dodajemy stan zatrudnienia z pierwszego i ostatniego dnia września (33 + 56) i dzielimy przez dwa. Przeciętna liczba zatrudnionych w danym miesiącu wynosi zatem 44,5 osoby.[/ramka]
B) Przy metodzie średniej chronologicznej sumujemy połowę stanu zatrudnienia z pierwszego dnia miesiąca, pełną liczbę zatrudnionych z 15 dnia miesiąca oraz połowę z ostatniego dnia miesiąca, a wynik dzielimy przez dwa. Mogą jej używać firmy o małej rotacji kadr zamiast metody uproszczonej.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Przyjmujemy, że styczeń 2011 r. wypadnie w trakcie sześciu miesięcy, kiedy nastąpiło przekroczenie limitu 50 średniozatrudnionych. Pracodawca będzie angażował 1 stycznia przyszłego roku 59 pracowników, 15 stycznia – 41, a 31 stycznia – 47.
Sumujemy połowę zatrudnionych z pierwszego i ostatniego dnia miesiąca z wszystkimi zatrudnionymi z 15 dnia miesiąca:
(1/2 x 59) + (1/2 x 47) + 41 = 29,5 + 23,5 + 41 = 94
Potem wynik dzielimy przez dwa, co daje 47 osób; tylu pracowników firma będzie średnio zatrudniała w styczniu. [/ramka]
Stosując którąś z metod, pracodawcy dokonują bilansu średniego zatrudnienia w każdym z sześciu miesięcy.
C) Metoda średniej arytmetycznej jest polecana przedsiębiorstwom o dużej rotacji personelu, np. angażującym pracowników sezonowych, czy agencjom pracy tymczasowej. Dobra będzie także w zakładach, które zaczęły działać w trakcie miesiąca.
Polega na dodaniu zatrudnionych w poszczególnych dniach miesiąca: nie tylko w dni robocze, ale także w niedziele, święta i dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przyjmując dla nich liczbę pracowników z dnia poprzedniego. Uzyskaną sumę dzielimy przez dni kalendarzowe miesiąca.
[srodtytul]KROK III – USTALAMY ŚREDNIE ZATRUDNIENIE Z SZEŚCIU MIESIĘCY[/srodtytul]
Dodajemy średnie stany zatrudnienia (oszacowane według opisanych metod) w każdym z sześciu pełnych miesięcy kalendarzowych, na zakończenie których osiągnęliśmy limit 50 osób średniozatrudnionych.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Zakładamy, że firma będzie badała średni stan zatrudnienia z okresu wrzesień 2010 – luty 2011 r. Średnie stany zatrudnienia w poszczególnych miesiącach wyniosą w:
– wrześniu 2010 r. 59,5 osoby,
– październiku 2010 r. 58 osób,
– listopadzie 2010 r. 46 osób,
– grudniu 2010 r. 42 osoby,
– styczniu 2011 r. 39 osób,
– lutym 2011 r. 37 osób.
Aby ustalić, czy w zakładzie trzeba będzie wyłonić radę pracowników, dodajemy średnie liczby zatrudnionych z poszczególnych miesięcy, a następnie dzielimy przez sześć. Wychodzi 46,92 osoby. Firma nie będzie więc musiała w marcu 2011 r. powiadamiać o przekroczeniu limitu 50 średniozatrudnionych.
Powinna jednak nadal badać zatrudnienie w kolejnych miesiącach. Gdy osiągnie średnio 50 osób, będzie zobowiązana powołać radę.[/ramka]
Inaczej rachunki wyglądają w przedsiębiorstwach działających krócej niż sześć miesięcy. Za ich podstawę przyjmujemy pełne miesiące kalendarzowe funkcjonowania, a sumę pracowników dzielimy przez liczbę tych miesięcy.
[ramka][b]Przykład 7[/b]
Spółka zaczęła działać 15 stycznia 2010 r., a w lutym 2010 r. zatrudniała przeciętnie 51 osób. Średnie zatrudnienie wynosi więc 51 osób. Spółka powinna jeszcze w marcu 2010 r. powiadomić pracowników o przekroczeniu tego limitu i przygotowywać się do powołania rady pracowników.[/ramka]
Bazując na średniej liczbie pracowników, przedsiębiorcy ustalają także 10 proc. pracowników, którzy mogą złożyć wniosek o organizację wyborów (art. 8 ust. 1 ustawy). W tych okolicznościach sposób liczenia średniego zatrudnienia według sześciu miesięcy przed datą zawiadomienia pracowników o wyborach znowu zawodzi.
To oczywiste, najpierw pracownicy składają wniosek i dopiero potem szef informuje ich o wyborach. Dlatego ustalamy inną datę graniczną, przed którą ma wypadać owe sześć miesięcy, najlepiej dzień złożenia przez załogę wniosku o organizację wyborów do rady pracowników.
[ramka][b]Przykład 8[/b]
Pracownicy złożyli 30 marca 2010 r. wniosek o organizację wyborów do rady pracowników. Średni stan zatrudnienia spółki z okresu od 1 września 2009 do końca lutego 2010 r. wynosił 56 osób.
Wniosek powinno zatem złożyć przynajmniej sześciu pracowników.[/ramka]
Średnia liczba pracowników służy również do obliczenia grupy 10 lub 20 proc. zatrudnionych, którzy zgłaszają kandydatów do zasiadania w radzie. Tu już wprost da się zastosować regułę z art. 7 ust. 1 ustawy, czyli wyliczyć przeciętny stan zatrudnienia z sześciu miesięcy poprzedzających dzień zawiadomienia przez pracodawcę o terminie wyborów.
Niektórzy eksperci uważają, że reguła z art. 7 ust. 1 ustawy (ustalanie przeciętnego zatrudnienia z sześciu miesięcy poprzedzających dzień powiadomienia przez pracodawcę o wyborach) wpływa jedynie na ustalanie liczebności rady pracowników. Kwestię tę rozwiąże zapewne dopiero orzecznictwo.
Istniały niejasności, co dzieje się wtedy, gdy firma już ma radę pracowników, a średnie zatrudnienie spadnie poniżej ustawowych limitów, czyli odpowiednio poniżej 50 lub 100 pracowników. Inspekcja pracy uważała, że wtedy rada po prostu przestaje istnieć.
Problem rozstrzygnęła w przeciwnym kierunku nowelizacja ustawy z 22 maja 2009 r. Od 8 lipca 2009 r. nie ma już zatem wątpliwości: gwałtowny spadek zatrudnienia w firmie nie wpływa w żaden sposób na funkcjonującą w niej radę pracowników (art. 11 ust. 3 ustawy).
[srodtytul]Art. 8. [Powiadomienie o terminie wyborów][/srodtytul]
[b]1. Wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10 proc. pracowników, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
2. Powiadomienie, o którym mowa w ust. 1, następuje nie później niż na 30 dni przed dniem wyborów. Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników wynosi 21 dni.
3. (uchylony)[/b]
[b]Komentarz: [/b]
Inicjatywa powołania rady pracowników należy do personelu. Przynajmniej 10 proc. pracowników może złożyć pracodawcy wniosek o przygotowanie wyborów. Ustawa mówi o wniosku grupy minimum 10 proc. pracowników, ale nie należy podchodzić do tego rygorystycznie. Intencją prawodawcy było, aby przynajmniej tylu zatrudnionych wyraziło wolę wyłonienia rady. Należy dopuścić złożenie wniosku na odrębnych drukach, byle przez osoby stanowiące minimum 10 proc. pracowników.
Po otrzymaniu wniosku od pracowników o organizację wyborów czas, aby firma powiadomiła ich o dacie przeprowadzenia wyborów do rady i wyznaczyła ostateczny termin – nie krótszy niż 21 dni – na zgłaszanie kandydatów. Zawiadomienie o dacie wyborów załoga musi dostać najpóźniej na 30 dni wcześniej w trybie zwyczajowo przyjętym w zakładzie, czyli np. przez intranet, na tablicy ogłoszeń, w odrębnym piśmie.
Kandydatów zgłaszają na piśmie grupy przynajmniej dziesięciu zatrudnionych w zakładach angażujących do 100 osób łącznie. A co, jeśli ten ostatni nie zareaguje, nie zaproponuje kandydatów albo nie będzie chętnych? Czy mimo to pracodawca musi zorganizować wybory? Ukształtowały się dwie teorie. Według pierwszej – tak. Niektórzy eksperci twierdzą jednak inaczej: trzeba czekać na ruch ze strony załogi, bo inaczej przedsiębiorca naraża się na zarzut doboru posłusznych mu figurantów.
[srodtytul]Art. 9. [Prawo głosu i kandydowania][/srodtytul]
[b]1. Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych.
2. Bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej.
3. Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz pracownikowi młodocianemu.
4. Do okresu pracy, o którym mowa w ust. 2, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]Kodeks pracy[/link] oraz w innych przypadkach, gdy na podstawie odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.[/b]
[b]Komentarz: [/b]
Czynne prawo wyborcze oznacza, kto ma prawo głosowania na członka rady. Przysługuje niemal wszystkim zatrudnionym, z wyjątkiem młodocianych. Oczywiście chodzi wyłącznie o zaangażowanych w formie stosunku pracy, a więc na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę.
Nie wolno zatem głosować osobom wykonującym umowy cywilnoprawne (np. zlecenia, o dzieło, kontrakt menedżerski) ani chałupnikom. Tym bardziej prawo głosu na członków rady pracowników nie przysługuje współpracującym z zakładem osobom prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą, choćby w ramach tzw. samozatrudnienia.
Bierne prawo wyborcze wskazuje z kolei, komu wolno kandydować do rady pracowników. Kandydatem może zostać każdy pracownik z co najmniej rocznym stażem w firmie, chyba że działa ona krócej. W stażu tym uwzględniamy zatrudnienie w poprzednim zakładzie, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23 [sup]1[/sup] k.p.
Także w innych przypadkach przejścia zakładu, gdy przepisy szczególne przewidują następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.
Taką regulacją odrębną jest np. art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4E511C919B7DE64094310A8C9D360DE4?id=167147]ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.)[/link], w świetle którego pracownicy komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego stają się z mocy prawa pracownikami powstałej w ten sposób spółki; nie dotyczy to dyrektora przedsiębiorstwa i osób zatrudnionych na podstawie powołania.
Wliczenie zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy nie wchodzi więc w grę w razie przejęcia pracowników nie na podstawie ustawy, ale porozumienia pracodawców.
Potwierdził to [b]SN w uchwale z 20 maja 1977 r. (I PZP 18/77)[/b]. W rezultacie do okresu zatrudnienia uprawniającego do kandydowania do rady pracowników przyjmuje się też pracę w zakładzie, który zmienił właściciela w drodze dziedziczenia, czasami dzierżawy bądź nawet faktycznego przejęcia majątku.
Do rady nie mogą jednak kandydować następujący pracownicy:
– kierujący jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępcy,
– wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem,
– młodociani,
– główny księgowy,
– radca prawny.
[ramka][b]Przykład 9[/b]
W spółce z o.o. działa reprezentatywny związek zawodowy skupiający ponad 15 proc. załogi. Należy do niego m.in. zatrudniony na etacie radca prawny. W radzie pracowników nie mogą zasiadać m.in. osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy, główni księgowi i radcy prawni.
Mimo że radcy prawnemu wolno wstąpić do związku zawodowego, został on pozbawiony biernego prawa wyborczego do rady pracowników.
Przemawiają za tym względy celowościowe ustawy: rada pracowników pełni rolę przedstawicielstwa pracowników, a nie kadry zarządzającej, którą radca prawny niewątpliwie stanowi. [/ramka]
[ramka][b]Przykład 10[/b]
W radzie pracowników spółdzielni mieszkaniowej zasiada członek rady nadzorczej tej spółdzielni. Wszystko jest w porządku. Przepisy odebrały możliwość uczestniczenia w radzie pracowników m.in. zatrudnionym wchodzącym w skład organu kolegialnego zarządzającego zakładem pracy.
Rada nadzorcza do takich organów jednak nie należy, bo ma kompetencje kontrolne. Nie ma więc przeciwwskazań, aby członek rady nadzorczej kandydował do rady pracowników.[/ramka]
[srodtytul]Art. 10. [Organizacja wyborów][/srodtytul]
[b]1. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. 2. Skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej określa regulamin ustalony przez pracodawcę i uzgodniony z pracownikami wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w terminie 30 dni od dnia jego przekazania regulamin ustala pracodawca, uwzględniając ustalenia dokonane w trakcie jego uzgadniania. 3. Wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób przewidziany w regulaminie, o którym mowa w ust. 2, nie później niż w terminie 30 dni od dnia jego ustalenia. 4. Wybory członków rady pracowników są bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. 5. Wybory są ważne, jeżeli wzięło w nich udział co najmniej 50 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. 6. W przypadku gdy w wyborach nie wzięło udziału co najmniej 50 proc. pracowników, po upływie 30 dni od dnia tych wyborów przeprowadza się ponowne wybory, które uznaje się za ważne bez względu na liczbę pracowników, którzy wzięli w nich udział. 7. Członkami rady pracowników zostają kandydaci, którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów. 8. W przypadku gdy kandydaci na członków rady pracowników otrzymają równą liczbę głosów, a liczba miejsc pozostających do obsadzenia jest mniejsza od liczby tych kandydatów, wyboru członków rady pracowników dokonują ponownie pracownicy spośród tych kandydatów. [/b] [b]Komentarz: [/b] Firma, która dostała wniosek co najmniej 10 proc. pracowników, musi przygotowywać wybory do rady pracowników. Przepisy narzucają, aby strony wybrały komisję wyborczą, która się tym zajmie. Sposób jej powołania, skład i tryb działania oraz tryb przeprowadzenia wyborów określa pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zatrudnionymi wyłonionymi w trybie zwyczajowo przyjętym w firmie, np. w drodze głosowania całej załogi lub zgłoszenia kandydatów przez pewną grupę i ich akceptację przez resztę. Przedstawicielstwo pracowników musi się zgodzić na daną wersję regulaminu. Gdy kierownik nie może dojść z nim do porozumienia w ciągu 30 dni od przekazania propozycji, sam przyjmuje regulamin, uwzględniając dotychczasowe ustalenia. Ustawa nie precyzuje szczegółowego trybu działania komisji wyborczej ani jej składu. Mogą się w niej zatem znaleźć zarówno przedstawiciele personelu, jak i kierownictwa. Wybory odbywają się w dniu roboczym, najpóźniej w ciągu 30 dni od ustalenia regulaminu komisji wyborczej. Są bezpośrednie i tajne. Najlepiej na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób w nim przewidziany, np. wrzucanie do urn kart wyborczych czy głosowanie przez Internet. W tej ostatniej sytuacji trzeba jednak zapewnić odpowiedni stopień zabezpieczenia głosu oddanego przez pracownika e-mailem, gwarantującego jego tajność. Musi wziąć w nich udział przynajmniej 50 proc. zatrudnionych u pracodawcy. Jeśli frekwencja będzie niższa, po upływie 30 dni następują ponowne wybory. Te zachowują ważność bez względu na liczbę uczestników. Wygrywają ci, którzy otrzymają kolejną największą liczbę głosów. Jeśli niektórzy dostaną tyle samo głosów, a do obsadzenia jest mniej miejsc, stają w szranki w kolejnych wyborach. [srodtytul]Art. 11. [Pierwsze zebranie rady][/srodtytul] [b]1. Kadencja rady pracowników trwa 4 lata od dnia jej wyboru. 2. W terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracowników pracodawca zwołuje pierwsze zebranie rady pracowników. 3. Zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniżej liczby, o której mowa art. 1 ust. 2, nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników. 4. Rada pracowników wybiera ze swojego grona przewodniczącego i uchwala swój regulamin. 5. Pracodawca jest obowiązany do powiadomienia pracowników o prawie do wyboru członków kolejnej rady pracowników co najmniej na 60 dni przed upływem kadencji rady pracowników.[/b] [b]Komentarz: [/b] Pierwsze posiedzenie rady pracowników zwołuje pracodawca najpóźniej w ciągu 30 dni od wyborów. Musi powiadomić o nim każdego członka odpowiednio wcześniej, np. najpóźniej na dwa tygodnie przed, w terminie i w sposób ustalony w regulaminie komisji wyborczej. Ma zatem np. dostarczyć wezwanie osobiście, e-mailem, faksem, umieszczając na tablicy ogłoszeń, za pośrednictwem intranetu. Ustawa narzuca powołanie przewodniczącego rady pracowników; milczy na temat dalszej hierarchizacji rady pracowników. Członkowie rady, jeśli zechcą, mogą utworzyć inne funkcje, np. wiceprzewodniczącego, sekretarza czy skarbnika. Te i inne kwestie określają w regulaminie. Dokument ten powinien zatem ustalać m.in. – podstawę działania organu, – jego rolę jako ciała współdecydującego o losach firmy, – strukturę – kto jakie stanowiska zajmuje, – tryb prowadzenia posiedzeń, – rodzaje i znaczenie dokumentów wydawanych przez radę, – uprawnienia rady, – status członków. [ramka][b]Regulamin funkcjonowania rady pracowników w spółce Artan z 25 czerwca 2010 r.[/b] Na podstawie art. 11 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550)[/link] rada pracowników w spółce Artan w Katowicach uchwaliła następujący regulamin zasad jej funkcjonowania. [b]Przepisy ogólne[/b] [b]§ 1.Charakter rady pracowników[/b] Rada pracowników (dalej rada) jest organem przedstawicielskim załogi spółki Artan, z którym pracodawca musi omawiać najważniejsze sprawy mogące wpłynąć na stan zatrudnienia lub sposób organizacji pracy w spółce. [b]§ 2. Skład rady[/b] 1. Rada składa się z 5 osób, w tym przewodniczącego i sekretarza. 2. Przewodniczącego i sekretarza wybierają członkowie rady na jej pierwszym zebraniu i w razie konieczności (np. odwołanie z funkcji czy wystąpienie z rady) zwykłą większością głosów. 3. Przewodniczący kieruje pracami rady i jej poszczególnymi posiedzeniami, zwołuje posiedzenia i wykonuje inne zadania określone w niniejszym regulaminie. 4. Sekretarz rady organizuje jej posiedzenia, czuwa nad ich przebiegiem, zapewnia obsługę administracyjną i zastępuje przewodniczącego podczas jego nieobecności. [b]§ 3. Częstotliwość posiedzeń[/b] Posiedzenia rady odbywają się co miesiąc, w ostatni piątek każdego miesiąca, w sali 410 na IV piętrze w siedzibie spółki. Przewodniczący zawiadamia o nich każdego członka w odrębnym piśmie najpóźniej na tydzień wcześniej. [b]§ 4. Uczestnicy posiedzeń[/b] 1. W posiedzeniach rady musi uczestniczyć przynajmniej trzech członków rady. 2. Rada może zapraszać do udziału w posiedzeniu następujące osoby postronne: a) innych pracowników, b) przedstawicieli pracodawcy, c) ekspertów z różnych dziedzin. [b]§ 5. Nadzwyczajne zebranie[/b] W pilnych sprawach przewodniczący rady może zwołać nadzwyczajne zebranie rady, zawiadamiając o nim członków indywidualnie przynajmniej dzień wcześniej. Uprawnienia i obowiązki rady [b]§ 6. Obowiązki informacyjne wobec rady[/b] 1. Pracodawca musi informować radę o: a) działalności i sytuacji ekonomicznej spółki oraz przewidywanych w tym zakresie zmianach, b) stanie, strukturze, przewidywanych zmianach zatrudnienia i działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, c) działaniach, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. 2. Pracodawca jest również zobowiązany do przeprowadzania konsultacji z radą w sprawach: a) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, b) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. 3. Szczegółowy tryb i sposób informowania rady przez pracodawcę oraz przeprowadzania z nią konsultacji określa odrębne porozumienie stron. [b]§ 7. Opinia rady[/b] W sprawie każdej informacji przekazanej przez pracodawcę rada może przedstawić opinie przyjęte większością głosów członków. Każdy członek ma prawo zgłosić zdanie odrębne, które należy przedstawić pracodawcy. [b]§ 8. Fachowcy[/b] Rada może korzystać z pomocy fachowców i zamawiać u nich ekspertyzy. [b]§ 9. Zasady negocjacji[/b] Rada musi prowadzić konsultacje z pracodawcą w dobrej wierze i poszanowaniu obopólnych interesów oraz w celu osiągnięcia porozumienia. [b]§ 10. Tajemnica przedsiębiorca[/b] Rada i jej członkowie mają zakaz udostępniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł poufność, przez całą swoją kadencję i przez trzy lata po jej upływie. [b]Status członków rady[/b] [b]§ 11. Zadania członków rady[/b] Członkowie rady reprezentują pracowników i przeprowadzają konsultacje z pracodawcą w kwestiach określonych w § 6 niniejszego regulaminu. [b]§ 12. Obecność na posiedzeniach[/b] Członkowie rady muszą czynnie uczestniczyć w jej posiedzeniach, a o każdej nieobecności powinni zawiadomić wcześniej przewodniczącego i sekretarza. [b]§ 13. Ochrona zatrudnienia [/b] 1. Bez zgody rady pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia ani zwolnić jej członka w inny sposób. 2. Bez zgody rady pracodawca nie może też pogorszyć mu jednostronnie warunków pracy lub płacy podczas zasiadania w radzie. 3. Pracodawca musi zwolnić członka rady na czas niezbędny do wzięcia udziału w jej pracach, które nie mogą nastąpić po godzinach pracy. Za czas zwolnienia należy się wynagrodzenie. [b]§ 14. Utrata mandatu[/b] Pracownik traci mandat członka rady, gdy: a) nastąpi rozwiązanie z nim lub wygaśnięcie stosunku pracy, b) sam zrezygnuje z funkcji, c) wniosek o to złoży przynajmniej 50 proc. pracowników spółki. Przeprowadza się wówczas wybory uzupełniające do rady. [b]Organizacja prac rady[/b] [b]§ 15. Protokół z posiedzenia[/b] 1. Z posiedzenia rady sekretarz spisuje protokół, pod którym podpisują się wszyscy obecni członkowie rady i inni uczestnicy. 2. Odpis protokołu składa się do księgi posiedzeń rady. 3. Oprócz tego przebieg posiedzenia nagrywa się kamerą wideo. [b]§ 16. Uwagi[/b] 1. Na kolejnym posiedzeniu sekretarz odczytuje protokół z poprzedniego posiedzenia. 2. Członkowie, którzy uczestniczyli w poprzednim posiedzeniu, mogą zgłaszać uwagi do jego treści. Uwagi zaakceptowane przez wszystkich członków wprowadza się do protokołu, przekreślając zakwestionowany fragment, wpisując nową wersję i opatrując podpisem sekretarza. [b]Dokumenty wydawane przez radę[/b] [b]§ 17. Wykaz [/b] Rada wydaje następujące dokumenty: a) opinie, b) wezwania pracodawcy do przekazania informacji, c) postanowienia porządkowe, d) uchwały. [b]§ 18. Opinie rady[/b] 1. W sprawach przekazanych informacji rada przedstawia opinie zwykłą większością głosów. 2. Każdy z członków rady może zgłosić zdanie odrębne, które należy przedstawić pracodawcy. [b]§ 19. Postanowienia rady[/b] Postanowienie o wezwaniu pracodawcy do przekazania informacji zapada zwykłą większością głosów. [b]§ 20. Postanowienia porządkowe[/b] Zmiany w porządku obrad (postanowienia porządkowe) wprowadza się zwykłą większością głosów. [b]§ 21. Zmiany regulaminu[/b] Zmiany niniejszego regulaminu rada uchwala większością czterech głosów. Ustanie kadencji rady [b]§ 22. Kadencja rady [/b] Kadencja rady trwa cztery lata. [b] § 23. Termin wyborów[/b] Pracodawca musi powiadomić pracowników o prawie wyboru do kolejnej rady najpóźniej na 60 dni przed upływem kadencji dotychczasowej rady.[/ramka] [srodtytul]Art. 12. [Członkostwo w radzie][/srodtytul] [b]1. Członkostwo w radzie pracowników ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego co najmniej przez 50 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy. 2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1, przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych w art. 9 i 10. 3. (uchylony) 4. (uchylony)[/b] [b] Komentarz:[/b] Członkostwo w radzie ustaje w razie: a) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, b) zrzeczenia się funkcji, c) wniosku podpisanego przez minimum 50 proc. zatrudnionych w firmie od przynajmniej pół roku. W sytuacji określonej w pkt c odbywają się odpowiednio wybory uzupełniające (takie jak do samej rady). Nowelizacja ustawy z 22 maja 2009 r. wycięła możliwość odwołania członka rady pracowników przez zakładową organizację związkową. Stało się tak za sprawą orzeczenia TK z 8 lipca 2008 r. Ustawa nie przewiduje już swoistej delegalizacji rady pracowników na wypadek, gdyby firma została objęta zakresem działania reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. [srodtytul]Art. 13. [Informowanie][/srodtytul] [b]1. Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące: 1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; 3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. 2. Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. 3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji. 4. W sprawach, o których mowa w ust. 1, rada pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników. 5. Każdy z członków rady pracowników może przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy. [/b] [b]Komentarz:[/b] Zakres informacji określonych w ustawie, które pracodawca musi przekazywać radzie, jest szeroki. Dlatego obie strony mogą go sprecyzować w porozumieniu dotyczącym zasad funkcjonowania rady dostosowanych do potrzeb konkretnego zakładu (patrz komentarz do art. 5). Warunek: zasady informowania i przeprowadzania konsultacji ustalone w takim porozumieniu nie mogą być gorsze od tego, co gwarantuje sama ustawa. Obowiązek podawania załodze informacji wynika z dyrektywy 2002/14/WE. Informowaniem określa ona rodzaj porozumiewania się pracodawcy z pracownikami. Polega to na przekazywaniu przedstawicielom załogi przez szefa danych po to, aby umożliwić im zaznajomienie się ze sprawą i jej zbadanie. Podobną definicję informowania zawiera art. 2 ustawy (jest to przekazywanie radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą). Z ustawy wprost nie wynika, czy rada, która zostanie przez pracodawcę poinformowana o określonych zagadnieniach, ma je przekazywać pozostałym pracownikom. Wskazuje jednak na to cel ustawy i jej nazwa (o informowaniu pracowników). Aby jednak wyeliminować te wątpliwości, w porozumieniu o zasadach współpracy najlepiej określić sposób propagowania informacji załodze po uzyskaniu ich przez radę pracowników. Nawet jeśli strony spiszą porozumienie o zasadach współpracy i zakresie podawanych informacji, przedsiębiorcy nie muszą przekazywać wszystkich danych o swojej działalności. Ustawa tego nie nakazuje. Chodzi tylko o takie informacje, które mogą wpływać na funkcjonowanie pracodawcy. [ramka][b]Przykład 11[/b] Przedsiębiorstwo budowlane przystępuje do przetargu na budowę kolejnego biurowca. Nie musi o tym informować rady pracowników. Taką wiadomość trzeba będzie jednak przekazać, gdy firma wygra przetarg i zdobędzie zamówienie, jeśli jego wykonanie wpłynie na zmiany w działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy.[/ramka] [ramka][b]Przykład 12[/b] Rada pracowników żąda danych o zarobkach pracowników. Pracodawca odmawia. Nie jest to informacja, która mieści się w ustawowej kategorii „stan, struktura i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia”. Odmawiając, pracodawca może powołać się na to, że ujawnienie tych danych narusza dobra osobiste tych pracowników (kodeks cywilny), i na ustawę o ochronie danych osobowych.[/ramka] Ustawa nie precyzuje też, jak szczegółowe mają być te informacje. Jednak pracodawca musi przekazywać dane umożliwiające radzie zapoznanie się ze sprawą, dlatego powinny być one pełne. Zgodnie ust. 2 komentowanego przepisu pracodawca ma to robić „w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników”. Czy te warunki muszą być spełnione łącznie, czy wystarczy, aby ziścił się tylko jeden z nich? Prawdopodobnie ustawodawca omyłkowo wprowadził tu słowo „oraz”. Aby uniknąć konfliktu na tym tle, szef powinien informować radę zarówno o własnych poważniejszych działaniach, jak i na wniosek pracowników. Są to dwie niezależne podstawy. Natomiast w porozumieniu dotyczącym zasad przekazywania informacji (art. 5 ustawy) może określić terminy podawania takich wiadomości, np. nie rzadziej niż cztery razy w roku. Jeśli takich ustaleń nie ma, strony muszą przestrzegać ust. 3 komentowanego artykułu. Ten przepis dość ogólnie mówi, że te informacje muszą być podane w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji lub przygotowanie się do konsultacji. Oznacza to, że powinna ona mieć szansę zapoznać się z tymi danymi, zanim pracodawca przystąpi do określonych działań, a nie już po ich zrealizowaniu. Ust. 4 tego przepisu zezwala radzie wobec każdej informacji przedstawionej przez pracodawcę z ust. 1 przekazać własną opinię. Wolno jej też korzystać z pomocy osób ze specjalistyczną wiedzą, co też można określić mianem „własnej opinii” [ramka][b]Przykład 13[/b] Przy informacji o podpisanym kontrakcie przez firmę (co mieści się w zakresie danych dotyczących sytuacji ekonomicznej) rada pracowników prosi dyrektora finansowego lub głównego księgowego, aby wytłumaczył, czy i na ile poprawi to wyniki finansowe przedsiębiorstwa Według ust. 4 komentowanego artykułu przyjęcie opinii przez radę wymaga zgody większości jej członków. Jeśli ją zaakceptuje, pracodawca musi ją przyjąć. Ale taka opinia nie jest dla niego wiążąca. Każdemu z członków rady wolno też zgłosić zdanie odrębne, które powinno trafić do pracodawcy. Przepis nie precyzuje, w jakiej formie rada ma przekazać opinię. Aby łatwiej porozumieć się i dla celów dowodowych lepiej zrobić to pisemnie[/ramka] [srodtytul]Art. 14. [Konsultacje][/srodtytul] [b]1. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3. 2. Konsultacje powinny być prowadzone: 1) w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami; 2) w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym; 3) na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników; 4) w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii; 5) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą. 3. Rada pracowników oraz pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron[/b] [b]Komentarz: [/b] Zgodnie z dyrektywą 2002/14/WE konsultacje to kolejny etap, do którego dochodzi, gdy strony mają o nich informacje i opinie. Prawidłowo przeprowadzona konsultacja ma się charakteryzować następującymi cechami: – czas, metoda i jej przedmiot są właściwe, – odbywa się na odpowiednim poziomie kierowniczym i przedstawicielskim w zależności od przedmiotu dyskusji, – poprzedziła ją informacja dostarczona przez pracodawcę i opinia, którą mogli sformułować przedstawiciele pracowników (samodzielnie lub z udziałem ekspertów), – umożliwia spotkanie przedstawicieli pracowników z pracodawcą i uzyskanie odpowiedzi na opinię, którą mogli przygotować pracownicy, – umożliwia osiągnięcie porozumienia między pracodawcą i przedstawicielami pracowników. Zgodnie z art. 2 ustawy przeprowadzanie konsultacji oznacza wymianę poglądów i podjęcie dialogu między pracodawcą i radą pracowników. Wymagają więc one obecności obu stron: pracodawcy i rady pracowników, bo zakłada to wymianę poglądów. Przy tym dialog ma być prowadzony w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów stron, co nakazuje ust. 3 komentowanego przepisu. Strony mogą prowadzić konsultacje tylko w dwóch kwestiach: – stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, – działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Jeśli zatem strony nie porozumiały się co do konsultowania innych zagadnień, nie trafią one do takich uzgodnień. Według opinii wielu pracodawców ustawa wskazała za szeroki zakres zagadnień, dając nadmierne uprawnienia stronie pracowniczej. [ramka][b]Przykład 14[/b] Pracodawca zatrudnia 200 pracowników na umowach o pracę i 50 osób na umowach-zleceniach. Dzięki nowemu kontraktowi będzie mógł zmienić strukturę zatrudnienia i przyjętym na zlecenie dać angaże pracownicze. Choć ich zatrudnienia nie nawiązano na podstawie kodeksu pracy, pracodawca powinien podać radzie pracowników taką informację. Należy ona bowiem do zakresu zagadnień związanych ze stanem, strukturą i przewidywanymi zmianami zatrudnienia oraz z podstawami zatrudnienia i zmianami w organizacji pracy.[/ramka] Szczegółowy sposób prowadzenia konsultacji zależy od każdego pracodawcy i każdej rady pracowników. Może to ułatwić przyjęte między nimi porozumienie na podstawie art. 5 ustawy, określające te zasady, np. terminy, w jakich konsultacje mają się odbyć, lub oczekiwania na odpowiedź drugiej strony. Komentowany przepis zawiera jednak ogólne wytyczne co do konsultacji. Powinny być one prowadzone po to, aby umożliwić osiągnięcie porozumienia między radą pracowników i pracodawcą. W ten sposób ustawa dość sceptycznie odnosi się do rozmów, nie przesądzając ich ostatecznego wyniku. Dialog ma tylko umożliwić dojście do porozumienia, a nie jego osiągnięcie. Aby do konsultacji w ogóle doszło, musi być w nich zachowana odpowiednia kolejność. Jako pierwszy działa pracodawca, który przekazuje radzie informację. O niej radzie wolno przedstawić własną opinię, a także zdanie odrębne członka lub członków gremium. Potem powinno odbyć się spotkanie, podczas którego pracodawca przedstawia swoje stanowisko i odnosi się do wcześniejszej opinii rady. Stąd konsultacje muszą mieć co najmniej trzy etapy. Komentowany przepis wskazuje też, aby konsultacje odbyły się w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach nimi objętych. W zależności od przedmiotu dyskusji należy je prowadzić na odpowiednim poziomie kierowniczym. Nie w każdej dyskusji z radą musi więc uczestniczyć prezes lub członek zarządu firmy. [ramka][b]Przykład 15[/b] Jeśli konsultacje dotyczą zmian w określonym dziale zakładu, może to być jego dyrektor lub kierownik, jeśli ma uprawnienia do występowania przed radą pracowników w imieniu pracodawcy.[/ramka] [srodtytul]Art. 15. [Eksperci zewnętrzni][/srodtytul] [b]Przy wykonywaniu zadań rada pracowników może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę.[/b] Patrz komentarz do art. 6. [srodtytul]Art. 16. [Tajemnica przedsiębiorstwa][/srodtytul] [b]1. Rada pracowników oraz osoby, o których mowa w art. 15, są obowiązane do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat. 2. Pracodawca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, może nie udostępnić radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę. 3. W przypadku uznania, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgodne z przepisami ust. 1 lub 2, rada pracowników może wystąpić do sądu rejonowego – sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji. 4. W sprawach, o których mowa w ust. 3, stosuje się odpowiednio przepisy[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928] ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (DzU nr 43, poz. 296 ze zm.)[/link] o rozpoznawaniu spraw z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z wyłączeniem art. 691[sup]1[/sup] § 2 i art. 691[7]. Zdolność sądową w tych sprawach mają rada pracowników oraz pracodawca. 5. Sąd, na wniosek pracodawcy lub z urzędu, może, w drodze postanowienia, w niezbędnym zakresie ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego materiału groziłoby ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych tajemnic podlegających ochronie na podstawie odrębnych przepisów. Na postanowienie sądu ograniczające prawo wglądu do materiału dowodowego zażalenie nie przysługuje. 6. Przepisy ust. 1 – 5 nie naruszają przepisów o ochronie tajemnicy określonych w przepisach odrębnych. [/b] [b]Komentarz: [/b] Komentowany przepis nakłada na radę pracowników i ekspertów, z pomocy których ona korzysta, obowiązek zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych w związku z pełnioną funkcją. I odnosi się to nawet do okresu, gdy te zadania przestaną już sprawować, ale nie dłużej niż trzy lata po ich zakończeniu. T ego wymogu nie wolno jednak utożsamiać z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, którą pracodawca może podpisać z pracownikiem na podstawie art. 101[sup]2[/sup] k.p. Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych przez radę nie jest związany z tym, że jej członek może liczyć na odszkodowanie, jeśli tego zakazu przestrzega. W poufności rada ma zachować tylko te informacje, wobec których łącznie spełnione są dwa warunki: – są tajemnicą przedsiębiorstwa, – pracodawca zastrzegł wobec nich obowiązek zachowania ich poufności. Brak jednej z tych cech oznacza, że dane nie korzystają z ochrony na podstawie tej ustawy, ale według innych przepisów, np. ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Jeśli więc pracodawca chce lepiej chronić swoje interesy, w porozumieniu przyjętym na podstawie art. 5 ustawy powinien wpisać odpowiednie postanowienia. Ustęp 2 komentowanego artykułu zezwala pracodawcy odmówić podania radzie pracowników pewnych informacji. Co prawda posługuje się przy tym określeniem „w szczególnie uzasadnionych przypadkach”, ale daje to szefowi prawo do swobodnej oceny wartości przekazywanych danych. [ramka][b]Przykład 16[/b] Pracodawca musi poinformować radę pracowników o planowanej zmianie systemów, czasu pracy, harmonogramów obowiązujących wszystkich pracowników. Nie musi tego jednak robić, gdy zmienia organizację pracy konkretnemu pracownikowi (np. na jego wniosek stosuje system skróconego tygodnia pracy lub system weekendowy).[/ramka] Przepis precyzuje jednak, że „szczególnie uzasadnione przypadki” odnoszą się do takich informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczą szkodę. [ramka][b]Przykład 17[/b] Pracodawca odmawia radzie pracowników podania danych o firmach, które złożyły oferty w postępowaniu przetargowym na dostarczenie określonych urządzeń. Tłumaczy to tym, że procedura jest jeszcze niezakończona, a przedwczesne ujawnienie tych wiadomości mogłoby narazić zakład na znaczne straty. [/ramka] Rada pracowników może jednak wystąpić do sądu gospodarczego z wnioskiem, aby ten zwolnił ją z obowiązku zachowania w poufności określonych informacji lub nakazał ich podanie przez pracodawcę. Ust. 3 tego przepisu nadał obu stronom zdolność sądową, czyli zdolność do występowania w procesie jako strona (art. 64 § 1 k.p.c.). Do czasu wydania orzeczenia sądowi wolno ograniczyć dostęp do materiałów dostarczonych przez pracodawcę i dołączonych do akt sprawy. Może się to stać zarówno z urzędu, jak i na wniosek pracodawcy. Rada pracowników nic tu nie wskóra, postanowienie sądu o takim ograniczeniu jest ostateczne i nie przysługuje na nie zażalenie. Pierwszy wyrok w sprawie udostępnienia radzie pracowników informacji przez pracodawcę zapadł ponad dwa lata temu, w marcu 2008 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ nakazał zarządowi FSO przekazanie danych, o które bezskutecznie zwracała się rada pracowników, a dotyczyły one pełnych kosztów zatrudniania pracowników tymczasowych. Radę niepokoiła skala tej formy pozyskiwania załogi, ale firma odmawiała. W polskich sądach podobnych wniosków rad pracowników o informacje, których ujawnienia odmówił pracodawca, czeka na rozstrzygnięcie kilkanaście, ale postępowania toczą się bardzo wolno. [srodtytul]Art. 17. [Ochrona przed zwolnieniem][/srodtytul] [b]1. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. 2. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw. 3. Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.[/b] [b]Komentarz:[/b] W normalnych okolicznościach firma nie może bez zgody rady dać jej członkowi wypowiedzenia ani zwolnić go w inny sposób podczas jego kadencji. Wcześniej musi więc swój zamiar zgłosić radzie. Jeśli nie uzyska jej akceptacji, musi zrezygnować z zamiaru rozstania z osobą zasiadającą w radzie pracowników. Zakład ma także zakaz pogorszenia członkowi rady pracowników warunków zatrudnienia za tzw. wypowiedzeniem zmieniającym. Tu okres ochronny również obejmuje kadencję rady. Z ochrony nie korzystają jednak ci, których zatrudnienie ustaje wskutek wygaśnięcia umowy o pracę lub którzy sami chcą odejść za porozumieniem stron. Ochrona trwa tyle, ile kadencja rady, czyli cztery lata. Termin ten biegnie od dnia wyborów do rady pracowników (art. 11 ustawy). [ramka][b]Przykład 18[/b] Osoba powołana w kwietniu br. do rady pracowników jest zatrudniona na czas określony do końca 2011 r. Mimo to jej zatrudnienie ustanie z końcem przyszłego roku. Członek rady jest bowiem chroniony przed utartą posady z inicjatywy pracodawcy. Znaczy to, że pracodawca nie może mu dać wymówienia czy inaczej zwolnić bez zgody rady. Gwarancje trwałości zatrudnienia nie przysługują jednak zatrudnionym na etatach czasowych. Angaże okresowe mają to do siebie, że rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.[/ramka] Inaczej nietykalność członka rady wygląda w wypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Przeprowadzają je więksi pracodawcy, mający przynajmniej 20 zatrudnionych, których trudna sytuacja rynkowa zmusiła do redukcji personelu. Nie prowokują ich pracownicy (np. zła praca, kradzież), lecz pracodawcy lub przyczyny obiektywne, jak powódź, pożar. Do zwolnień w trybie grupowym dochodzi, gdy zakład zamierza w ciągu 30 dni rozwiązać stosunek pracy, za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron, z grupą co najmniej: – 10 pracowników, gdy zatrudnia poniżej 100 osób, – 10 proc. pracowników – od 100 do 300 osób, – 30 pracowników – przynajmniej 300. Zwolnienia na mniejszą skalę następują w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników. W tych okolicznościach, bez względu na tryb redukcji, szefowi nie wolno dać wypowiedzenia członkowi rady w trakcie jego kadencji. Co najwyżej może mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Jeśli miałoby ono spowodować obniżenie jego pensji, przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, czyli do końca kadencji. Nie dotyczy to jednak zwolnień z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas zawsze można mu wręczyć wypowiedzenie i ostateczne, i zmieniające. [srodtytul]Art. 18. [Informacja dla ministra][/srodtytul] [b]Pracodawca w terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracowników przez pracowników przekazuje ministrowi właściwemu do spraw pracy informacje dotyczące rady pracowników według wzoru stanowiącego załącznik do ustawy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Przepis statuuje ważny obowiązek pracodawców. Muszą oni przekazać ministrowi pracy i polityki społecznej informację o utworzeniu u siebie rady. Czynią to w ciągu 30 dni od dnia wyboru rady. Wzór informacji zawiera załącznik do ustawy. Przepisy nie nakładają jednak sankcji na pracodawców, którzy nie spełnią tych obowiązków. Jeśli nie przekażą informacji na czas, nie wpływa to na ważność powołania rady. Wynika tak z[link=http://www.rp.pl/artykul/182289.html] interpretacji PIP z 13 lipca br. (GNP-152-4560-361/06/PE)[/link]. [srodtytul]Art. 19. [Sankcje karne][/srodtytul] [b]1. Kto wbrew przepisom ustawy: 1) uniemożliwia utworzenie rady pracowników, 2) nie podaje informacji, o której mowa w art. 7 ust. 5, 3) nie organizuje wyborów rady pracowników lub je utrudnia, 4) nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji, 5) dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji – podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny. 2. Członek rady pracowników lub osoba, o której mowa w art. 15, jeżeli w okresie, o którym mowa w art. 16 ust. 1, ujawnią dane, co do których pracodawca zastrzegł poufność, podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny. 3. Ściganie wykroczenia, o którym mowa w ust. 2, następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy. 4. Postępowanie w sprawach, o których mowa w ust. 1 i 2, toczy się na podstawie przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162675]ustawy z 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 106, poz. 1148 ze zm.)[/link]. W sprawach określonych w ust. 1 oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Ustawa przewiduje sześć działań lub zaniechań związanych z radą pracowników, za które można być pociągniętym do odpowiedzialności karnej. Wszystkie te wykroczenia są zagrożone jednakowymi karami. Polegają one na ograniczeniu wolności albo grzywnie. Zgodnie z kodeksem wykroczeń ograniczenie wolności twa miesiąc, natomiast grzywnę sąd orzeka od 20 zł do 5 tys. zł. Ust. 1 pkt 1 komentowanego artykułu przewiduje karę za uniemożliwienie utworzenia rady pracowników. Choć ustawa tego wprost nie określa, głównym adresatem tego przepisu jest pracodawca. Nie wyklucza to jednak, aby do odpowiedzialności za taki czyn pociągnąć również inną osobę. Przykładowo będzie to ten, kto uniemożliwia powstanie rady, np. pracownik lub osoba trzecia niebędąca pracodawcą. Ustawa nie przesądza też czynów, które uznaje za te, które uniemożliwiają powstanie rady. Może być to np. zastraszanie pracowników, gdy chcą realizować prawo do powołania tego gremium. Ust. 1 pkt 2 tego artykułu odnosi się do informacji, którą pracodawca musi przekazać do wiadomości załogi, a dotyczy ona przekroczenia wielkości zatrudnienia uprawniającego do powołania rady pracowników. Zatem sprawcą tego wykroczenia może być wyłącznie pracodawca. Podobnie on może odpowiadać za to, że nie zorganizuje wyborów do rady (art. 19 ust. 1 pkt 3), ale już zarzut utrudniania organizacji tej elekcji wolno postawić każdemu. Może więc to wiązać się np. z niszczeniem ogłoszeń o terminie i miejscu wyborów czy utrudnianiem powołania członków rady pracowników. Brak informacji i konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnianie przeprowadzenia konsultacji zarzucimy wyłącznie pracodawcy i to on ponosi odpowiedzialność za naruszenie ust. 1 pkt 4 komentowanego artykułu. Złamaniem tego przepisu będzie nie tylko brak informacji, ale podanie ich w sposób, który uniemożliwia odebranie. Przykładowo pracodawca przesyła dane pocztą e-mailową w takim formacie czy pliku, że rada pracowników nie zdoła ich otworzyć. Najczęściej też szef dopuszcza się kolejnego zabronionego czynu, jakim jest dyskryminowanie członka rady pracowników z związku z wykonywaniem przez niego czynności informacyjno-konsultacyjnych. Niewykluczone jednak, że ust. 1 pkt 4 komentowanego artykułu naruszy też inna osoba, np. bezpośredni przełożony członka rady pracowników. Ustawa nie definiuje pojęcia dyskryminacji, trzeba się tu odwołać do kodeksu pracy. Choć i w nim nie ma określenia, co stanowi dyskryminację związaną z przynależnością do rady pracowników, posługujemy się ogólnymi przesłankami działań czy zaniechań wymienionymi w art. 18[sup]3a[/sup] – 18[sup]3e[/sup] k.p. Wykroczenie polegające na ujawnieniu danych, co do których pracodawca zastrzegł poufność, różni się od pozostałych karanych czynów czy zaniechań. Dopuścić się go mogą członkowie rady pracowników lub osoby z nią współpracujące bądź przygotowujące dla niej opinie i ekspertyzy. Jak wynika z art. 16 ust. 1 ustawy, karać wolno tylko za ujawnienie wiadomości w ciągu trzech lat od ich pozyskania. Rozpowszechnienie ich po tym terminie nie stanowi już czynu zabronionego. Tylko to wykroczenie jest ścigane na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy (ust. 3 komentowanego przepisu), natomiast pozostałe czyny z urzędu. Oskarżycielem publicznym jest w nich inspektor pracy. [b]Art. 20, 21, 22 i 23 zostały pominięte.[/b] Nadawały prawo do informacji i konsultacji radom pracowniczym działającym w przedsiębiorstwach państwowych, przedsiębiorstwach mieszanych oraz przedsiębiorstwie państwowym Porty Lotnicze —patrz komentarz do art. 1. Art. 23 wprowadzał zmiany w zakresie ochrony członków rady przed zwolnieniem z pracy do ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych —patrz komentarz do art. 17. [srodtytul]Art. 24. [Porozumienie o informacji i konsultacji][/srodtytul] [b]1. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracodawców, u których przed dniem wejścia w życie ustawy zostało zawarte porozumienie dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniające warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników, z zastrzeżeniem ust. 2. 2. Do pracodawców oraz przedstawicieli pracowników uprawnionych zgodnie z porozumieniem, o którym mowa w ust. 1, do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji stosuje się odpowiednio przepisy art. 15 – 17. 3. Każda ze stron porozumienia, o którym mowa w ust. 1, może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez to porozumienie wymogów określonych w ust. 1. 4. W przypadku gdy w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia, o którym mowa w ust. 3, strony porozumienia nie uzgodnią wskazanych w nim zarzutów, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa. W takim przypadku stosuje się przepisy ustawy. 5. Pracodawca, w terminie 30 dni od dnia wejścia w życie ustawy, informuje ministra właściwego do spraw pracy o zawartym porozumieniu.[/b] [b]Komentarz: [/b] Firmy miały możliwość uniknięcia zakładania rad pracowników, zawierając odpowiednie porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem zatrudnionych wyłonionym w sposób zwyczajowo przyjęty w firmie. Mogły to zrobić jednak tylko do 24 maja 2006 r. Termin ten wiązał zarówno większych pracodawców, zatrudniających co najmniej 100 osób, jak i mniejszych (od 50 do 99 pracowników). Porozumienie miało określać inne od ustawowych zasady informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, byle nie mniej korzystne od standardów niniejszej ustawy. Powstał problem, kto jest reprezentantem załogi. [ramka][b]Przykład 19[/b] W spółce jest stanowisko specjalisty ds. socjalnych, zajmującego się rozliczaniem funduszu socjalnego. Pracodawcy wolno było spisać z nim porozumienie o uniknięciu tworzenia rad, pod warunkiem że to nie on go powołał. Naraziłby się bowiem wtedy na zarzut współpracy z wybranym przez siebie figurantem. Jeśli natomiast wskazali go sami pracownicy, to można go nazwać ich przedstawicielem. Z nim firma mogła zawrzeć porozumienie.[/ramka] Do 24 czerwca 2006 r. pracodawcy powinni byli poinformować ministra pracy o zawartym porozumieniu. Każda ze stron może je podważyć, zgłaszając pisemne zastrzeżenia, że nie spełnia ono standardów ustawy, np. nie daje pracownikom dostępu do niektórych informacji mogących wpłynąć na stan zatrudnienia. Wówczas strony powinny zasiąść do rozmów i omówić zarzuty. Jeśli nie zrobią tego w ciągu 30 dni, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa i trzeba tworzyć radę. [srodtytul]Art. 25. [Terminarz dla większych pracodawców][/srodtytul] [b]1. Informację, o której mowa w art. 4 ust. 1 i 3, organizacja związkowa przekazuje pracodawcy w terminie 2 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. 2. W przypadkach, o których mowa w art. 4 ust. 3 i 4, pracodawca w terminie 4 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy obowiązany jest do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o prawie pracowników do wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach. 3. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawca, o którym mowa w ust. 2, obowiązany jest do zorganizowania wyborów członków rady pracowników.[/b] [b]Komentarz:[/b] Przepis się zdezaktualizował, bo dotyczył tylko większych pracodawców, którzy tworzyli rady pracowników w 2006 r. Dlatego też przepis ten mówi jeszcze o radach pracowników powoływanych jedynie przez związki lub w systemie mieszanym (przez pracowników głosujących na kandydatów zgłoszonych przez związki). [srodtytul]Art. 26. [Terminarz dla mniejszych pracodawców][/srodtytul] [b]1. Do 23 marca 2008 r. przepisy ustawy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. 2. W okresie od 24 marca 2008 r. do: 1) 23 maja 2008 r. informację, o której mowa w art. 4 ust. 1 i 3, organizacja związkowa przekazuje pracodawcy; 2) 23 lipca 2008 r. w przypadkach, o których mowa w art. 4 ust. 3 i 4, pracodawca obowiązany jest do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o prawie pracowników do wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach; 3) (uchylony).[/b] [b]Komentarz:[/b] Ustawa wprowadzała kilka terminów wiążących w procedurze tworzenia rad pracowników po 23 marca 2008 r. [b] 23 maja 2008 r. kalendarzyk[/b] – związek reprezentatywny jedyny w zakładzie miał zawiadomić pracodawcę o wskazaniu członków rady, – związki reprezentatywne, które się dogadały co do składu rady, miały poinformować pracodawcę o wskazaniu jej członków, – związki reprezentatywne, które nie dogadały się co do składu rady, miały powiadomić pracodawcę o fiasku negocjacji. [b]23 lipca 2008 r. kalendarzyk[/b] – pracodawca miał poinformować pracowników o możliwości powołania rady i jej uprawnieniach. [srodtytul]Art. 27. [Ocena ustawy][/srodtytul] [b] Nie później niż do 27 lutego 2007 r. Trójstronna Komisja do spraw Społeczno-Gospodarczych dokona przeglądu stosowania niniejszej ustawy w celu przedłożenia rządowi koniecznych propozycji zmian między innymi na podstawie informacji, o których mowa w art. 18, oraz danych Centralnej Informacji o Działalności Gospodarczej i Głównego Urzędu Statystycznego.[/b] [srodtytul]Art. 28. [Wejście w życie] [/srodtytul] [b]Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ustawa weszła w życie 25 maja 2006 r.
