k.p.).
W regulaminie wynagradzania pracodawca podaje także dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy prowizje. Szef nie może jednak poprzestać na przyznaniu prawa do nich. Powinien określić ich wysokość, zasady przyznawania i terminy wypłaty.
Przykładowo może wskazać, że premie są wypłacane w dniu wypłaty wynagrodzeń. Elementem takiego regulaminu może być też prawo do dodatków z tytułu nadgodzin, pracy w nocy czy wynagrodzenia za przestój, o ile te świadczenia będą wyższe od ustawowych. W przeciwnym razie nie ma potrzeby, by w tym zakresie powielać kodeks pracy. Podobnie jest z niektórymi świadczeniami gwarancyjnymi.
Do tej grupy zaliczamy np. świadczenia za czas niezdolności do pracy, z tytułu wypadków przy pracy czy chorób zawodowych, ekwiwalenty za używanie do celów służbowych prywatnej odzieży i obuwia oraz odprawy: emerytalne, rentowe i pośmiertne. Tych ostatnich też nie trzeba precyzować w regulaminie wynagradzania, jeżeli nie będą wyższe niż wartości wynikające z kodeksu pracy i ustaw szczegółowych.
Uwagę należy przede wszystkim zwrócić na nagrody jubileuszowe. Nie wystarczy podać w regulaminie, że pracownik ma do nich prawo. Szef musi jeszcze określić ich wysokość oraz zasady, według których będą one wypłacane. W regulaminie wynagradzania mogą się znaleźć również zasady waloryzacji wynagrodzeń pracowniczych.
Uwaga!
Termin, miejsce i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracodawca określa w regulaminie pracy. Są to informacje o charakterze porządkowym. W regulaminie wynagradzania te postanowienia mogą się znaleźć tylko jako dodatkowe informacje i muszą odzwierciedlać dokładnie to, co wynika z regulaminu pracy.
• Co do zasady pracodawca ustala regulamin wynagradzania samodzielnie. A jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to w porozumieniu z nią. Pracodawcy pytają często, czy brak zgody związków zawodowych na treść regulaminu wynagradzania oznacza, że takie przepisy wewnętrzne nie zaczną obowiązywać.
Zasada jest taka: jeżeli w firmie działa jedna organizacja związkowa, to pracodawca nie będzie dopóty mógł wprowadzić regulaminu wynagradzania w życie, dopóki nie osiągnie z nią porozumienia. Jeżeli konsensus nie jest możliwy, to sytuacja jest patowa, a ogłoszenie regulaminu zawieszone w próżni. Inaczej, gdy w firmie działa kilka związków zawodowych.
Wtedy w ciągu 30 dni od podjęcia rokowań muszą przedstawić swoje stanowisko. Jeżeli tego nie zrobią, to szef samodzielnie zadecyduje o wydaniu regulaminu wynagradzania, rozpatrując przy tym odrębne opinie poszczególnych związków zawodowych. Taki sposób postępowania wynika z art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
• Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia, w którym podano go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Nie chodzi jednak o chwilę, gdy zatrudnieni zapoznają się z nim, ale o datę, z upływem której pracodawca go ogłosił. Termin dwóch tygodni liczymy bowiem zgodnie z art. 112 k.c., z którego wynika, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi tego terminu.
Przy obliczaniu tego terminu nie ma znaczenia, że niektórzy pracownicy (np. nieobecni w pracy tego dnia) zapoznali się z regulaminem wynagradzania później. Z przepisów nie wynika, w jaki sposób regulamin wynagradzania należy rozpowszechnić.
Przyjmuje się, że każdy sposób przyjęty u danego pracodawcy jest prawidłowy, co oznacza, że regulamin można rozesłać e-mailem, poinformować pracownika o jego treści osobiście, pozostawić go załodze do wglądu w dziale kadr albo wywiesić na tablicy ogłoszeń.
Co do trybu wprowadzenia i obowiązywania regulaminu wynagradzania pracodawcy muszą pamiętać o stosowaniu niektórych przepisów k.p.o układach zbiorowych pracy.
Chodzi tu o:
– art. 239 § 3 k.p., którego zastosowanie oznacza, że regulaminu wynagradzania nie stosuje się do:
1) członków korpusu służby cywilnej,
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
4) sędziów i prokuratorów,
– art. 241
12
§ 2 k.p., zgodnie z którym pracodawca musi:
1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść,
– art. 241
13
k.p., z którego wynika, że korzystniejsze postanowienia układu (analogicznie regulaminu wynagradzania), z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, a postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego,
– art. 241
26
k.p., którego zastosowanie oznacza, że regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
• Wprowadzenie bądź zmiana regulaminu wynagradzania może wpływać na treść stosunku pracy. Jeżeli zmiany płynące z regulaminu wynagradzania miałyby być korzystniejsze, to stosuje się je do pracowników automatycznie.
Więcej komplikacji będzie wtedy, gdy regulamin wynagradzania wpływa niekorzystnie na dotychczasowe warunki płacy zatrudnionych. W takim wypadku pracodawca musi zawrzeć z pracownikami porozumienie zmieniające lub wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki płacy (art. 241
13
k.p. stosuje się odpowiednio).
Przykład
Pan Karol jest handlowcem. Ma 3 tys. zł pensji zasadniczej i prowizję od sprzedanych towarów. Zmodyfikowany regulamin wynagradzania wprowadza w zamian tylko miesięczny ryczałt.
Mimo że ustalając jego wysokość, pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zarobki zatrudnionych, to i tak musi zastosować procedurę wypowiedzeń zmieniających, bo taka zmiana zasad wynagradzania jest dla pana Karola niekorzystna.
Najlepiej, by szef zawarł z nim i z innymi pracownikami porozumienie zmieniające. A dopiero gdy nie będzie to możliwe, wręczył wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.
• Podczas tworzenia firmowych przepisów o poborach należy unikać następujących błędów:
BŁĄD 1. Zbędne przepisywanie kodeksu pracy i innych ustaw
Większość regulaminów wynagradzania zawiera niepotrzebne postanowienia, dotyczące np. wypłaty dodatków za nadgodziny, pracę w nocy czy odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Pracodawcy powielają przy tym przepisy kodeksu lub innych ustaw. Teoretycznie nie ma w tym nic złego, bo ten element regulaminu wynagradzania można potraktować jako część informacyjną.
Taka praktyka stwarza jednak niebezpieczeństwo, że powszechne przepisy zostaną przepisane z błędem lub nieprecyzyjnie, tworząc wątpliwości interpretacyjne.
Może być też tak, że regulacje kodeksowe zostaną znowelizowane, a to spowoduje konieczność zmiany regulaminu wynagradzania. Jeżeli świadczenia przysługujące pracownikom nie byłyby korzystniejsze od kodeksowych, to najlepiej nie powoływać się w regulaminie wynagradzania na ich wysokość.
BŁĄD 2. Zbyt ogólne zasady płacowe
Niekiedy ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zbyt ogólnie traktuje kwestię wynagrodzeń. Pracodawcy często to ignorują, sugerując się tym, że obowiązywanie takiego uzp wyklucza ustanowienie regulaminu wynagradzania. To nieporozumienie.
Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy nie wyczerpuje tematyki wynagrodzeń, pracodawca powinien uzupełnić to w regulaminie wynagradzania lub bezpośrednio w układach zbiorowych pracy.
BŁĄD 3. Warunki wypłaty w zarządzeniach firmy
Specjaliści zwracają uwagę też na to, że w niektórych firmach regulamin wynagradzania jest uzupełniany wewnętrznymi zarządzeniami zakładu. Jeżeli np. regulamin przyznaje pracownikom nagrody jubileuszowe, to pracodawca określa w nim dodatkowo m.in. zasady ich przyznawania i wypłaty. Informacji tych nie może być w zarządzeniu wewnętrznym.
BŁĄD 4. Powoływanie się na nieobowiązujące przepis
y
Tworząc regulamin wynagradzania, pracodawcy przyznają załodze prawo do nagrody jubileuszowej. Powołują się przy tym na nieobowiązujące od 1996 r. zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358).
Powinni natomiast sami ustalać zasady jej przyznawania i wysokość. Nie ma jednak przeszkód, aby posiłkowali się przy tym zarządzeniem.
BŁĄD 5. Dyskryminacja w zatrudnieniu
Niektórzy pracodawcy przyznają dodatkowe świadczenia pieniężne, uzależniając ich wypłatę od tego, czy pracownik spełnia określone warunki. Tak może być np. przy jubileuszówce, jeśli z regulaminu wynika, że przysługuje ona tylko zatrudnionym na umowę na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 18 i art. 18
3a
k.p. pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na sposób i warunki zatrudnienia.
BŁĄD 6. Naruszanie praw osób trzecich
W regulaminach wynagradzania wskazuje się często zasady potrąceń od wynagrodzeń. Prawo tego nie zakazuje, ale jest to niebezpieczne, bo pracodawca może np. nieprawidłowo określić kwotę wolną od potrąceń. Reguły dokonywania potrąceń ustala kodeks pracy. Pracodawca nie może zatem określić własnych. Nie ma też sensu, aby powielał przepisy ustawowe.
BŁĄD 7. Określanie zasad wynagradzania kadry kierowniczej
W wielu regulaminach wynagradzania znajdują się postanowienia o zasadach wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem. Tymczasem jest to zakazane. Do regulaminów wynagradzania stosuje się bowiem niektóre przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. W tym art. 241
26
§ 2 k.p., który przewiduje, że układ zakładowy (w tym wypadku regulamin wynagradzania) nie może określać warunków płacy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
BŁĄD 8. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego
Niektóre regulaminy pracy pozwalają zmienić regulamin wynagradzania bez wypowiadania pracownikom dotychczasowych warunków płacy. Narusza to prawa zatrudnionych, szczególnie gdy modyfikacja ma pogorszyć dotychczasowe warunki.
Pracodawca nie może podać w regulaminie pracy czy wynagradzania, że zmiana treści tych przepisów wewnętrznych nie wymaga wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki płacy.
BŁĄD 9. Zła procedura ustalania
Ustalając treść regulaminu wynagradzania, pracodawcy często naruszają przy tym procedurę uzgodnień ze związkami zawodowymi. Popełniają przy tym dwa błędy. Wprowadzają regulamin wynagradzania:
– mimo że działający w zakładzie związek zawodowy zgłosił swój sprzeciw,
– choć nie upłynął jeszcze 30-dniowy termin i działające w firmie związki nie uzgodniły wspólnego stanowiska.
Przypominamy, że wprowadzenie regulaminu wynagradzania musi być poprzedzone opinią organizacji związkowych, a one na przyjęcie wspólnego stanowiska mają zagwarantowane 30 dni.
BŁĄD 10. Nieprawidłowy termin wejścia w życie
Pracodawcy podają niekiedy, że regulamin płacowy wchodzi w życie w terminie w nim określonym i jest on krótszy niż dwa tygodnie. Tymczasem – zgodnie z art. 77
2
§ 6 k.p. – zacznie on obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia jego ogłoszenia.
BŁĄD 11. Termin, miejsce i częstotliwość wypłaty
Wielu pracodawców informację o terminie, miejscu i częstotliwości wypłaty wynagrodzeń podaje tylko w regulaminie wynagradzania. Z art. 104
1
pkt 5 k.p. wynika natomiast, że właściwy jest tutaj regulamin pracy. Pracodawca uniknie błędu, jeżeli termin, miejsce i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia poda w obu dokumentach.
BŁĄD 12. Nieprawidłowy dzień wypłaty wynagrodzenia
Powielając zapisy regulaminu pracy dotyczące terminu wypłaty pensji, niektórzy określają go np. na połowę miesiąca. Tymczasem na podstawie art. 85 k.p. wynagrodzenie za pracę należy wypłacić raz w miesiącu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.
BŁĄD 13. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania
Czasami regulaminy wynagrodzeń nie zawierają informacji o kategorii osobistego zaszeregowania pracowników.
Jest to błąd, zwłaszcza wtedy, gdy z takiego regulaminu wynika, że na podstawie tych informacji ustalane są stawki wynagrodzenia zatrudnionych. Jeżeli regulamin wynagradzania powołuje się na kategorię osobistego zaszeregowania, to taka tabela powinna być załącznikiem do niego.
BŁĄD 14. Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny
Zamiast dodatków za nadgodziny niektórzy pracodawcy wypłacają pracownikom ryczałt. Niekiedy może to być błąd polegający na tym, że pracodawcy nie określają wysokości ryczałtu albo podają ją nieprawidłowo. Zdarza się np., że w regulaminie wynagradzania podają jedną stawkę ryczałtu, bez względu na zajmowane przez pracownika stanowisko.
Wartość ryczałtu należy zróżnicować w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Dzięki temu unikniemy niebezpieczeństwa, że ryczałt będzie zbyt niski w stosunku do liczby faktycznie przepracowanych nadgodzin.
BŁĄD 15. Zła podstawa obliczania dodatków za pracę w noc
y
Niektórzy pracodawcy piszą np., że podstawą obliczenia tego dodatku jest najniższe wynagrodzenie. Ten, kto chce podać informację o tym, ile wynosi taki dodatek i jak go obliczać, musi pamiętać o art. 151
8
k.p. Wynika z niego, że jest to 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w odrębnych przepisach. Aby uniknąć tego błędu, najlepiej nie powielać kodeksu pracy.
Są i tacy, którzy dodatki za pracę w nocy gwarantują na wyższym poziomie niż ustawowe. Są jednak przy tym nieprecyzyjni, bo piszą, że dodatek za pracę w nocy wynosi 75 proc. A później pracownik nie wie, czy pensji zasadniczej, czy minimalnego wynagrodzenia, a może stawki godzinowej jednego z tych świadczeń.
Art. 773. Płace w sferze budżetowej
§ 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.
§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.
§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego,
3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.
Komentarz
• Ten przepis reguluje odrębne zasady wynagradzania pracowników z tzw. budżetówki. Pobory tych osób są finansowane i kształtowane na podstawie ustawy budżetowej. A szczegółowe zasady ich wypłaty znajdziemy w rozporządzeniach ministra właściwego ds. pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy w danej jednostce obowiązuje układ zbiorowy pracy.
Wtedy to on ustala zasady płacy zatrudnionych w tej jednostce osób. Zakres ważności układu zbiorowego pracy jest w tym wypadku na tyle duży, że układ ma pierwszeństwo przez aktami prawnymi.
Art. 775. Podróż służbowa
§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.
Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Komentarz
• Z podróżą służbową mamy do czynienia wtedy, gdy zatrudniony na polecenie pracodawcy wykonuje pracę poza siedzibą firmy lub poza stałym miejscem pracy. Miejscem pracy może być cały kraj, jeśli uzasadnia to charakter pracy (uchwała SN podjęta w składzie siedmiu sędziów 19 listopada 2008; II PZP 11/08 oraz stanowisko GIP nadesłane 13 lipca 2010; GPP-364-4560-51-1/10/PE/RP; on–line: ).
Właśnie ze względu na miejsce pracy interpretacja definicji podróży służbowej sprawia kłopot w zawodach mobilnych, które charakteryzują się ciągłym przemieszczaniem. Chodzi o przedstawicieli handlowych, zawodowych kierowców, akwizytorów czy serwisantów. Ich miejscem pracy jest zazwyczaj obszar danego województwa.
Czy w związku z tym delegacja obejmuje całą ich podróż, czy tylko jej część przypadającą na odcinek po przekroczeniu granicy tego regionu? Zdaniem GIP przy określeniu miejsca pracy jako obszaru województwa nie można przyjąć, że wyjeżdżający w podróż służbową do miejscowości w innym województwie jest w podróży służbowej już od wyjazdu z siedziby pracodawcy.
Dlatego kadrowe powinny wymagać od podróżującego, aby precyzyjnie określił datę i godzinę przekroczenia granicy województwa w obie strony. Bo tylko w ten sposób będziemy mogli rozliczyć prawidłowo świadczenia związane z delegacją. Tak wynika ze stanowiska z 2 lutego 2009 r.
Inspekcja pracy odniosła się w nim także do innego problemu związanego z delegacją zagraniczną. Pracodawcy zastanawiali się bowiem, czy odcinek dojazdu do granicy trzeba zaliczyć do krajowej podróży służbowej.
W tym zakresie GIP uznał, że czas zagranicznej podróży służbowej liczy się w sposób ciągły od przekroczenia granicy w drodze za granicę do chwili przekroczenia granicy w drodze powrotnej do kraju. Natomiast czas podróży obejmujący dojazd do granicy państwa oraz powrót z niej do miejsca określonego przez pracodawcę jako miejsce zakończenia delegacji przypadające w różnych dobach liczymy odrębnie dla każdej z tych podróży.
Jeśli więc podwładny wyjeżdżający w zagraniczną delegację, w czasie której w jednej dobie dojeżdża do granicy państwa, a w innej dobie, po zakończeniu podróży zagranicznej, wraca z granicy do miejsca ustalonego jako zakończenie delegacji, odbywa dwie podróże krajowe i jedną podróż zagraniczną (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 2 lutego 2009 r. w sprawie delegacji służbowych przedstawicieli handlowych; GPP-417-4560-10/09/PE/RP; on-line: ).
Do rozliczania podwójnych delegacji (zagranicznych poprzedzonych podróżą krajową) odniósł się także resort pracy. Jego zdaniem przy łączonych wyjazdach krajowo-zagranicznych praktyka może być różna i może polegać na sumowaniu czasu przejazdu na obszarze kraju lub rozdzielnym traktowaniu przejazdu w drodze za granicę i z powrotem.
Tak mogą postępować pracodawcy prywatni, którzy mają prawo mieć własne regulacje z zasadami rozliczania i zwrotu kosztów podróży służbowych. Natomiast pracodawcy stosujący rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej o delegacjach dla budżetówki muszą obliczać diety odpowiednio za czas od rozpoczęcia podróży/przekroczenia granicy polskiej do powrotu pracownika po wykonaniu zadania.
Jeśli delegacja zagraniczna połączona jest z przejazdem przez kraj, to zdaniem departamentu można uwzględnić łączny czas trwania podróży. Wtedy po obliczeniu liczby diet przysługujących za całą podróż odliczamy te za część zagraniczną. Różnica stanowi należną dietę za część podróży po kraju (stanowisko Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 3 lutego 2009 r. w sprawie rozliczania podróży służbowej; on-line: ).
• Na odrębną uwagę zasługują podróże służbowe kierowców. Jeszcze do niedawna ich prawo do diet z tytułu tych podróży budziło wiele kontrowersji, a wszystko za sprawą uchwały siedmiu sędziów z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08), w której Sąd Najwyższy uznał, że kierowcy i inni pracownicy mobilni nie pozostają w podróży służbowej, bo:
– ich faktyczne miejsce pracy stanowi obszar, na którym wykonują zadania pracownicze,
– ich podróże nie mają cech incydentalności, a to oznacza, że nie różnią się niczym od codziennej pracy.
Dlatego, zdaniem SN, wypłacane kierowcom diety powinny zostać uznane za składnik wynagrodzenia, od którego należy odprowadzić zaliczki na podatek dochodowy i składki ZUS. Od 3 kwietnia 2010 r. problemu już nie ma.
Obowiązuje bowiem nowa definicja podróży służbowej kierowców (wprowadzono ją w wyniku nowelizacji ustawy z 12 lutego 2010 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz o zmianie niektórych innych ustaw, DzU nr 43, poz. 246, która zmodyfikowała ustawę z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, DzU nr 92, poz. 879 ze zm.).
Podróżą służbową kierowców jest każde zadanie służbowe:
– podjęte na polecenie pracodawcy,
– polegające na wykonaniu przewozu drogowego lub wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub jego filia, oddział czy przedstawicielstwo.
Zatem teraz przy podróżach służbowych tej grupy zawodowej miejsce świadczenia pracy (np. województwo, Polska, obszar Unii Europejskiej) schodzi na dalszy plan. Kierowca rozpoczyna podróż służbową z chwilą wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się siedziba, oddział, przedstawicielstwo lub filia pracodawcy. To nie wszystko.
Do ustawy o czasie pracy kierowców dodano jeszcze nowy art. 21a, który przyznaje kierowcom odbywającym podróż służbową należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem zadania służbowego, obliczone na zasadach określonych w art. 77
5
§ 3 – 5 k.p.
• Podróż służbowa może być krajowa albo zagraniczna, a pracownikowi przebywającemu w takiej delegacji przysługują diety i zwrot wydatków na:
– przejazdy,
– noclegi,
– dojazdy środkami komunikacji miejscowej oraz
– zwrot innych udokumentowanych wydatków.
Dieta przeznaczona jest na pokrycie codziennych wydatków związanych z posiłkami i przysługuje w wysokości określonej w odrębnych przepisach. W zależności od tego, gdzie podróż służbowa się odbywa (na terenie kraju czy za granicą), chodzi tu o rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r.:
– w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.) i
– w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.).
Pracodawcy spoza sfery budżetowej stosują ich regulacje, jeśli sami nie określili zasad rozliczania podróży służbowych. A gdy to zrobią, to diet i tak nie mogą ustalić na niższym poziomie niż określona w rozporządzeniu o podróżach krajowych.
• Pełna dieta przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie krajowej podróży służbowej wynosi 23 zł i przysługuje za delegację, która nie przekracza doby i trwa ponad 12 godzin. Połowę jej wartości płacimy wtedy, gdy podróż trwa od 8 do 12 godzin. Jeżeli natomiast podróż trwa dłużej niż dobę, to za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę:
– do 8 godzin – połowa diety,
– ponad 8 godzin – dieta w pełnej wysokości.
Dieta nie przysługuje wcale m.in. wtedy, gdy pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie oraz za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika.
Za zgodą pracodawcy pracownik może odbyć podróż własnym samochodem. Wówczas przysługuje mu zwrot kosztów jego eksploatacji w wysokości określonej w rozporządzeniu o podróżach krajowych.
Jeżeli natomiast pracownik z własnego samochodu nie korzysta, lecz jedzie publicznym środkiem transportu, to otrzyma zwrot kosztów w wysokości ceny biletu, z uwzględnieniem przysługujących pracownikowi ulg. A ponadto za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej przysługuje mu ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20 proc. diety.
Jeżeli w trakcie delegacji pracownik nocował, to przysługuje mu jeszcze zwrot kosztów noclegu w hotelu lub obiekcie świadczącym usługi hotelarskie udokumentowanych rachunkiem. Jeśli delegowany nie dysponuje takim rachunkiem, to zwrot kosztów noclegu polega na wypłaceniu ryczałtu w wysokości 150 proc. diety. Zdarza się też, że delegacja trwa więcej niż dziesięć dni. Wtedy pracownik może w dni wolne dojeżdżać do miejsca zamieszkania na koszt pracodawcy.
Wysokość diet za zagraniczną podróż służbową zależy od państwa docelowego, a ich poziom można znaleźć dla poszczególnych krajów w tabeli będącej załącznikiem do rozporządzenia o podróżach poza granicami kraju. Przy obliczaniu, ile pracownikowi ich wypłacić, stosuje się następujące zasady:
– za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości,
– za niepełną dobę:
a) do 8 godzin przysługuje 1/3 diety,
b) ponad 8 do 12 godzin – 1/2 diety,
c) ponad 12 godzin – dieta w pełnej wysokości.
Jeśli pracownik ma zapewnione częściowe wyżywienie, dietę wypłaca się w części uwzględniającej poszczególne rodzaje posiłków:
– śniadanie – 15 proc. diety,
– obiad – 30 proc. diety,
– kolacja – 30 proc. diety, oraz
– inne wydatki – 25 proc. diety.
Jeśli chodzi natomiast o zwrot kosztów noclegu, to przysługuje on do wysokości limitu określonego w załączniku do rozporządzenia o podróżach zagranicznych, który – tak samo jak w przypadku diet – zależy od państwa, do którego został delegowany pracownik. Nocleg musi być udokumentowany rachunkiem. A gdy go nie ma, to zwrot wydatków obejmuje 25 proc. limitu.
Pracownikowi przysługuje też ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z dworca i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości, w której pracownik korzystał z noclegu, a na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10 proc. diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej. Kwoty te nie przysługują, jeśli pracownik korzysta z własnego samochodu. Wtedy dostaje tzw. kilometrówkę.
Rozporządzenie o zagranicznych delegacjach przewiduje także zwrot kosztów z tytułu choroby. Oczywiście wszystko w granicach rozsądku. Zwrotowi nie podlegają koszty leków, których nabycie za granicą nie było konieczne, koszty zabiegów chirurgii plastycznej i zabiegów kosmetycznych oraz nabycia protez ortopedycznych, dentystycznych czy zakupu okularów.
Przed wyjazdem pracownik powinien otrzymać zaliczkę na pokrycie niezbędnych wydatków, którą rozlicza za pomocą rachunków do 14 dni po powrocie. Jeżeli nie było możliwe uzyskanie rachunku, pracownik obowiązany jest złożyć pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach jego nieudokumentowania.
Co do zasady podróż służbowa jest zarezerwowana dla pracowników. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by zwrot wydatków z nią związanych otrzymał zleceniobiorca. A czy w podróż służbową można wysłać praktykanta, którego zatrudniliśmy zgodnie z ustawą z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052)? Przepisy tego nie regulują.
Nie ma jednak przeszkód prawnych, by w umowie o praktyki absolwenckie zastrzeżenie o podróżach służbowych się znalazło (stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 31 marca 2010 r. w sprawie praktyki absolwenckiej (GPP-364-4560-25-1/10/PE/RP; on-line: ).
• Co do zasady podróż służbowa składa się z dwóch etapów. Pierwszy to czas dojazdów do celu podróży i z powrotem, a drugi – okres wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę. Tu pojawia się wątpliwość, czy takie dojazdy to czas pracy. Kodeks pracy tego nie reguluje, ale odniósł się do tego problemu Sąd Najwyższy.
Z jego orzeczeń wynika, że co do zasady czas dojazdu i powrotu w ramach odbywania podróży służbowej nie jest czasem pracy, o ile podróż służbowa nie odbywa się w czasie pracy wynikającym z harmonogramu (wyrok z 27 października 1981 r., I PR 85/81). Tego samego zdania jest inspekcja pracy.
Warto jednak podkreślić, że wśród orzeczeń SN są też wyjątki. W wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04) czytamy, że powrót z podróży służbowej powinien być traktowany jako dyżur w pracy, a osobie zatrudnionej należy go rozliczyć dniem wolnym od pracy albo ekwiwalentem w razie rozwiązania umowy o pracę. Jednak większość ekspertów nie ma wątpliwości co do tego, że przejazd w podróży służbowej można zaliczyć do czasu pracy tylko wtedy, gdy:
– w jego trakcie pracownik wykonuje zadania zlecone przez pracodawcę; przykładowo jedzie pociągiem i na laptopie opracowuje raport dla firmy albo
– jak ustaliliśmy wcześniej, odbywa się on w godzinach pracy.
W zakresie czasu pracy nie ma żadnego znaczenia, czy podróż służbowa odbywa się po kraju, czy za granicą. Bez względu na to, czy w Polsce, Iraku lub Francji, zatrudniony pracuje zawsze według harmonogramu ustalonego na dany okres rozliczeniowy, adekwatny do polskiego kalendarza. Jeżeli wynika z niego, że tydzień pracy trwa od poniedziałku do piątku, a dniówka od 8 do 16, to dla przebywającego w delegacji bez znaczenia jest to, że np. w Iraku piątek jest wolny, a tydzień pracy trwa od soboty do czwartku. Tyle teoria.
W praktyce wpływ na ewidencję czasu pracy może mieć bowiem inny układ świąt i dni wolnych w kraju, do którego podwładny jedzie w delegację. Jeżeli przykładowo w Iraku piątek jest dniem wolnym, to prawdopodobnie z tego powodu przebywający w delegacji nic na miejscu nie załatwi.
W związku z tym z przyczyn od siebie niezależnych nie wykona w tym dniu służbowych obowiązków. Wtedy za ten czas wolno mu zapłacić wynagrodzenie liczone według osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika brakuje, to 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 k.p., tzw. wynagrodzenie przestojowe).
Pracodawcy wysyłający w podróż służbową pytają często, co zrobić, aby uniknąć rozbieżności w dniach roboczych w trakcie zagranicznej delegacji. Najlepiej przed takim wyjazdem zmienić harmonogram czasu pracy. Taka praktyka jest dozwolona wyjątkowo, ale opisywana sytuacja kwalifikuje się do takich odstępstw.
Uwaga
! Więcej na temat rozliczania czau pracy w podróży służbowej w komentarzu do działu szóstego – książka nr 2).
Art. 78. Kryteria ustalania
§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77 1 - 3 wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Komentarz
• Wynagrodzenie to świadczenie:
– z umowy o pracę, spółdzielczego stosunku pracy, powołania, wyboru lub mianowania (wszystkie te formy zatrudnienia to stosunek pracy),
– okresowe (wypłacane co do zasady raz w miesiącu, najpóźniej do 10 dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni; wypłaty mogą być też częstsze),
– za wykonaną pracę (tak stanowi art. 80 k.p., zastrzegając jednocześnie, że za pracę niewykonaną płacimy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią).
Wynagrodzenie ma charakter osobisty i pieniężny. W innej formie niż pieniężna można je wypłacać tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy bądź układ zbiorowy pracy. Tak wynika z art. 86 § 2 k.p.
Większość pracowników utożsamia wynagrodzenie ze stałą stawką miesięczną. Rzeczywiście w większości przypadków pobory przybierają taką właśnie formę, ale nie zawsze. W praktyce funkcjonują bowiem różne systemy wynagrodzeń, np.:
– czasowe, tj. miesięczne lub godzinowe,
– czasowo-premiowe,
– czasowo-prowizyjne,
– akordowe.
Wynagrodzenie może się więc składać nie tylko z pensji zasadniczej, ale też z innych dodatkowych składników, np. premii czy prowizji. W efekcie jego składniki mogą mieć charakter stały lub zmienny.
Do jednej z tych grup zaliczymy także takie składniki, jak: deputaty, wszelkiego rodzaju dodatki (za pracę w nocy, za nadgodziny, za pracę w szczególnych warunkach, wyrównawcze, funkcyjne). Pracownikom przysługują również ekwiwalenty, zasiłki i wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy odpowiednio z powodu choroby, macierzyństwa i urlopu.
Pisząc o wynagrodzeniu, nie sposób pominąć definicji stawki osobistego zaszeregowania, na którą powołują się przepisy dotyczące liczenia wynagrodzeń. SN stwierdził, że jest to goła pensja ustalona godzinowo lub w stawce miesięcznej, do której nie wliczamy żadnych dodatków, nawet ściśle związanych z warunkami świadczenia pracy (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07). To właśnie ta uchwała SN rozwiała wcześniejsze wątpliwości ekspertów dotyczące tego, czy w stawce osobistego zaszeregowania mieści się dodatek funkcyjny.
Wcześniejsze wyroki SN (z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, i z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86) nakazywały go uwzględniać.
Komentowany przepis wskazuje cztery elementy kształtowania wielkości poborów. Jest to:
– rodzaj wykonywanej pracy,
– kwalifikacje wymagane do wykonywania danej pracy,
– ilość i jakość wykonywanej pracy.
Wynagrodzenie pracownika ustalone zgodnie z tymi wytycznymi nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne określone w odrębnych przepisach. Chodzi tu o ustawę z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.) oraz o obwieszczenie prezesa Rady Ministrów.
Ustawowa minimalna pensja to oczywiście wartość brutto, taka sama dla wszystkich pełnoetatowych pracowników. Nie oznacza to jednak, że każdy z nich dostanie do ręki tę samą kwotę, bo przecież pensja do wypłaty zależy od wielu czynników, jak rodzaj kosztów uzyskania przychodu (podstawowe czy podwyższone) lub oświadczenie o stosowaniu ulgi podatkowej PIT-2. To powoduje, że z jednego minimalnego wynagrodzenia brutto mamy aż cztery kwoty netto dla pracownika: – z podstawowymi kosztami uzyskania przychodu, który złożył PIT-2, lub dla tego, który go nie złożył, – z podwyższonymi kosztami uzyskania przychodu, który złożył PIT-2, lub dla tego, który go nie złożył. Minimum ustawowe nie obejmuje tylko pensji podstawowej. Na minimalne pobory składają się także inne składniki, zaliczane przez GUS do wynagrodzeń osobowych (patrz www.stat.gov.pl). Wyjątek dotyczy: – nagrody jubileuszowej, – odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, – wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. A co z dodatkiem za pracę w nocy? Na razie nie ma podstawy prawnej, by go nie uwzględniać w stawce minimalnego wynagrodzenia. Tak twierdzi resort pracy. Pogląd ten podziela też Główny Inspektorat Pracy, bo aktualny stan prawny nie pozwala, aby był inny. Urząd podkreśla jednak, że dostrzega wątpliwości i zabiega o zmianę przepisów w tej sprawie (stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 6 marca 2009 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia; on-line: oraz Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-471-4560-25/09/PE/RP) w sprawie wyliczania wynagrodzenia pracownika; on-line: ). Zmieniana co roku wysokość minimalnej płacy ma wpływ na niektóre świadczenia pracownicze, które właśnie od kwoty ustawowego minimum są naliczane. Chodzi tu m.in. o: – dodatki za pracę w nocy, – kwoty wolne od potrąceń, które musimy zostawić pracownikowi, jeśli dokonujemy ujęć z jego poborów, – minimalną podstawę zasiłku chorobowego. • Zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie w kwocie netto, pomniejszone o składki i podatek. Cały jego przychód rozliczamy na liście płac. Robimy to następująco: KROK 1. SKŁADKI SPOŁECZNE Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne stanowi przychód ze stosunku pracy, ale nie wszystkie jego elementy będziemy do tej podstawy wliczać. Z art. 18 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) wynika, że z tej podstawy trzeba wyłączyć m.in. wynagrodzenie za czas choroby. Poza tym w podstawie wymiaru składek nie uwzględniamy także przychodów wymienionych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.). Pracownik finansuje z własnej kieszeni składkę emerytalną 9,76 proc., rentowe 1,5 proc., chorobową 2,45 proc. Pracodawca natomiast pokrywa pozostałą część składek w następującej wysokości: – emerytalna 9,76 proc., – rentowe 4,5 proc. oraz – wypadkową 0,67 – 3,33 proc.; jest zróżnicowana i zależy od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz liczby ubezpieczonych w ubezpieczeniu wypadkowym. KROK 2. SKŁADKI ZDROWOTNE Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pomniejszona o składki społeczne finansowane przez pracownika. Składka potrącana wynosi 9 proc., a odliczana od podatku 7,75 proc. W odróżnieniu od podstawy wymiaru składek społecznych do podstawy wymiaru składki zdrowotnej trzeba wliczyć wypłacane przez pracodawcę wynagrodzenie chorobowe. Tak stanowi art. 81 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.). KROK 3. PODSTAWA OPODATKOWANIA Aby ją ustalić, od przychodu ogółem należy odjąć składki ZUS i koszty uzyskania przychodu (podstawowe albo podwyższone). Uzyskany wynik zaokrąglamy zgodnie z zasadą, że końcówkę wynoszącą mniej niż 50 groszy pomijamy, a wynoszącą 50 i więcej groszy podwyższamy do pełnych złotych. KROK 4. PODATEK I ZALICZKA DO US Ustalenie tych wartości wymaga pomnożenia podstawy opodatkowania przez stawkę podatkową wynoszącą 18 albo 32 proc. Kolejne działanie, jakie musimy wykonać: odejmujemy od otrzymanego wyniku ulgę podatkową. Dla pracowników, którzy złożyli PIT-2, wynosi ona w miesiącu 46,33 zł. Następnie wynik obniżamy o składkę na ubezpieczenie zdrowotne, która nie może przekroczyć 7,75 proc. podstawy jej wymiaru. Otrzymamy zaliczkę do urzędu skarbowego, którą też podajemy w pełnych złotych. KROK 5. WYPŁATA DLA PRACOWNIKA Aby otrzymać jej wysokość, od przychodu pracownika odejmujemy składki ZUS, składkę zdrowotną 9 proc. oraz zaliczkę do US, a także wartość świadczeń rzeczowych, o ile takie zostały pracownikowi wcześniej przekazane. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Komentarz • Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, to jedna z podstawowych zasad, o której mówi kodeks pracy. Ale również za czas niewykonywania pracy należy się wynagrodzenie. Tyle że przysługuje tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy. Przykładowo choć zatrudniony nie wykonuje pracy, to i tak ma prawo do poborów za czas: – niezdolności do pracy z powodu choroby, – przestoju, – urlopu wypoczynkowego, – zwolnień okolicznościowych (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, DzU nr 60, poz. 281 ze zm.). Zasada, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, wywołuje dwa skutki prawne. Pobory się nie należą (z wyjątkami wskazanymi w przepisach), gdy zatrudniony nie wykonał pracy bądź wykonał ją nieprawidłowo. Jednak trzeba je wypłacić z nawiązką, gdy pracownik świadczył pracę poza zaplanowany limit. Wówczas za każdą godzinę pracy ponad wymiar trzeba wypłacić normalne wynagrodzenie (obejmuje pensję zasadniczą i dodatkowe składniki) oraz 50- albo 100-proc. dodatki (obejmują tylko pensję zasadniczą bez dodatkowych składników). § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. Komentarz • Ten przepis rozróżnia dwie sytuacje, kiedy zatrudnieni nie wykonują pracy z przyczyn od nich niezależnych. To przestój i gotowość do pracy. Mamy z nimi do czynienia wtedy, gdy z przyczyn dotyczących pracodawcy nastąpiła przerwa w normalnym toku pracy. Różnica jest tylko taka, że: – przy przestoju przyczyny są od przełożonego niezależne (np. awaria prądu), – będąc w gotowości do pracy, załoga nie pracuje z powodów, którym można było zapobiec, np. w firmie wstrzymano produkcję, bo zmniejszył się popyt na wyroby (wyrok z 16 października 1992 r., I PZP 58/92). Mimo że ustawodawca odróżnia gotowość do pracy od przestoju, to w obu sytuacjach gwarantuje zatrudnionym takie samo wynagrodzenie. Ma ono wynikać z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika brakuje, będzie to 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak pobory za urlop. Osobom mającym wyłącznie pensję stałą wynagrodzenie za przestój szef policzy na podstawie § 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Miesięczną stawkę podzieli przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym doszło do przestoju. Inaczej, gdy pracownik ma wyłącznie wynagrodzenie np. prowizyjne bądź jest wynagradzany akordowo (chodzi o zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okres nie dłuższy niż miesiąc). Wtedy szef zastosuje § 4 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniach i pobory za przestój policzy jak pensję za urlop wypoczynkowy. I tak: KROK 1. Zsumuje składniki zmienne wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach wysokości) poprzedzających miesiąc wystąpienia przestoju. KROK 2. Sumę podzieli przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta suma była ustalana. KROK 3. Uzyskaną stawkę godzinową pomnoży przez 60 proc. KROK 4. Wynik pomnoży przez godziny przestoju. W czasie przestoju pracodawca może polecić wykonywanie innej pracy. Za ten czas zatrudniony dostaje wynagrodzenie za pracę zastępczą, nie niższe niż wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o ile przestój: – nie nastąpił z jego winy, – nie został spowodowany warunkami atmosferycznymi. Pieniądze nie przysługują, gdy przestój spowodowały złe warunki atmosferyczne. Wyjątek, gdy: – przepisy wewnętrzne stanowią inaczej, – szef zleci pracę zastępczą. W tym drugim wypadku płacimy za pracę powierzoną według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia za wykonaną pracę, chyba że przepisy nakazują stosowanie reguł płacenia za zadania zastępcze. Zobaczmy teraz, jak policzyć pobory za przestój: a. ZA PRZESTÓJ NIEZAWINIONY Przykład Załóżmy, że pracownik zarabia 3000 zł miesięcznie, a w maju z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i od niego niezależnych nie pracował przez cztery dni, tj. 32 godziny (8 godzin x 4 dni). Za ten czas dostanie 571,52 zł (3000 zł: 168 godzin = 17,86 zł x 32 godziny przestoju = 571,52 zł). Gdyby natomiast zatrudniony dostawał 20 zł za godzinę, to za 32 godziny przestoju szef zapłaciłby 640 zł (20 zł x 32 godziny przestoju). I na koniec pobory zmienne, wypłacane za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Załóżmy, że mamy do czynienia z pracą na akord, a pobory z trzech ostatnich miesięcy wyniosły 10 000 zł. Za cztery godziny przestoju zatrudniony dostanie 380,80 zł (10000 zł: 504 godziny z kwietnia, marca i lutego = 19,84 zł x 60 proc. = 11,90 zł x 32 godziny przestoju = 380,80 zł). b. ZA POWIERZENIE INNEJ PRACY W OKRESIE PRZESTOJU Przykład Zatrudniony za godzinę pracy dostaje 20 zł. W firmie nie ma prądu przez cztery dni. W tym czasie wykonuje inną pracą wycenianą na 15 zł za godzinę. Mimo to za przestój dostanie 640 zł (20 zł x 32 godziny przestoju). Inaczej, gdyby przestój nastąpił z winy pracownika. Wtedy za te 32 godziny pracodawca zapłaci 480 zł (15 zł x 32 godz.). § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. § 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Komentarz • Pracownik traci prawo do wynagrodzenia za pracę, gdy w produkcie lub usłudze powstaną z jego winy wady powodujące, że ten produkt lub usługa są bezwartościowe. Inaczej, gdy produkt lub usługa straciły tylko na wartości. Wtedy wynagrodzenie jest obniżone adekwatnie do ostatecznej jakości produktu lub usługi. Tak samo, gdy pracownik usunie powstałe wady. Ale uwaga, za czas pracy przeznaczony na ich usunięcie nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, a taka praca nie może być uznana za nadliczbową. Komentowany przepis mówi o usuwaniu wad, jednak nie nakłada na pracownika takiego obowiązku. Pośrednio można go wyciągnąć z art. 100 k.p., który reguluje obowiązki pracownicze. Wynika z niego przecież, że pracę trzeba wykonywać sumiennie i starannie. Warto też wiedzieć, że przepisy prawa pracy nie pozbawiają pracownika automatycznie prawa do wynagrodzenia, w przypadku gdy jakość wykonanych przez niego produktów lub usług jest niższa od wymaganej. Jednak ostateczna decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. § 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. § 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. § 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. Komentarz • Norma pracy to miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Normowaniu podlegają zwłaszcza czynności proste i powtarzające się w nisko zaawansowanej produkcji. Do normy zostaje przywiązana stawka wynagrodzenia. Z tej też racji normy pracy określają w następstwie kształtowanie się wysokości wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w akordowym systemie płac. Dlatego w określonym zakresie normy pracy podlegają przepisom prawa pracy. Poza tym wycinkowym zakresem i w stosunku do metod ich ustalania stanowią przedmiot zainteresowania ekonomiki pracy. Tak wypowiedział się na ten temat prof. W. Muszalski, „Kodeks pracy. Komentarz”, Wydawnictwo C.H. Beck, 2007 r., wydanie 6.
