Do wyboru jest wiele opcji. To m.in. warsztaty kulinarne, koncerty online, którym towarzyszą konkursy ze znajomości świątecznych piosenek, spektakle dla pracowników, spotkania, na których można się pochwalić świątecznymi wypiekami, czy pogawędki przy herbacie dostarczonej pracownikom przez kuriera. – Nie wszystkie te inicjatywy można zrealizować na poziomie całej firmy, szczególnie gdy przepustowość internetowych łączy ma swoje ograniczenia. Większość z nich można urządzić w mniejszym gronie, np. w ramach działu – podpowiada Mateusz Żydek.
Premie i bony nie budują atmosfery współpracy
Z badania wynika, że wobec trudności związanych z organizacją spotkań wigilijnych pracodawcy planują w tym roku wręczyć załodze premie świąteczne (35 proc.) i bony podarunkowe (33 proc.). Co ciekawe, aż 81 proc. szefów planuje przyznać premie wszystkim pracownikom, a 90 proc. ma w planach bony dla każdego w firmie. 23 proc. planuje podarować upominki, a jedna piąta weźmie udział wspólnie z pracownikami w akcji charytatywnej.
Kwota bonów oraz premii będzie zależeć m.in. od stanowiska czy działu. Ponad połowa pracodawców deklaruje, że na ten cel wydadzą ok. 300 zł na jednego pracownika. To wzrost w porównaniu z poprzednim rokiem, kiedy odpowiadało tak 40 proc. pytanych przedsiębiorstw. – Pracownicy doceniają takie gesty. Jednak taka forma prezentu świątecznego, choć na pewno sprawi przyjemność, a być może podreperuje też domowy budżet, to raczej nie przełoży się na budowanie atmosfery współpracy pomiędzy pracownikami, na dobre relacje i przyjemną atmosferę. Dlatego warto pamiętać, by obok premii lub bonów pojawiły się też dodatkowe inicjatywy w firmach. Mogą to być spotkania w formie online ze świąteczną oprawą, ale także np. wspólne zaangażowanie w akcję charytatywną. Pracownicy mogą wybrać cel, na który firma przeznaczy środki – dodaje.
Najważniejsza jest otwarta komunikacja
Wszelkie formy doceniania zespołu są bardzo potrzebne, szczególnie w czasie epidemii. Jak podkreślają eksperci, istotna jest komunikacja. – Mnogość obaw, z którymi mierzą się obecnie pracownicy, powinna skłaniać zarządzających do wspierania. Chodzi o skalę mikro – tworzenie okazji do spotkań z członkami zespołu i przełożonym, w trakcie których sprawy zawodowe nie muszą być pierwszoplanowe. To powinien być pewnego rodzaju substytut biurowych rozmów przy ekspresie do kawy o wyzwaniach, obawach, codzienności – mówi.
Ważne jest także przekazywanie zespołowi informacji dotyczących pracy, które są istotne dla realizacji zadań. – Nic tak nie potęguje uczucia odseparowania jak przeświadczenie, że pracownik nie ma wystarczającej wiedzy, by bez przeszkód wykonywać swoją pracę – dodaje Mateusz Żydek. Istotne w kontekście obaw pracowników o przyszłość zawodową jest również informowanie o planach firmy. W badaniu Randstad Monitor Rynku Pracy z października wciąż jeden na dziesięciu pracowników miał duże obawy o utratę zatrudnienia, a kolejnych dwóch na dziesięciu przejawiało umiarkowane obawy. – Jeśli zarząd będzie się dzielił z zespołem jasnymi informacjami o tym, jakie działania firma zamierza podjąć, aby zmierzyć się z wyzwaniami rynkowymi, te obawy można w pewnym stopniu zminimalizować – podpowiada ekspert.
