Usługi, ceny, zarobki

Zła siatka płac dyskryminuje pracowników

Jeśli regulamin firmy zawiera zbyt ogólnikowy taryfikator płac, to na jego podstawie nie można orzec, czy indywidualna płaca, np. radcy prawnego, jest przejawem dyskryminacji
Radcy prawni zwykle działają jako wolni strzelcy, zakładając własne kancelarie. Wielu obsługuje też firmy w ramach stosunku pracy. Wtorkowy werdykt Sądu Najwyższego wyjaśnił wątpliwości co do ustalania pensji dla tych, którzy zdecydowali się na etat. Ale nie tylko! Pracodawcom wytknął również błędy, jakie popełniają, tworząc regulaminy wynagradzania.
Ustawa o radcach prawnych dba o finanse etatowych przedstawicieli tej profesji. W art. 22przyznała im te same wynagrodzenia i dodatkowe profity, które regulamin płacowy bądź układ zbiorowy firmy oferuje zatrudnionym. Mają także otrzymywać pobory nie gorsze od przewidzianych tam dla głównego specjalisty lub innego równorzędnego stanowiska. Paweł W. ponad rok pracował na podstawie stosunku pracy jako radca prawny w Banku Polskiej Spółdzielczości. Twierdził, że nie korzysta z ustawowych gwarancji, gdyż zarabia zbyt mało. Winą obarczał wadliwy, jego zdaniem, regulamin płacowy obowiązujący w banku. To fakt, że figurował w tej samej XIV kategorii zaszeregowania taryfikatora płac co koledzy pełniący funkcje głównych specjalistów. Przypisane tej grupie widełki (od 936 do 9000 zł) miały jednak taką rozpiętość, że w konkretnych sytuacjach mogły kogoś dyskryminować. Sądy pierwszej i drugiej instancji odmówiły mu jednak żądanych 52 tys. zł wyrównania. Według pełnomocnika Pawła W. jest to nieprawidłowa siatka płac. Przede wszystkim dlatego, że nie różnicuje poborów - czego wymaga art. 78 kodeksu pracy - w zależności od rodzaju, ilości i jakości pracy oraz potrzebnych do tego kwalifikacji. -Taryfikator źle zakreśla też grupy zaszeregowania - mówił pełnomocnik podczas rozprawy. -Jedna kategoria konsumuje kilka niżej sytuowanych. W konsekwencji pracownik z wyższej grupy, lepiej przecież wykwalifikowany i bardziej doświadczony, może zarabiać zdecydowanie gorzej od należącego do niższej grupy. Tak było w wypadku mojego klienta, który poczuł się z tego powodu szykanowany. Rzeczywiście kodeks pracy poleca konstruować obiektywne, sprawiedliwe i przejrzyste przepisy gratyfikowania personelu. Za jednakową pracę każe płacić mniej więcej tyle samo. W tym celu należy określić w przepisach przynajmniej wysokość stawek wynagrodzenia i innych świadczeń oraz zasady ich uzyskiwania. Firmy najczęściej budują taryfikatory z widełkami płac (dolną i górną) dla poszczególnych funkcji bądź grup zawodowych. Przede wszystkim jednak postanowienia płacowe muszą być na tyle konkretne, by dało się na ich podstawie ustalić indywidualną pensję pracownika. Zdaniem Pawła W. regulamin banku nie spełniał żadnego z tych kryteriów. Sąd Najwyższy zgodził się z nim w tym względzie i nie pozostawił suchej nitki na taryfikatorze. - Ogólnikowy, zbyt swobodny i niczego nierozstrzygający -skrytykował go sędzia Zbigniew Hajn. - Sąd Najwyższy nie może jednak ingerować w politykę wynagrodzeniową banku i poprawiać jego regulaminu. To wyłączna domena pracodawcy. Sąd może jedynie uznać, że regulaminu niejako nie ma. A w takiej sytuacji zarobki radcy prawnego porównujemy z faktycznymi uposażeniami głównych specjalistów. W tym czasie bank zatrudniał kilkunastu głównych specjalistów. Kilku miało pensje wyższe od Pawła W., trzech otrzymywało 8000 zł miesięcznie, a jeden - 9000 zł. - Nie można wobec tego przyjąć, że radca prawny był dyskryminowany - uzasadniał sędzia. - Większość głównych specjalistów dostawała bowiem mniejsze pobory. Nie doszło więc do naruszenia art. 22 4 ustawy o radcach prawnych. Sąd Najwyższy oddalił zatem 9 stycznia skargę kasacyjną Pawła W. (sygn. II PK 180/06). Zrezygnował jednak z obciążenia go kosztami postępowania. podyskutuj z autorką e-mail: renata.majewska@rzeczpospolita.pl Opisany taryfikator jest wadliwy, bo nie respektuje dyrektywy wynagradzania pracowników według ilości i jakości pracy oraz wymaganych kwalifikacji. Wprowadza wprawdzie gradację stanowisk i stawek pensji, ale o rozpiętości widełek tak szerokiej i dowolnej, że aż fikcyjnej. Wskutek tego należący do wyższej grupy może zarabiać mniej od przypisanego do podrzędnej kategorii. A to już konstrukcja o wydźwięku dyskryminującym. Taryfikator jest zatem zbyt ogólnikowy, by ustalić na jego podstawie indywidualne pensje zatrudnionych. A tego właśnie wymaga kodeks od zakładowych przepisów płacowych. Dlatego należy urealnić kategorie zaszeregowania, by się nie pokrywały lub pokrywały w niewielkim stopniu oraz równo traktowały wszystkich.
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL