Jak przekuć wyzwania w szanse

– Zatrudniamy w Polsce 25 tys. osób. Oferujemy pracownikom McDonald's elastyczne godziny zatrudnienia, przyjazną atmosferę, możliwość pracy w różnorodnym, otwartym środowisku i możliwości rozwoju. W naszych restauracjach każdy może być sobą, ramię w ramię pracują ludzie młodzi z osobami 50+ – stwierdziła Anna Borys-Karwacka, dyrektor ds. relacji korporacyjnych McDonald's Polska.

Jej zdaniem firma proponuje wiele możliwości rozwoju. Można szybko awansować, jest dużo młodych menedżerów, najmłodszy kierownik restauracji ma 22 lata. McDonald's umożliwia nabywanie kompetencji pożądanych na rynku pracy, chodzi przede wszystkim o tzw. kompetencje miękkie.

Pod rękę z nauką

– Badanie z Uniwersytetem SWPS pokazało, że 8 mln zł inwestowane rocznie w szkolenia przynosi efekty. Studenci pracujący w McDonald's mają znaczące przewagi kompetencyjne na tle innych osób zatrudnionych w gastronomii, m.in. w zarządzaniu zespołem, pokojowym rozwiązywaniu konfliktów, są otwarci na nowe zadania. Według badania SWPS są to kompetencje najbardziej poszukiwane przez pracodawców, niezależnie od branży – ocenia dyr. Borys-Karwacka.

– Jako grupa zatrudniamy w Polsce ponad 4 tys. osób i jak wiele firm mamy swoje wyzwania na rynku pracy. Brakuje pracowników produkcji nawet w tradycyjnych zawodach. Dziś łatwiej pozyskać osobę, która nie posiada wystarczających kwalifikacji, ale ma właściwe podejście do pracy i chęć uczenia się niż gotowego do podjęcia pracy specjalistę – uważa Jacek Siwiński, prezes VELUX Polska.

Jego zdaniem metody rekrutacji się zmieniają, bo firmy doradztwa personalnego nie są już w stanie zaspokoić potrzeb i dużo więcej niż kiedyś spraw kadrowych firma VELUX załatwia sama. – Kiedyś sprawdzały się targi pracy na uczelniach, dziś to już za mało. Trzeba robić wspólne projekty z uczelniami, w niektórych sam biorę udział – mówił prezes Siwiński.

W pozyskiwaniu kandydatów coraz ważniejsze jest pozycjonowanie firmy. Istnieje ścieżka klienta, ale jest także ścieżka kandydata. Jeśli wcześniej miał on pozytywny kontakt z przedsiębiorstwem, jego produktami lub usługami, może rozważyć pracę w tym zakładzie. Dla potencjalnych pracowników – zdaniem prezesa – liczy się też misja firmy, najlepiej, by była ona ważna dla ludzi, a nie polegała tylko na dążeniu do robienia jak najbardziej udanego biznesu. Coraz bardziej liczy się społeczna odpowiedzialność biznesu. Prezes Siwiński uważa, że kandydatów nie da się już przyciągnąć wyłącznie benefitami typu opieka medyczna, ubezpieczenie, bo stały się one powszechne i nie dają dużej przewagi konkurencyjnej.

Preferencje młodych

Zdaniem dr Ewy Jarczewskiej-Gerc, adiunkt warszawskiego Uniwersytetu SWPS, nie ma jednej skutecznej metody skłonienia młodych ludzi do podjęcia pracy w firmie i zostania w niej na dłużej. Młodzież szuka pracy, która potrafi ją zainteresować. Jeśli tego nie znajduje, gotowa jest pójść do przedsiębiorcy, który oferuje mniejsze pieniądze, ale ceni wartości, daje poczucie współuczestniczenia w realizacji idei, akceptuje inność, różnorodność, niepełnosprawność. – Gdy wchodziłam na rynek pracy, główną wartością był pieniądz: trzeba było mieć za co się utrzymać. Teraz też się to liczy, ale już nie tak bardzo. W walce o talenty wygrywają firmy, które doceniają ekologię, np. rozumieją wagę problemu nadmiaru plastiku – twierdziła dr Jarczewska-Gerc. Jej zdaniem gdy młody człowiek dochodzi do wniosku, że to, co robi, nie jest tym, co lubi robić, potrafi zaproponować pracodawcy rozmowę na temat zmiany działu czy stanowiska. Jeśli spotka się z życzliwym podejściem, jego lojalność wobec firmy wzrośnie.

– Z naszych badań przeprowadzonych z McDonald's wynika, że XXI w. jest czasem kompetencji miękkich. Pracodawcy poszukują młodych ludzi, którzy są wytrwali w dążeniu do celu, potrafią motywować współpracowników, są otwarci na nowe zadania – uważa dr Jarczewska-Gerc.

– Jeszcze dziesięć lat temu pracownik to był koszt, dziś pracownik to jest inwestycja – podkreślała Sylwia Bilska, General Manager w Edenred Polska, firmie oferującej nowoczesne benefity pozapłacowe.

Kluczowe jest pierwsze 90 dni pracownika w firmie. Kolejna ważna data to dwa lata pracy – pracownik niezadowolony z tego, co robi, staje się podatny na działania firm headhunterskich. Jeśli jednak zostanie w firmie, zwykle na kolejnych pięć–dziesięć lat, należy zadbać o jego lojalność. Jaka jest rola benefitów pozapłacowych w jej budowaniu? – Działamy w 46 krajach, ale podam dane z Europy Zachodniej i Centralnej: udział benefitów pozapłacowych w dochodach pracownika wynosi tam 30 proc., u nas – 3 proc. – mówiła Sylwia Bilska.

Najprostszą dla pracodawców metodą doceniania pracownika jest przelew na konto, ale to nie jest dobry sposób. Edenred sugeruje swoim klientom, by benefity były „budowane" pod potrzeby aż czterech generacji, które pracują teraz w przedsiębiorstwach. Każda z nich oczekuje czegoś innego i dlatego np. Karta Sport i Kultura Edenred pozwala pracownikom nie tylko chodzić na siłownię, ale też umożliwia kupno roweru lub skorzystanie z atrakcji kulturalnych, takich jak np. kino.

Zdaniem Sylwii Bilskiej Europa podąża za trendem wellbeingu pracownika, który polega m.in. na wspieraniu właściwego odżywiania się. We Francji modny jest ecochecque – można go zrealizować tylko w punktach handlowych i usługowych związanych z ekologią. W ten sposób firma udowadnia pracownikowi, że sprzyja ekologii nie tylko słowami.

Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, nawiązując do rozważań o preferencjach pracowników, podkreślił nadal istotną rolę wynagrodzenia. Powołał się na niedawno ogłoszone wyniki badań firmy Randstadt – 24 proc. badanych rozważa wyjazd za granicę, bo tam są wyższe niż w Polsce zarobki. Zadowolenie z pracy badani umieścili na drugim miejscu, podkreślając rolę stanu zdrowotnego.

Trzecia sprawa to rozwój i budowanie kompetencji. – Szczególnie cenione są teraz już nie te kursy, które dają gotową wiedzę, lecz te, które wskazują, jak się skutecznie uczyć samemu – podkreślił dyr. Lisicki. A jakie zagrożenia widzą badani? Najczęściej wyrażano wątpliwość, czy średni szczebel menedżerski dobrze rozumie potrzeby pracowników. – Świetny ekspert awansowany na kierownika może wykazywać brak kompetencji do zarządzania zespołem – zwracał uwagę dyr. Lisicki.

Koszty zmian

Zdaniem prezesa Siwińskiego zmienia się rynek, dostosować się do tego muszą firmy. Dlatego należy inwestować w podnoszenie umiejętności pracowników do przeprowadzenia zmiany, która jest zawsze trudna, bo wychodzimy z komfortowej strefy tego, co już umiemy. Szkolenia są ważne i potrzebne, dzięki nim pracownicy zdobywają nowe umiejętności i potrafią potem pracować na różnych stanowiskach. – Ale kluczową sprawą jest to, żeby pracownicy mieli poczucie, iż nawet w czasach ciągłych zmian firma o nich nie zapomina – przekonywał prezes.

– W ramach naszych projektów rozwojowych w listopadzie ruszają studia dualne z zarządzania w sektorze QSR w warszawskiej Akademii Leona Koźmińskiego – to forma wsparcia dla grupy stu pracowników restauracji. Tysiąc osób szkoli się teraz u nas językowo – wyliczała dyr. Borys-Karwacka. Sylwia Bilska z Edenred Polska podkreśliła, że jednak nie wszyscy chcą się uczyć, mimo iż taki benefit pozapłacowy jest zwykle bardzo ceniony. Zdaniem dr Jarczewskiej-Gerc otwartość na świat, na nowe doświadczenia, przejawiająca się np. w chęci podwyższania kompetencji, to cecha osobowości, tego szkoła raczej nie nauczy. Jak podkreśliła dyr. Borys-Karwacka, dlatego tak ważna jest rola pierwszego pracodawcy, który może tę otwartość młodego człowieka wzmacniać.

– Istotne jest, jak firma podejdzie do pierwszego pomysłu nowego pracownika, czy się nim życzliwie zainteresuje, czy nawet pozwoli mu popełnić błąd, czy taki początkujący będzie miał poczucie wpływu na organizację – uważa prezes Siwiński.