Stopa bezrobocia od kilku miesięcy utrzymuje się na poziomie powyżej 12 proc. Na coraz większą ilość wolnych rąk do pracy nakładają się stosunkowo duże wymagania pracodawców względem nowych pracowników. Dlatego w firmach – zarówno małych, a tym bardziej w dużych – coraz większa odpowiedzialność spoczywa na barkach osób zajmujących się zasobami ludzkimi, czyli popularnym HR-em.

 

Jak zdobyć pracę w HR?

Co do wymagań, to zależy od przyjętej strategii rozwoju funkcji HR - jeśli jest to typowy administrator HR, to wystarczą kompetencje dobrego specjalisty kadrowca, czyli administrowania płacami i świadczeniami pozapłacowymi, znajomość podstaw prawa pracy, podstawowe umiejętności w zakresie prowadzenia procesu kadrowego. Jeśli przedsiębiorstwo rozwija obszar personalny w kierunku partnera strategicznego to już wymaga bardziej zaawansowanych umiejętności. Wówczas wymagana jest specjalistyczna wiedza i umiejętności od doboru personelu przez rozwój pracowników, oceny, zarządzanie talentami, controling personalny itd., zarówno dotycząca typowych narzędzi HR, jak i najnowszych zaawansowanych koncepcji i narzędzi, tj. e-lerning, grywalizacja. I wreszcie uważany obecnie za najwyższy poziom rozwoju funkcji HR, czyli HR business partner. Taka osoba powinna mieć kilkuletnie doświadczenie zawodowe, sporą wiedzę teoretyczną nie tylko z wąsko rozumianego HR, ale też prawa pracy, psychologii oraz socjologii.

A jakie wymagane jest wykształcenie?

W zależności od pomysłu na HR jaki ma dana firma, zależą wymagane od HR-owców kompetencje i czasem wystarczą ukończone studia licencjackie. A czasem bez studiów magisterskich i podyplomowych w połączeniu z doświadczeniem zawodowym nie mam mowy o zdobyciu takiej pracy. W sumie najlepiej zaczynać relatywnie szybko pracę zawodową w podstawowych działach personalnych, a potem przechodzić do firm mających coraz bardziej zaawansowany HR, co daje szansę na wysokie stanowiska lub własna działalność doradczą.

Osoby zajmujące się zasobami ludzkimi mają dużą władzę - decydują, kto otrzyma pracę, a kto nie. I to w czasach, gdy pracy brakuje. Wydaje się więc, że te osoby powinny się wykazywać dużym doświadczenie, wiedzą czy też empatią. Czy tak jest w praktyce?

Nie sądzę, żeby władza pracowników działów personalnych była tak duża, oni jednak w większości przypadków odpowiadają za obsługę procesu rekrutacji i selekcji, a decyzja jest po stronie kierownika poszukującego pracowników do swojego zespołu. Jeżeli proces kadrowy jest prowadzony prawidłowo, zgodnie z regułami sztuki, m.in. obiektywne kryteria i dobrze dobrane metody selekcji oraz transparentne decyzje, to nie ma mowy o subiektywnych przesłankach wyboru kandydata, manipulowaniu decyzjami kadrowymi itd. Ale z tego wynika, że osoby zajmujące się rekrutacją i selekcją muszą mieć dużą wiedzę teoretyczną i doświadczenie w prowadzeniu tych procesów. Sęk w tym, że takie kompetencje mają raczej pracownicy dużych działów HR. Natomiast w mniejszych firmach, gdzie czasem jest jedna osoba od administrowania kadrami, trudno o tak dobre kompetencje – w tej sytuacji zaleca się przekierowanie doboru pracowników do specjalistycznych firm doradztwa kadrowego, niż robienie ich „domowymi sposobami". Co do empatii, to niekoniecznie jest to pożądane, ponieważ może naruszać obiektywność i racjonalność rekrutacji.

Czy pracownicy HR nie działają zbyt podręcznikowo? Zbyt łatwo oceniają ludzi przy pierwszym kontakcie?

Jeżeli nie mają doświadczenia, a nie chcą podejrzewani o subiektywizm i manipulowanie to lepiej jest, jeśli trzymają się podręcznikowych reguł. Wówczas popełniają mniej błędów i nie oceniają pochopnie. Ocenianie zarówno kandydatów w procesach selekcji, jak i pracowników w ocenach okresowych, to naprawdę trudne zadanie i trzeba mieć precyzyjnie określone kryteria i reguły oceny, żeby nie zostać posądzonym o niesprawiedliwość i nierzetelność oceny. Podstawowe znaczenie powinna mieć świadomość pracownika HR, że każdą ocenę trzeba uzasadnić, trzeba mieć mocne argumenty, żeby powiedzieć „Pan się nadaje, ponieważ...". A tak powinno się robić w profesjonalnych procedurach HR. Powiedzenie „nie, bo nie" jest śmieszne i nieprofesjonalne.

Możemy wyszczególnić jakieś "złote zasady" rozmowy rekrutacyjnej?

Rozmowa rekrutacyjna przede wszystkim powinna być perfekcyjnie przygotowana, to nie jest spotkanie przy kawie i opowiadanie co kandydat robił i chce robić. Zasadniczo uważa się, że w procesie doboru pracownika powinny być dwie rozmowy kwalifikacyjne: jedna na początku, która ma z góry ustalony przebieg i w odniesieniu do każdego kandydata stosujemy taki sam jej tok, zadajemy te same pytania - zawodowe, kwalifikacyjne, dotyczące doświadczenia. Nie powinno być tu pytań „miękkich" np. o hobby, bo istnieje ryzyko podjęcia decyzji o pozostawieniu kandydata na wczesnym etapie selekcji, który nam się podoba, pasuje. Wszystko to w celu uzyskania jednolitej, porównywalnej bazy informacyjnej o wszystkich kandydatach. Ta pierwsza rozmowa nosi też nazwę wywiadu zorganizowanego i powinna być prowadzona przez dwie osoby - jedna pyta, druga zapisuje odpowiedzi. Chyba że rozmowa jest nagrywana, wówczas może być jedna osoba ze strony pracodawcy.

A druga rozmowa?

Natomiast druga rozmowa odbywa się pod koniec procesu doboru, może dotyczyć mniejszego grona kandydatów i nie musimy stosować jednolitego jej przebiegu. Jest to tzw. wywiad pogłębiony, którego celem jest uzupełnienie brakujących informacji o poszczególnych kandydatach i w związku z tym mogą to być różne zagadnienia. Niezależnie od typu rozmowy, pracownik HR powinien być bardzo odporny na manipulacje ze strony kandydatów, ponieważ coraz częściej można się spotkać z pojęciem „silikonowego pracownika" – świetnie wypadającego w procesach rekrutacji i selekcji, ale później słabego jako pracownik. Wynika to z bardzo dobrego przygotowania kandydatów do radzenia sobie w procesach doboru, a szczególnie podczas rozmowy rekrutacyjnej. Stąd wniosek, że rozmowy kwalifikacyjnej dają najlepsze efekty, jeśli są prowadzone przez doświadczonego pracownika HR i przyszłego bezpośredniego przełożonego kandydata.

Czy pytania typu - "gdzie/jak widzisz siebie za 10 lat" mają sens? Najczęściej ludzie przy nich kłamią, próbując przypodobać się potencjalnemu pracodawcy.

Takie pytania i odpowiedzi mają sens, ponieważ ukierunkowują rozwój przyszłego pracownika. Natomiast błędem jest pytanie o przyszłe stanowisko, na którym się widzi kandydat lub przyszłe zarobki, bo wtedy rzeczywiście kandydaci albo się obawiają zbyt rozbudowanych żądań i nie mówią zbyt wiele albo „idą na całego", bo uważają, że jeśli choć kawałek się sprawdzi to będzie dobrze. Tego typu pytanie moim zdaniem powinno dotyczyć tylko i wyłącznie rozwoju zawodowego i osobistego kandydata, bo wówczas daje możliwość zorientowania się, na ile i na jak długo taka osoba będzie przydatna w firmie i na ile firma może ten rozwój wspomagać.

- rozmawiał Przemysław Sałek

 

CV

dr hab. Beata Skowron-Mielnik,

Wykładowca Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Autorka i współautorka kilkudziesięciu publikacji z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, organizacji pracy, zarządzania czasem pracy i projektowania organizacji.