Z tego artykułu dowiesz się:
- Czym jest zjawisko „kary za macierzyństwo” i jak realnie wpływa na wynagrodzenia oraz kariery kobiet.
- Jak unijna dyrektywa work-life balance i rozwój opieki żłobkowej zmieniają sytuację matek na rynku pracy.
- Dlaczego, mimo nowych regulacji, zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi wciąż pozostaje ograniczone.
- Jakie rozwiązania po stronie pracodawców realnie wspierają pracujące matki i zwiększają ich efektywność.
O ponad połowę, do niespełna 550 tys. zmalała w ciągu ostatnich pięciu lat liczba biernych zawodowo kobiet w wieku rozrodczym (15-49 lat), które jako powód tej bierności wskazały obowiązki rodzinne i prowadzenie domu. Ten wynik prowadzonego przez GUS Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) sugeruje, że obowiązki opiekuńcze, w tym zwłaszcza te związane z opieką nad dziećmi, są dla kobiet coraz mniejszą przeszkodą w podjęciu pracy, szczególnie w przypadku dzieci w wieku przedszkolnym i szkolnym.
Czytaj więcej
Kobiety częściej wracają do pracy, gdy mają możliwość elastycznych form zatrudnienia, np. pracy zdalnej. Jednocześnie jednak badania pokazują, że o...
Jednak pomimo większej otwartości pracodawców na pracujące matki, badania potwierdzają, że wiele kobiet musi się liczyć z negatywnymi zawodowymi skutkami urodzenia dziecka, czyli tzw. karą za macierzyństwo.
Kara za macierzyństwo nadal uderza w kariery i płace kobiet
– Są to zarówno koszty związane ze spowolnieniem kariery zawodowej, a więc z ograniczeniem szans na awans i wyższe wynagrodzenia, czy też z koniecznością wycofania się z rynku pracy – wyjaśnia Karolina Andrian, założycielka i członkini zarządu Fundacji Share the Care promującej partnerski model rodziny i opieki nad dziećmi. Przypomina też, że – według analiz Instytutu Badań Strukturalnych – skorygowana luka płacowa ze względu na płeć sięga w sektorze prywatnym 18 proc. (co oznacza, że kobiety zarabiały średnio o 18 proc. mniej niż mężczyźni), a w sektorze publicznym wynosi 8 proc.
– Największa luka płacowa przypada na okres, w którym kobiety najczęściej zostają matkami i opiekują się dziećmi – podkreślają Iga Magda i Agata Rozszczypała, ekonomistki z IBS, dodając, że częściowym wyjaśnieniem tego zjawiska może być spadek wynagrodzeń kobiet po urodzeniu dziecka, czyli kara za macierzyństwo. (Co wpływa również na niższe emerytury kobiet.)
Czytaj więcej
Przybywa ojców, którzy korzystając z urlopów rodzicielskich, ułatwiają matkom powrót do pracy i rozwój zawodowy.
Magda Maroń, ekspertka HR i psycholog biznesu, przypomina, że w Polsce kobiety rodzą dzieci, mając średnio 31 lat, a w dużych miastach ok. 34 lata. To wiek, w którym pracownik osiąga już na tyle duże doświadczenie zawodowe, aby móc awansować czy z większą dynamiką rozwijać swoją karierę zawodową. – Dla kobiet decydujących się na dzieci jest to często zejście z toru w trakcie trwania biegu, na długo przed metą. Kiedy natomiast wracają po urlopie macierzyńskim, który z urlopem ma mało wspólnego, znów dołączają do tego wyścigu, ale zawodnicy już im odbiegli. Dodatkowo ścigają się, wyskakując co jakiś czas z biegu na zwolnienia lekarskie związane z chorobami maluchów – obrazowo tłumaczy psycholog.
Żłobki i work-life balance mają ułatwić matkom powrót do pracy
Jak przyznaje Karolina Andrian, w ostatnich latach zarówno po stronie rządu, jak również samych pracodawców, widać nasilenie działań mających na celu ograniczenie kary za macierzyństwo. Jednym z nich, po stronie państwa, było m.in. wdrożenie w kwietniu 2023 r. unijnej dyrektywy work-life balance, która miała zwiększyć zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi, a tym samym ułatwić matkom powrót do aktywności zawodowej. Założycielka Fundacji Share the Care chwali też szybki rozwój dostępnej i dobrej jakości opieki żłobkowej. Wskaźnik objęcia dzieci tą opieką wynosi obecnie ok. 48 proc., a – według obietnic rządu – jeszcze w tym roku ma osiągnąć prawie 80 proc. Miejsc w żłobkach będzie niemal tyle, ile maluchów w wieku żłobkowym.
Czytaj więcej
Im większa w Polsce firma tym różnica pomiędzy płacami mężczyzn i kobiet jest wyższa. Luka rośnie wraz ze szczeblami zatrudnienia i stanowiskami.
Z kolei po stronie pracodawców widać gotowość do większej elastyczności organizacji czasu pracy, a także do wdrażania rozwiązań ułatwiających matkom powrót do pracy. Według najnowszego raportu Fundacji Share the Care i ZUS pt. „Równość rodzicielska w Polsce – trzy lata od wdrożenia dyrektywy work-life balance”, w tym czasie wyraźnie wzrosło wykorzystanie urlopu rodzicielskiego przez ojców – z 1 proc. w 2022 r. do 24 proc. w 2025 r. Jak jednak twierdzi Karolina Andrian, efekty tych działań wciąż są niezadowalające – również dlatego, że zmiany wymagają przełamania schematów kulturowych, w tym powszechnego przypisywania ról opiekuńczych kobietom.
Raport Fundacji Share the Care i ZUS pokazał np., że w minionym roku z urlopu ojcowskiego (14 dni) skorzystało 58 proc. uprawnionych do niego mężczyzn. To wyraźnie mniej niż w dwóch poprzednich latach. (Mogło też na to wpłynąć pogorszenie koniunktury na rynku pracy i wzrost obaw o jej utratę.) Co więcej, średni czas urlopu rodzicielskiego ojców (43 dni) jest też wyraźnie krótszy niż w przypadku matek – 143 dni (bez uwzględnienia 20 tygodni urlopu macierzyńskiego). O ile zdecydowanie większą liczbę urlopów rodzicielskich wśród kobiet można tłumaczyć potrzebami małych dzieci albo kwestiami finansowymi (9-tygodniowy urlop przysługujący tylko ojcom jest płatny w wysokości 70 proc. ich wynagrodzenia), o tyle karę za macierzyństwo dobrze widać w statystykach L4 z powodu choroby dzieci. Aż 78 proc. dni tej opieki przypada na kobiety.
Pracujące matki mierzą się z codzienną logistyką i presją w pracy
Magda Maroń zwraca uwagę, że macierzyństwo – a zwłaszcza okres żłobkowo-przedszkolny będący czasem częstych infekcji dzieci – oznacza dla pracujących kobiet ciągłą akrobatykę logistyczną. W tym konieczność organizowania opieki i podejmowania decyzji; który z rodziców i o której odbierze dzieci, co zrobić, gdy zadzwonią z przedszkola, że dziecko źle się czuje, a co, jeśli jutro rano maluch obudzi się z gorączką.
Czytaj więcej
Zarobki mężczyzn w okresie „rodzicielskim” rosną szybciej niż kobiet. Różnice płac są znaczące przez wiele lat. Dopiero później sytuacja się zmienia.
Jak zaznacza psycholog, decyzje, kto ma w tej sytuacji zawiesić swoje zobowiązania zawodowe na najbliższe dni, to pole do częstych napięć – nie tylko w rodzinach. Także na linii z pracodawcą, który chce móc polegać na pracowniku, a nie żyć w niepewności, czy kobieta-matka będzie w stanie dokończyć projekt, czy może wypadnie na tydzień zwolnienia lekarskiego. – To powoduje, że wiele mam funkcjonuje w ciągłym poczuciu winy i konieczności udowadniania swojej wartości zawodowej – dodaje Magda Maroń, podkreślając znaczenie wsparcia i empatii ze strony pracodawców. Kobiety, które czują wsparcie i bezpieczeństwo w miejscu pracy, zazwyczaj odwdzięczają się dużym zaangażowaniem i długofalową lojalnością wobec firmy.
Zdaniem psycholog biznesu, kluczowe jest elastyczne podejście do organizacji pracy, a także praca zdalna lub hybrydowa, która pozwala odzyskać nawet 1,5–2 godziny dziennie dzięki ograniczeniu dojazdów. – Równie ważne jest odejście od rozliczania z godzin na rzecz efektów – liczy się rezultat, a nie czas spędzony przy biurku – podkreśla Magda Maroń, dodając, że takie rozwiązania zwiększają też efektywność pracujących mam.
Czytaj więcej
Już większość pracodawców dostrzega korzyści z zatrudniania kobiet, które łączą pracę z wychowywaniem dzieci. Jednak nie zawsze dostrzegają potrze...
Zdaniem Karoliny Andrian, o ile widać w firmach wdrażanie rozwiązań, które ułatwiają matkom powrót do pracy, wspierają elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, zachęcając też ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich, o tyle najbardziej zaangażowane w takie działania są firmy zatrudniające głównie kobiety. – Natomiast pracodawcy zatrudniający głównie mężczyzn często nie czują się zobowiązani do wdrażania rozwiązań wspierających opiekunów – jakby mężczyźni nie mieli obowiązków opiekuńczych – to skutecznie ogranicza możliwości par w zakresie dzielenia się opieką – zaznacza założycielka Fundacji Share the Care.
