Niemieccy przemysłowi giganci mają często w zarządach tylko po jednej kobiecie

Foto: Tomasz Sitarski

„Państwo wspiera faktyczne wdrażanie równości kobiet i mężczyzn oraz działa na rzecz eliminacji istniejących nierówności” – brzmi artykuł 3 niemieckiej konstytucji. Jednak stanowiska kierownicze, podobnie jak w Polsce, zajmują głównie mężczyźni. Jeszcze w trakcie prac nad niemiecką ustawą mającą na celu zmianę tej sytuacji Elke Maria van Zadel została w 2019 r. wybrana do zarządu ÜSTRA Hannoversche Verkehrsbetriebe AG, czyli przedsiębiorstwa transportu publicznego w Hanowerze. Dzisiaj van Zadel ściśle współpracuje z dwiema koleżankami – trzy kobiety zarządzają firmą, mężczyzn w zarządzie nie ma.

To jednak nie zmienia ogólnego obrazu: w Niemczech udział kobiet w zarządach największych spółek giełdowych wynosi zaledwie 24,3 proc. zgodnie z danymi Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE). W Polsce to 14,5 proc.

W Niemczech ukształtowała się „nowa norma”, według której jedna kobieta w zarządzie wystarcza, nawet jeśli liczy on więcej niż trzy osoby

Sankcje za nieprzestrzeganie parytetu płci

W celu osiągnięcia większej równości płci w 2015 r. wprowadzono w Niemczech ustawę dotyczącą stanowisk kierowniczych (Führungspositionen-Gesetz, w skrócie FüPoG).

– Przynosiła ona efekty, ale zbyt wolno, mówi „Rzeczpospolitej” rzeczniczka Federalnego Ministerstwa Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży. W 2021 r. parlament więc ustawę poszerzył.

Nowelizacja zawiera wymóg minimalnego udziału obu płci w zarządach spółek giełdowych i przedsiębiorstw. Mówiąc wprost: jeśli zarząd liczy więcej niż trzech członków, co najmniej jedna osoba musi być kobietą. Ponadto firmy muszą zadbać, by 30 proc. rady nadzorczej stanowiły kobiety. Muszą też ustalać cele w zakresie równości płci. Jeśli wpiszą zero kobiet w zarządzie, radzie nadzorczej czy wyższym managemencie, muszą się z tego wytłumaczyć.

Naruszenie tych przepisów jest wykroczeniem administracyjnym. Osoby (i korporacje) odpowiedzialne za nie ryzykują karę do 10 mln euro lub 5 proc. rocznego całkowitego obrotu (z poprzedniego roku). Przestrzeganie wymogów równości płci dotyczy nie tylko dużych przedsiębiorstw prywatnych, ale również administracji publicznej i organów federalnych.

Kultura dyskusji na najwyższych szczeblach zarządzania staje się bardziej konstruktywna, gdy więcej kobiet bierze w niej udział

Jaki jest kobiecy styl zarządzania?

W swojej karierze zawodowej van Zadel była ciągle otoczona przez mężczyzn, co zaczęło się już podczas studiów na inżynierii lądowej i informatyce budowlanej. W żeńskim kierownictwie ÜSTRA dostrzega inną atmosferę pracy. – Bardzo staramy się słuchać osób, które są pod nami – mówi mi podczas wideorozmowy. Ale zauważa, że nie musi to koniecznie mieć związku z kobiecością, równie istotne jest osobista postawa danej osoby. – Mogę mieć jakieś przekonanie, ale mogę je również przemyśleć. Moim zdaniem to raczej kobiece podejście, aby uwzględniać inne opinie i nie zawsze musieć mieć rację – mówi 48-latka.

Virginia Sondergeld, doktorantka i pracowniczka naukowa w grupie badawczej Gender Economics z instytutu DIW Berlin, potwierdza, że kultura dyskusji na najwyższych szczeblach zarządzania staje się bardziej konstruktywna, gdy więcej kobiet bierze w niej udział. Jest również przekonana, że „w głowach ludzi zachodzi już zmiana”. Coraz krytyczniej patrzy się na sytuację, gdy w zarządzie nie ma ani jednej kobiety, a na stronie internetowej firmy widnieją jedynie zdjęcia mężczyzn.

Regulacje prawne doprowadziły do tego, że obecnie w prywatnym sektorze w Niemczech jest więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych niż kiedykolwiek wcześniej. Raport szwedzko-niemieckiej Fundacji AllBright opisuje „dobrą dynamikę” – 37 proc. nowo obsadzonych stanowisk zarządczych w 160 spółkach giełdowych w latach 2022–2023 przypadło kobietom. Jednak najważniejsze stanowiska nadal są prawie wyłącznie obsadzane przez mężczyzn.

Udział kobiet nadal pozostaje na „bardzo niskim poziomie”, jak mówi Sondergeld. Ukształtowała się „nowa norma”, według której jedna kobieta w zarządzie wystarcza, nawet jeśli liczy on więcej niż trzy osoby. Renomowane niemieckie firmy z giełdowego indeksu DAX, takie jak Volkswagen, BMW czy Porsche AG, jeszcze niedawno wpisywały w trend jednoosobowej reprezentacji kobiet. Teraz mają jedną–dwie panie w pięcio-, ośmioosobowych zarządach. Czyli nadal mało.

Mała grupa firm i mało kobiet

W 40 największych niemieckich przedsiębiorstwach udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych wynosi obecnie 23 proc., informuje Virginia Sondergeld. I zwraca uwagę, że to daleko od 50 proc. Ale nawet podział 50:50 – uważa – nadal nie gwarantowałby kobietom pełnej równości w codziennej pracy. – Myślę, że bardzo trzymamy się tych liczb dotyczących reprezentacji, ponieważ są one mierzalne. Ale nie są wystarczającą miarą rzeczywistej równości – podkreśla badaczka.

Elke Maria van Zadel uważa, że nawet kobiety na stanowiskach kierowniczych nie gwarantują automatycznie równości w firmie – cała organizacja musi stać się bardziej otwarta. Obecnie w ÜSTRA pracuje ponad 2400 osób, z czego 523 to kobiety. Aby uczynić zatrudnienie w tym przedsiębiorstwie transportowym dla nich atrakcyjniejszym, wprowadzone zostały modele pracy sprzyjające rodzinie, np. bardziej elastyczne godziny pracy – w dużej mierze z inicjatywy żeńskiego zarządu.

Powoływanie kobiet do zarządów nie powinno być przymusem

Równościowe przepisy nie muszą być wypełniane z dnia na dzień. Teoretycznie niemieckie firmy mogłyby nawet zmniejszać swoje zarządy, aby tego uniknąć. Jednak i tak warunki, które muszą być spełnione, aby firma była objęta ustawą FüPoG II, są liberalne, bo dotyczy ona jedynie małej grupy 65 firm. – To pokazuje jeszcze bardziej, na jak niskim poziomie się ruszamy – mówi Sondergeld. Aby być objęta ustawą, firma musi być notowana na giełdzie i mieć radę nadzorczą, w której pracownicy i akcjonariusze są reprezentowani na równych zasadach, by mieć równy wpływ na decyzje przedsiębiorstwa.

Prezeska Elke Maria van Zadel podkreśla, że „nie chce być kobietą na stanowisku wyłącznie z powodu parytetu, to nie jest zbyt atrakcyjne”. Tłumaczy, że rada nadzorcza wybrała ją i jej dwie koleżanki, bo uważała, że są odpowiednimi osobami na te stanowiska. – Myślę, że gdy pierwsze kobiety trafią do zarządów, ludzie zobaczą, że to dobrze działa i nie musi być to tylko przymus – mówi van Zadel. – Różnorodność i równość płci wprowadzają do zarządu więcej perspektyw, co zachęcałoby do pewnej dobrowolności [w mianowaniu kobiet menedżerami – red.].

Virginia Sondergeld zwraca uwagę na efekt, jaki może przynieść większa różnorodność. Gdy udział kobiet przekroczy 33 proc., może to zmniejszyć tzw. gender pay gap, czyli różnicę wynagrodzeń między mężczyznami i kobietami zajmującymi te same stanowiska pracy. Porównanie państw członkowskich UE pokazuje, że luka płacowa w Niemczech wynosi 17,7 proc., podczas gdy w Polsce 7,8 proc. (piąte miejsce w UE).

Europejskie wymogi równości płci

W 2022 roku w Unii Europejskiej średnio 35,1 proc. tzw. stanowisk decyzyjnych zajmowały kobiety (a więc znacznie mniej niż 50 proc.). To ma się zmienić. W 2022 r. gremia decyzyjne UE przyjęły dyrektywę mającą na celu poprawę równowagi płci w zarządach spółek giełdowych. Zakłada one konieczność wprowadzenia krajowych regulacji prawnych, które pomogą osiągnąć cel 40 proc. kobiet do 2026 r. Polski rząd obecnie pracuje nad wdrożeniem takich dyrektyw, Niemcy już wypełniły europejskie wymogi dzięki ustawie FüPoG II.

Virginia Sondergeld dostrzega jednak potencjał do poprawy niemieckiej ustawy, np. można by rozszerzyć grupę przedsiębiorstw, których dotyczy, zwracając jednocześnie uwagę, aby nie obciążać zbytnio małych firm. Również można by stworzyć bodźce w obszarze polityki rodzinnej, w tym regulacje dotyczące zasiłku macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Elke van Zadel twierdzi, że można by również przeciwdziałać postrzeganiu zawodów jako typowo kobiecych i typowo męskich. Wtedy więcej kobiet decydowałoby się na kształcenie w tych „męskich”. Ale zmiany wymagają czasu, mówi van Zadel. Ważne jest, że „coś się ruszyło”. Jednak rzeczniczka Ministerstwa Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży informuje, że obecnie nie planuje się rozszerzenia ustawy.