Polski Instytut Ekonomiczny opublikował raport „Mama wraca do pracy – bariery behawioralne i kierunki wsparcia”. Wynika z niego, że 30 proc. matek dzieci, które mają do dziewięciu lat, nie pracuje zawodowo. Pewna część z nich – 16 proc. – deklaruje, że nie pracuje z powodu trudności w znalezieniu odpowiedniej pracy.

To, że inna jest na rynku pracy sytuacja kobiet i mężczyzn, pokazują dane GUS. Choć wskaźniki aktywności zawodowej i zatrudnienia kobiet są niższe niż w przypadku mężczyzn: wskaźnik zatrudnienia pań to 49 proc., a mężczyzn – 64 proc., a w przypadku aktywności zawodowej różnica wynosi od 51 proc. (panie) do 66 proc. (panowie).

Sztywne normy i emocjonalne lęki

Łukasz Baszczak, współautor raportu, zwraca uwagę na istniejącą na rynku pracy spiralę zdarzeń i zjawisk, które powodują, iż sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudniejsza niż mężczyzn. Po pierwsze, mniej zarabiają. Luka płacowa powoduje, że w sposób naturalny (i rozsądny finansowo) to kobiety rezygnują na dłużej z pracy, nawet gdy dzieci nie są już malutkie. A dłuższa przerwa w zatrudnieniu powoduje, iż potem trudniej jest im znaleźć pracę. Często też niemożliwy jest powrót do pracy na tym samym stanowisku lub poprzednio kobieta pracowała na podstawie umowy czasowej, a ta wygasła.

Czytaj więcej

Rynek pracy
Trzeba pomóc matkom. Kobiety na rynku pracy nadal nie mają łatwo

Autorzy raportu jako bariery w powrocie matek do aktywności zawodowej wymieniają: nieprzedłużenie umowy przez pracodawcę po jej wygaśnięciu w trakcie urlopu rodzicielskiego lub dawanie do zrozumienia, że matka nie będzie mile widziana po urlopie; stereotypowe myślenie tak pracodawców, jak i pracowników o nieefektywności matek jako pracowniczek. Kolejnymi barierami są: niewystarczająco rozwinięty system publicznych usług opieki nad dzieckiem. To nie tylko niedostateczna liczba dostępnych finansowo żłobków i przedszkoli, ale także problemy z transportem publicznym szczególnie w małych miejscowościach i na wsiach. Dodatkowo wiele kobiet zwraca uwagę na to, iż placówki są dostępne w takich godzinach, w których one pracują. Przeszkodami w powrocie do pracy są tak samo sztywne godziny otwarcia placówek co trudności w pozyskaniu pracy z elastycznymi godzinami.

Autorzy raportu nie tylko przeprowadzili badania ankietowe, ale także przeprowadzili wywiady, czyli badania jakościowe. Wynika z nich, iż panie nie zawsze są gotowe lub nie zawsze mają takie możliwości, by podzielić się obowiązkami domowymi z ojcami dzieci. Część z pań obawia się również, że ich umiejętności nie odpowiadają potrzebom rynku pracy.

Według PIE należy wprowadzić rozwiązania, które zneutralizują bariery: upowszechnić elastyczne formy organizacji pracy, zatrudnienie na część etatu, zorganizować szkolenia i programy ułatwiających powroty. Ważne też jest zapewnienie opieki instytucjonalnej dla dzieci. Potrzebna jest prawna ochrona kobiet po powrocie do pracy i kampania edukacyjna popularyzująca podział obowiązków opiekuńczych.

Przepisy i nierówności

Na to, że nie wystarczy tylko kampania edukacyjna, a potrzebne są rozsądne rozwiązania prawne zwraca uwagę Iga Magda, ekonomistka z Instytutu Badan Strukturalnych. – Rząd wprowadza właśnie do kodeksu pracy wydłużony urlop rodzicielski dla ojców. Zaproponował jednak, a Sejm to uchwalił, zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru. A to oznacza, że na taki urlop stać będzie tylko bogate rodziny i wysoko zarabiających ojców – uważa ekonomistka. W tej sprawie list napisał rzecznik spraw obywatelskich do marszałka Senatu kilka tygodni temu. Jego zdaniem działania legislacyjne powinny dążyć do osiągnięcia rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn w życiu społeczno-gospodarczym. Zwraca uwagę na jedną z głównych przeszkód – podwójne obciążenie kobiet: pracą zawodową i obowiązkami domowymi. Zdaniem Marcina Wiącka ustalanie różnej podstawy wynagrodzeń, od której liczone będą zasiłki dla kobiet i mężczyzn, nie sprzyja osiągnięciu tego celu.

Złe praktyki firm

W raporcie przytoczono eksperyment dotyczący rekrutacji. Do różnych firm wysłano CV kobiet, które były bezdzietne i posiadające dzieci. Nie wykazał dyskryminacji na etapie selekcji życiorysów kandydatek. Jednak z rozmów prowadzonych w ramach badań jakościowych okazało się, że przejawy dyskryminacji matek powracających na rynek pracy pojawiają się na późniejszych etapach rekrutacji oraz w miejscu pracy już po zatrudnieniu. Pytano kobiety o stan cywilny lub o liczbę i wiek dzieci.

– Najprawdopodobniej sytuacja kobiet w firmach jest lepsza w dużych korporacjach i w firmach, które stosują zasady ładu korporacyjnego i dbają o wyrównywanie szans pracowników bez względu na płeć - uważa Krzysztof Bocian, analityk Fundacji WiseEuropa.

Iga Magda zwraca uwagę, że stereotypy dotyczące łączenia obowiązków rodzinnych i zawodowych uderzają także w mężczyzn.

Szklany sufit trzyma się mocno

Nie brak chęci do awansu i rozwoju zawodowego, ale bariery zewnętrzne, w tym krzywdzące stereotypy, utrudniają awans kobiet do władz dużych firm.

Ponad połowa Polek pracujących w dużych firmach czuje się gorzej traktowana ze względu na płace, a jeszcze więcej, bo 56 proc., uważa, że kobietom stawia się wyższe wymagania niż mężczyznom na tym samym stanowisku. Tak wynika z badania, które pod koniec ub.r. przeprowadziła kampania 30% Club Poland wraz z UN Global Compact Network Poland. Ankieta, która objęła ponad 4,2 tys. aktywnych zawodowo Polek, w większości specjalistek i menedżerek z dużych firm (korporacji), dowodzi, że to nie brak ambicji wpływa na niewielki wciąż udział pań we władzach dużych firm. Ponad 91 proc. uczestniczek badania twierdzi, że awans i sukces zawodowy są dla nich ważne, a prawie co druga (46,5 proc.) chciałaby osiągnąć szczyt korporacyjnej hierarchii, wchodząc do zarządu firmy.

Jednocześnie prawie co druga z ankietowanych ocenia, że w jej branży kobiety nie otrzymują równych szans na awans czy rozwój zawodowy w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach, prawie co trzecia doświadczyła kiedyś pominięcia przy awansach, przydzielaniu zadań i premii, a niemal wszystkie zetknęły się w pracy z krzywdzącymi stereotypami, które podważają kompetencje i profesjonalizm kobiet. Obok stereotypów, kariery kobiet utrudniają też obowiązki rodzinne – prawie 30 proc. badanych ocenia, że ich sytuacja rodzinna była powodem ich gorszego traktowania w firmie.

Z ankiety wynika, że szanse na awans kobiet zwiększają prowadzone w firmach działania z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (DEI). Zachętą do podjęcia nowych wyzwań byłaby dla badanych pań podwyżka za dodatkowe obowiązki, elastyczność czasu i miejsca pracy, udział w szkoleniach i równość płac.