Rośnie konkurencja na rynku pracy dla top menedżerów

Rz: Ostatnie dane światowego stowarzyszenia konsultantów Executive Search nie przewidują na razie większego  ożywienia rekrutacji na najwyższe stanowiska. Czy  pan widzi tu  potencjał do wzrostu?

Kevin Connelly:  Globalna koniunktura na rynku executive search faktycznie nie jest najlepsza, choć akurat Spencer Stuart nie ma tu powodów do narzekań. W bieżącym roku obrachunkowym spodziewamy się 6 proc. wzrostu przychodów, co jest całkiem dobrym wynikiem. Nie znaczy to oczywiście, że wszędzie na świecie rośniemy, ale akurat w Europie Wschodniej, w tym w Polsce, nasz biznes jest silny jak nigdy wcześniej.

W których sektorach jest dziś tu  największy popyt na  menedżerów?

W Europie Wschodniej widzimy duży popyt na menedżerów w firmach z branży medycznej, technologicznej,  farmaceutycznej, co po części wynika z  rozwoju firm inwestujących na tych rynkach. Dobrze rozwija się też sektor przemysłowy, gorzej za usługi finansowe, niegdyś jedna z bardziej aktywnych branż.

A stanowiska? Gdzie jest teraz najwięcej wakatów?

Podobnie jak w USA, także w Europie firmy często szukają dyrektorów finansowych, czyli CFO, oraz szefów marketingu i sprzedaży.

Ofert dla prezesów i dyrektorów zarządzających jest mniej?

No cóż, firma zwykle potrzebuje jednego szefa. Co więcej, popyt na prezesów rekrutowanych na zewnątrz maleje. Firmy, o ile jest to możliwe, starają się awansować własnych ludzi. Na całym świecie widzimy  teraz większe zainteresowanie  planowaniem sukcesji i trend do przygotowania   następców  wychowanych w firmie. Pomagamy w tym rosnącej liczbie spółek, które kładą coraz większy nacisk na ocenę swych pracowników. Nie tylko  ich obecnych umiejętności  i kompetencji, ale również ich  potencjału przywódczego.

Jakich kompetencji firmy oczekują teraz od kandydatów z zewnątrz?

Niezależnie od rynku, od kandydata na prezesa firmy oczekują dziś zdrowej dozy realistycznego optymizmu i  odporności. To niezbędne w czasach, gdy  w każdym biznesie jest tak wiele trudnych do przewidzenia wyzwań. Menedżerowie muszą sobie też umieć radzić z wpływem cyfrowej ewolucji  na biznes; z marketingiem internetowym, mediami społecznościowymi. To zmienia zestaw umiejętności wymaganych teraz na każdym stanowisku, a więc także  w zarządach.  Ludzie, którzy awansowali na najwyższe stanowiska, mają zwykle wiele doświadczenia, ale niekoniecznie   związanego z nowymi technologiami. Widzimy, że teraz władze spółek bardzo intensywnie próbują wypełnić tę lukę. To spore wyzwanie w sytuacji, gdy w ich składzie przeważają raczej dojrzali menedżerowie, a umiejętności technologiczne ma młode pokolenie.

Ostatnio w Polsce słyszymy  o tendencji do  odmładzania zarządów, gdzie menedżerów 50+ zastępują ich młodsi koledzy, po trzydziestce. Czy to światowy trend?

Na całym świecie widzimy teraz większe zainteresowanie planowaniem sukcesji w firmach

To bardziej powszechne w takich krajach jak Polska, Brazylia, Indie. O składzie zarządów wielu dużych firm na rozwijających się rynkach decydują tam często dość młodzi ludzie, którzy chętnie   sięgają po młodsze pokolenie, licząc na jego świeże, nowe pomysły i dynamizm. Nie mają też  zbyt dużego wyboru odpowiednich menedżerów z sukcesami w starszym pokoleniu.

Chętnie opisujemy w Polsce   awanse naszych rodaków w strukturach globalnych    korporacji. Jednak na razie nie ma ich na samym szczycie, gdzie często  można spotkać np. menedżerów z Indii, jak choćby Indrę Nooyi, prezes PepsiCo. Co nas hamuje i co powinniśmy zrobić, by to pokonać?

Nie znam tych statystyk. Trochę mnie dziwią jako mieszkańca Chicago, gdzie jest bardzo liczna i znacząca Polonia. Polskie korzenie ma np. główny dyrektor  finansowy zasiadający w zarządzie naszej firmy.  Sądzę, że awans polskich menedżerów do zarządów globalnych firm to kwestia czasu i być może dostępu do najlepszych szkół. Indra Nooyi jest absolwentką jednej z najbardziej prestiżowych uczelni (Yale School of Management – przyp. red.). Jestem w radzie nadzorczej jednej z dużych  szkół biznesu w Chinach, która zachęca swych studentów, by  kolejny etap nauki kończyli w USA.

Może więc główną konkurencją naszych prezesów będą wkrótce menedżerowie z Chin?

Nieprędko. Potrzeba sporo czasu, by w krajach,  które niedawno weszły w gospodarkę rynkową, rozwinęły się umiejętności biznesowe, przedsiębiorczość. Liczy się nie tylko wiedza. Trzeba ją też połączyć z codzienną praktyką działania w warunkach rynkowych. Zwykle udaje się to dopiero w kolejnym pokoleniu.

Na razie więc europejscy menedżerowie nie muszą się bać chińskich rywali.  Za to mężczyznom rośnie konkurencja kobiet. Czy jest pan zwolennikiem kwot dla kobiet we władzach firm?

W skali  globalnej Spencer Stuart ma  bogate doświadczenie w rekrutacji kobiet do rad nadzorczych i zarządów.  W USA niedawno przekroczyliśmy pułap tysiąca zrekrutowanych kandydatek. Jako firma zdecydowanie też  popieramy różnorodność we władzach spółek. Natomiast trudno mi popierać obowiązkowe kwoty, gdyż   rzucają one cień na   kompetentne, wysoko wykwalifikowane  osoby, w tym przypadku kobiety. Nikt nie chce przecież być powołany do władz firmy  w wyniku kwot, zamiast własnych zasług. Uważam natomiast, że jest mnóstwo bardzo kompetentnych kobiet, które powinny wejść  do rad  i my chcemy się do tego przyczynić.

Czy firmy są teraz bardziej  otwarte na menedżerki?

Na pewno firmy  myślące najbardziej przyszłościowo, zorientowane na rynek są zainteresowane, by w ich władzach była jak najpełniejsza reprezentacja uczestników tego rynku. Zapewnia im to dostęp do różnych pomysłów, punktów widzenia, co jest esencją różnorodności.

Jak pan widzi przyszłość  rynku executive search?