Jeśli karać za przewinienia, to w odpowiednim czasie

W kodeksie pracy ustanowiono dwa maksymalne okresy, po których upływie kara nie może być już przez pracodawcę

wymierzona zatrudnionemu. Okresy te wynoszą dwa tygodnie od daty powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz trzy miesiące od dnia naruszenia tych obowiązków (art. 109 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]).

Przy czym, jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 3 k.p.).

Okresy, w których dopuszczalne jest wymierzenie kary, powinny być rozpatrywane odrębnie, każdy z nich jest bowiem niezależny od drugiego. Mają one przy tym inną długość i są liczone od innych zdarzeń początkowych. Jednakże upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do wymierzenia kary porządkowej.

[srodtytul]Dwa niezależnie terminy[/srodtytul]

Termin trzymiesięczny biegnie od daty naruszenia przez pracownika obowiązków uzasadniających wymierzenie mu kary porządkowej. Natomiast jest on niezależny od wiedzy pracodawcy o czynie pracownika mogącym uzasadniać jego odpowiedzialność. [b] Termin dwutygodniowy biegnie natomiast od powzięcia wiadomości o osobie pracownika naruszającego obowiązki pracownicze. [/b]

Nie ma zatem w przypadku tego terminu znaczenia, kiedy doszło do naruszenia obowiązków przez pracownika, a istotna jest data uzyskanie o tym wiedzy przez pracodawcę.

Przy czym przez pracodawcę będącego osobą prawną lub jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej należy rozumieć organ zarządzający (np. zarząd spółki, dyrektora przedsiębiorstwa państwowego czy kierownika zakładu) ewentualnie inną osobę uprawnioną w imieniu pracodawcy do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 k.p.).

Niezależny bieg obu terminów ma istotne konsekwencje praktyczne. Jeżeli bowiem od otrzymania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków uzasadniającym nałożenie kary porządkowej upłynęły np. trzy tygodnie, to kara nie może być już zastosowana, mimo że od dopuszczenia się tego naruszenia nie upłynęły jeszcze trzy miesiące.

Kara nie może być też zastosowana, gdy od naruszenia obowiązków przez pracownika minęły już ponad trzy miesiące, mimo że pracodawca dowiedział się o tym dopiero przed np. czterema dniami, zatem nie upłynęły jeszcze dwa tygodnie od powzięcia przez niego wiadomości. Należy więc uznać, że terminy z art. 109 § 1 k.p. będą zachowane tylko wtedy, gdy pracodawca zdoła przed ich upływem wymierzyć pracownikowi karę porządkową.

[ramka][b]Przykład[/b]

Ewa P. bez usprawiedliwienia spóźniła się trzy godziny do pracy 5 października 2009 r., przez co nie wzięła udziału w zaplanowanej naradzie kierowników. Pracodawca, dowiedziawszy się o tym następnego dnia, postanowił wymierzyć jej karę upomnienia.

Jednakże dopiero 30 października 2009 r. wręczył pracownicy pismo wymierzające tę karę. Ewa P. wniosła sprzeciw do pracodawcy, a następnie odwołała się do sądu pracy.

Sąd uznał, że kara upomnienia została zastosowana już po terminie przewidzianym w art. 109 § 1 k.p., tj. po upływie dwóch tygodni od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych, i wobec tego orzekł o jej uchyleniu.[/ramka]

[srodtytul]Nie da się wysłuchać[/srodtytul]

Jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 3 k.p.). Zatem w przypadku zawieszenia biegu dwutygodniowego terminu pozostała część tego terminu biegnie dopiero od dnia powrotu pracownika do pracy.

Część tę oblicza się, odejmując od 14 dni liczbę dni, które upłynęły od następnego dnia po powzięciu wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego do dnia poprzedzającego pierwszy dzień nieobecności podwładnego.

Natomiast gdy pracodawca podejmie wiadomość o naruszeniu obowiązku pracowniczego w czasie nieobecności pracownika, co uniemożliwia wysłuchanie go w ciągu 14 dni od powzięcia tej wiadomości, wówczas termin ten ulega przesunięciu i rozpoczyna swój bieg od chwili powrotu pracownika do pracy.

W kodeksie pracy nie przewidziano natomiast zawieszenia biegu trzymiesięcznego terminu z art. 109 § 1 k.p., co powoduje, że w razie nieobecności pracownika przez cały ten okres pracodawca nie ma możliwości nałożenia nań kary porządkowej. Pracodawca nie ma też wówczas możliwości wysłuchania pracownika, a bez tej czynności zastosowanie kary jest sprzeczne z wymogiem z art. 109 § 2 k.p.

[srodtytul]Sprzeczność z prawem[/srodtytul]

W razie naruszenia przez pracodawcę terminów przewidzianych w art. 109 § 1 k.p. wymierzona kara jest sprzeczna z prawem. Dlatego też zarzut naruszenia tych terminów powinien być uwzględniony przez pracodawcę w razie wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzonej kary.

Natomiast w razie ustalenia tego faktu w postępowaniu sądowym stanowi to podstawę uchylenia zastosowanej kary porządkowej przez sąd pracy. Zatem kara wymierzona przez pracodawcę z naruszeniem któregokolwiek z tych terminów jest sankcją bezprawną.