Liberalizacja prawa pracy powinna objąć wszystkich

Przygotowany przez ministerstwo projekt noweli kodeksu pracy ma zachęcić małych przedsiębiorców do zatrudniania pracowników. Zdaniem ekspertów dzieli przez to rynek pracy na małe i duże firmy, jest więc niezgodny z konstytucją.

– Część tych zmian można zaakceptować pod warunkiem, że różnicowanie sytuacji pracowników nie będzie miało charakteru dyskryminacyjnego – uważa prof. Krzysztof Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego. – Rozsądne wydaje się wykluczenie możliwości przywrócenia do pracy przez sąd osoby zwolnionej niezgodnie z prawem, a przyznanie jej w zamian godnego odszkodowania.

– Możliwość przywrócenia do pracy powoduje ogromne perturbacje i niepotrzebne koszty dla pracodawców – dodaje mec. Grzegorz Orłowski. – Kiedy Trybunał Konstytucyjny uznał, że takie odszkodowanie powinno odzwierciedlać rzeczywistą szkodę pracownika, a nie być ograniczone, zgodnie z dotychczasową interpretacją art. 58 k.p., do trzymiesięcznego wynagrodzenia, może ono być naprawdę dotkliwe dla pracodawców. Najlepszą zachętą do zawierania nowych umów o pracę jest liberalizacja zasad ich rozwiązywania.

Warto zrezygnować z zawiadamiania związku i uzyskiwania jego opinii o zamiarze zwolnienia pracownika. Powoduje to bowiem patologiczną sytuację, gdy zagrożona osoba, po ostrzeżeniu, ucieka na zwolnienie lekarskie.

– Brakuje debaty o tym, jak powinny wyglądać przepisy prawa pracy. Przemyca się kolejne, tylko fragmentaryczne zmiany, czego skutkiem są coraz bardziej szczegółowe przepisy kodeksu pracy – mówi Orłowski. – Przykładem może być dział VI k.p. mówiący o czasie pracy. Zbyt szczegółowa regulacja bardziej utrudnia obecnie organizację pracy, niż wyjaśnia, jak ma to być zrobione.

Wystarczyłoby zaś ustalenie norm ochronnych dotyczących prawa do odpoczynku. W tej sytuacji można by zrezygnować ze szczegółowej regulacji dotyczącej systemów i rozkładu pracy.

– Kodeks powinien jedynie wyznaczać pole do negocjacji między pracownikami a pracodawcą – dodaje Orłowski.

Warto pomyśleć także o wydłużeniu, w myśl przepisów UE o czasie pracy, tzw. okresów rozliczeniowych.

Pozwoliłoby to na dostosowanie natężenia pracy do wymagań pracodawcy, które bardzo często są uzależnione od pory roku.

Projekt zawiera jednak także propozycje dużo bardziej kontrowersyjne. Zmiana definicji stosunku zatrudnienia zmierza do tego, by zamiast umowy o pracę można było zawierać umowy cywilnoprawne, np. zlecenia czy o dzieło.

– Wykreślenie z kodeksu art. 22 § 1

1

i § 1

2

nie ma większego znaczenia, gdyż pracownicy nadal będą mogli domagać się, na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, ustalenia stosunku pracy – zauważa prof. Rączka. – Zamiast liberalizacji stosunków między pracodawcą a pracownikiem może się okazać, że osoby, z którymi zawarto np. umowę zlecenia, będą domagały się przed sądem uznania jej za umowę o pracę.

Ważniejsza zmiana dotyczy ograniczenia możliwości inspektora pracy wniesienia pozwu do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Dotychczas inspektor działał jako rzecznik interesu publicznego i nawet bez zgody pracownika mógł występować w jego imieniu przed sądem. Teraz taka zgoda miałaby być konieczna. Spowoduje to znaczące osłabienie ochrony, jaką dotychczas zapewniali zatrudnionym inspektorzy pracy.

Nowela w małych firmach ogranicza z 33 do 14 dni okres, w którym pracodawca z własnej kieszeni płaci osobie na zwolnieniu tzw. wynagrodzenie chorobowe. W planach projektodawców jest zniesienie w przyszłości tego okresu w ogóle. Prof. Rączka przypomina, że wprowadzono go jako odpowiedź na praktykę stosowaną przez pracodawców, którzy w czasie zmniejszonej produkcji wypychali pracowników na zwolnienia, dzięki czemu nie musieli im płacić. Chociaż zmiana powrotna jest możliwa, będzie to wymagało kontrolowania takich zwolnień przez ZUS, który miałby przejąć opłacanie zasiłku.

W firmach zatrudniających do dziesięciu osób:

- brak konieczności konsultowania zwolnienia pracownika z organizacją związkową (art. 38, art. 52 § 3),

- możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 49),

- brak obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników

(art. 77

1

– 77

3

)

,

- brak prawa do wynagrodzenia za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi (art. 81),

- w razie śmierci pracownika pracodawca nie wypłaca rodzinie odprawy pośmiertnej w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli zmarły był zatrudniony co najmniej 15 lat (art. 93 § 2, pkt 3),

- w razie wyrządzenia pracodawcy szkody przez pracownika wysokość odszkodowania nie może zostać obniżona, np. z powodu znikomej winy pracownika (art. 121),

- pracodawca nie musi prowadzić ewidencji czasu pracy dla ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń należnych pracownikowi (art 149).

U pracodawcy będącego osobą fizyczną: