Neutralność płciowa? To dobre dla firm. W sferze publicznej kuleje

Nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2025 r., poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. zobowiązała pracodawców do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Efekt? Pracodawcy od tego czasu powinni wprost wskazywać na obie formy, tj. męską i żeńską. Możliwe jest także użycie nazwy, która nie odnosi się do żadnej z płci. O ile wśród firm prywatnych sytuacja w tym obszarze zaczęła się poprawiać (pisaliśmy o tym w „Rz” nr 18/2026), to w sferze publicznej niewiele się zmieniło.

Czytaj więcej

Praca, Emerytury i renty

Jest lepiej z neutralnością płciową stanowisk w ogłoszeniach. Nowe dane

Po wejściu w życie nowych przepisów zwiększył się udział ofert o pracę z neutralnymi płciowo nazw...

Przykład? Klasyfikacja zawodów i specjalności cały czas zawiera jedynie męskie końcówki (np. administrator baz danych, agent, aktor itp.).

– Jej funkcjonowanie ma charakter systemowy i służy usystematyzowaniu informacji o zawodach. Celem klasyfikacji jest też m.in. ujednolicenie nazw profesji, dostosowanie edukacji i szkoleń do potrzeb rynku czy też planowanie polityki rynku pracy na jej podstawie – wyjaśnia Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.

Marta Żemantowska, radca prawny, wspólnik w Lumos Advisory zwraca z kolei uwagę, że na przywołanej klasyfikacji opierają się urzędy pracy, ZUS przy zgłoszeniach do ubezpieczeń społecznych, a także inne instytucje administracji publicznej.

Ale to nie wszystko. Niedawno do konsultacji trafił projekt rozporządzenia w sprawie wykazu określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe i on też zawiera zbiór profesji tylko w jednej formie – męskiej.

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Pomoc młodym czy wylewanie dziecka z kąpielą? Biznes ma uwagi do zmian w stażach

Eksperci uważają, że projekt zaostrza...

Pro

Neutralność płciowa. Dlaczego nowe prawo ma ograniczony zasięg?

– Nowe obowiązki dotyczące neutralności nazw stanowisk obejmują w takim samym stopniu pracodawców zatrudniających pracowników w sektorze publicznym czy prywatnym – przyznaje radca prawny Mateusz Brząkowski z kancelarii AXELO Ostrowski Domagalski i Wspólnicy. 

Jak jednak zauważa, na obecnym etapie ma ona znaczenie przede wszystkim w obszarze rekrutacji, ponieważ to on został objęty wprost regulacją obowiązującą od 24 grudnia 2025 r.

– Tak też wynikałoby z wyjaśnień resortu rodziny odnośnie do tej kwestii – mówi mec. Mateusz Brząkowski.

Ekspert zwraca jednocześnie uwagę, że należy pamiętać, aby w kontekście nazewnictwa stanowisk pracy pracodawcy stosowali przepisy w sposób spójny.

– Powinni zweryfikować, czy ta kwestia została ustalona w sposób jednolity w ogłoszeniach o naborze i np. w wewnętrznych wykazach stanowisk czy tabelach zaszeregowania płacowego itp. – dodaje.

Mec. Mateusz Brząkowski przywołuje też, że na stronie psz.praca.gov.pl zaznaczano, że nie należy mylić zawodu i specjalności ze stanowiskiem pracy.

– Dlatego też należy uznać, że na gruncie aktualnych regulacji obowiązek neutralności nie dotyczy klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Możliwe, że w tym zakresie również nastąpi zmiana przepisów w związku z implementacją przepisów dyrektywy – mówi.

Mecenas zwraca też uwagę, że podobnie sprawa wygląda w kontekście wspomnianego projektu rozporządzenia określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe.

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Nadregulacja przepisów antydyskryminacyjnych? Szykuje się kolejna definicja

Wprowadzenie kolejnej definicji w obs...

Pro

Równość i neutralność w prawie pracy. Eksperci o „braku spójności systemowej”

Problem jednak nie leży w tym, że administracja publiczna działa niezgodnie z przepisami, a w niespójności systemu.

– Wspomniana nowelizacja nie ma charakteru systemowego. Nie dotyczy bowiem np. określonych wykazów istotnych dla danych instrumentów rynku pracy. Widoczna jest tu pewna niespójność. W efekcie nowy obowiązek obejmuje tylko pewien wycinek funkcjonowania rynku pracy – mówi Katarzyna Kamecka.

Zdaniem ekspertki ustawodawca powinien natomiast dążyć do tego, żeby regulacje w tym obszarze całościowo realizowały określone założenia.

W podobnym tonie wypowiada się Marta Żemantowska.

– Mamy do czynienia z niespójnością, i to przede wszystkim systemową. Z jednej strony przepisy wprowadzają zasadę równości i neutralności, a z drugiej inne regulacje w ogóle tego nie uwzględniają, a wręcz narzucają jeden, męski model językowy – zauważa.

Ekspertka zwraca uwagę, że nie chodzi wyłącznie o samą klasyfikację zawodów, lecz o całe spektrum aktów prawnych – przykładowo o ustawę o pracownikach urzędów państwowych.

– Gdy zajrzymy do jej treści, zobaczymy wyłącznie formy męskie. Brakuje nawet ogólnej klauzuli interpretacyjnej, która wskazywałaby, że dane stanowisko może być zajmowane niezależnie od płci – podkreśla.

W ocenie Marty Żemantowskiej zmiana powinna nastąpić na poziomie ustawowym, a także rozporządzeń.

– W przeciwnym razie mamy sytuację, w której z jednej strony państwo implementuje dyrektywy dotyczące neutralności i równości, deklarując, że są to standardy rynkowe, a z drugiej strony pokazuje, że nie dotyczą one jego samego. Administracja publiczna de facto wyłącza się z obowiązku, który nakłada na pracodawców prywatnych, a należałoby raczej oczekiwać z jej strony dobrego przykładu – dodaje.