Ile ryczałtu za nadgodziny , gdy pracownik chorował?

Ryczałt jako rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych wolno zastosować wyłącznie do wykonujących stale pracę poza zakładem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach (art. 151[sup]1[/sup] § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]). To jedyny przepis kodeksu pracy dotyczący ryczałtu. Warunek jego wprowadzenia będzie spełniony, jeśli praca jest stale wykonywana poza siedzibą pracodawcy.

Zwykle ryczałt ustala się przedstawicielom handlowym oraz medycznym, kierowcom i serwisantom czy agentom nieruchomości. Największe problemy wiążą się z jego rozliczaniem, zwłaszcza gdy pracownik nie przepracuje całego miesiąca. Stanowiska inspektorów pracy i ekspertów są tu rozbieżne.

[srodtytul]Za nieprzepracowany miesiąc[/srodtytul]

Problem ustalenia prawa i wysokości ryczałtu za nadgodziny powstaje, gdy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie firmy zatrudniony nie przepracuje całego okresu, za który ta kwota przysługuje. Często będzie tak u pracodawców, u których zapotrzebowanie na pracę różni się sezonowo. Wprowadzenie takiego ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych jest ryzykowne dla takiego pracodawcy. Bez względu na to, czy faktycznie doszło do pracy w nadgodzinach, musi on zapłacić ustaloną kwotę w pełnej wysokości. Często jednak ryczałt wprowadzają firmy nawet wtedy, gdy nadgodziny nie występują, bo działają one sezonowo.

Jeśli jednak w okresach nasilonej pracy jest ich bardzo dużo a w innych mało lub występują sporadycznie, to wprowadzenie ryczałtu zrównoważy koszty płac w każdym miesiącu i nie będzie dużych wahań między poszczególnymi miesiącami.

W takich wypadkach pracodawców kusi jeszcze to, że prowadzą jedynie uproszczoną ewidencję czasu pracy. Nie trzeba w niej zaznaczać godzin pracy w poszczególnych dniach. Dodatkowo nie trzeba przeliczać nadgodzin co miesiąc, tylko płacić określoną kwotę, co oznacza mniej pracy dla działów kadr i płac.

Ale gdy w firmie dojdzie do przestoju, pojawi się kłopot z rozliczeniem ryczałtu. Zdaniem części inspektorów pracy wtedy pracownik powinien i tak otrzymać ryczałt w ustalonej wysokości. Przyjmują bowiem, że jest on stałym składnikiem wynagrodzenia, który wypłacamy w każdym miesiącu w niezmienionej wysokości bez względu na faktyczną liczbę przepracowanych godzin.

[ramka] [b]Przykład 1[/b]

W grudniu 2008 r. pan Kamil pracował tylko do 19 dnia, bo później u pracodawcy był przestój związany z brakiem zamówień w okresie świąteczno-noworocznym. Oprócz pensji zasadniczej panu Kamilowi przysługuje 500 zł ryczałtu za nadgodziny. W grudniu nie wypracował obowiązującego wymiaru czasu, gdyż miał 48 godzin przestoju. Mimo to otrzyma ryczałt za nadgodziny w pełnej wysokości, czyli 500 zł.[/ramka]

Argumentując takie rozwiązanie, przyjmuje się też, że pracownik nie może odpowiadać za ryzyko działalności pracodawcy (np. sezonowość prac, brak zamówień). To pozbawiałoby go lub uszczupliło jego prawo do zagwarantowanego umową o pracę składnika wynagrodzenia w stałej wysokości.

[srodtytul]Bez pracy nie ma kasy[/srodtytul]

Temu poglądowi sprzeciwiają się inni inspektorzy pracy i eksperci. Przyjmują, że ryczałt za nadgodziny jest częścią siatki płac przyjętej w firmie i tak jak pozostałe składniki podlega regułom wynagrodzeniowym, wynikającym z kodeksu pracy. Oznacza to, że nie będzie przysługiwał za czas przestoju czy niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wtedy podwładny otrzymuje wynagrodzenie na podstawie art. 81 k.p. Będzie to więc jedynie to wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to 60 proc. wynagrodzenia (tzw. przestojowe). Nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego według odrębnych przepisów.

Przyjmując te reguły, nie należy wypłacać ryczałtu za nadgodziny za przestój. Pan Kamil z przykładu pierwszego powinien zatem otrzymać ryczałt za nadgodziny proporcjonalnie od 1 do 19 grudnia, bo za okres przestoju taki składnik wynagrodzenia nie przysługuje.

[srodtytul]W przepisach zakładowych[/srodtytul]

Trzecie rozwiązanie polega na uregulowaniu zasad zmniejszania ryczałtu za nadgodziny w przepisach zakładowych, w których przyznano do niego prawo. Niektórzy eksperci uważają, że wprowadzając taki składnik wynagradzania, szef może przyjąć, że będzie on proporcjonalnie zmniejszany za dni niewykonywania pracy lub nieobecności w firmie. Przepisy powszechne nie przewidują bowiem reguł w tym zakresie. Oznacza to, że pracodawca może je samodzielnie kształtować.

[ramka] [b]Przykład 2[/b]

Szef przyznał panu Janowi 500 zł ryczałtu za godziny nadliczbowe, ale w umowie o pracę zaznaczył, że ryczałt będzie zmniejszany o 1/30 za każdy dzień niewykonywania pracy bez względu na to, czy z powodu przestoju, czy nieobecności spowodowanej chorobą lub urlopem wypoczynkowym. Ponieważ pan Jan nie pracował od 22 do 24 i od 29 do 31 grudnia 2008 r., bo nie było żadnych zamówień, otrzymał ryczałt w wysokości 400 zł [500 zł – (6/30 x 500 zł)].[/ramka]