[b]Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, który zapadł na posiedzeniu niejawnym 23 stycznia 2009 r. (I PK 128/08)[/b].

Sprawa dotyczyła pracownicy, która była zatrudniona na pół etatu. Po zmianach w firmie (doszło do połączenia z inną spółką) przybyło jej obowiązków i musiała zostawać po godzinach, żeby dać sobie z nimi radę.

Przez kilka miesięcy, bez żadnego skutku, zabiegała o to, żeby pracodawca zwiększył jej w związku z tym wymiar czasu pracy, a co za tym idzie – także wynagrodzenie podstawowe.

W maju 2004 r. firma w końcu przystała na jej propozycję, nie zmieniła jednak wysokości jej pensji. Służby kadrowe najpierw zbywały jej prośby o podwyżkę, a gdy wystąpiła o to w oficjalnym piśmie, w odpowiedzi dowiedziała się, że co prawda doszło do wydłużenia jej dniówki, ale jej dotychczasowe wynagrodzenie pozostanie bez zmian.

Pracownica zdecydowała się więc złożyć pozew do sądu z żądaniem wypłaty wynagrodzenia od momentu, gdy zwiększył się wymiar jej czasu pracy. W odpowiedzi firma powołała się na treść porozumienia zawartego z pracownicą, z którego jasno wynikało, że pracodawca zgadza się na wydłużenie jej dniówki do trzech czwartych etatu, podczas gdy pozostałe warunki jej umowy o pracę pozostaną bez zmian.

Sąd rejonowy, który zajął się sprawą, przyznał pracownicy wyrównanie wynagrodzenia za ostatnie miesiące jej pracy. Sąd okręgowy, do którego trafiła apelacja firmy, był jednak innego zdania i uznał, że powódce nie należy się dodatkowe wynagrodzenie.

[srodtytul]Liczy się zamiar stron[/srodtytul]

Pracownica zdecydowała się więc złożyć skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uwzględnił argumenty pracownicy i stwierdził, że w tej sprawie trzeba jeszcze raz zbadać, co obie strony miały na myśli, gdy umawiały się co do wydłużenia czasu pracy powódki.

Zgodnie z art. 65 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3BC3FA4A4EE048BBE0F843B43E6B8D43?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] do oceny treści porozumienia, jakie zawarła z firmą, liczą się bowiem zamiary obu stron, a nie dosłowne brzmienie umowy, jaka została sporządzona na piśmie.

Zdaniem SN w tej sprawie istnieją dwie możliwości rozstrzygnięcia. [b]Okoliczności sprawy wskazują bowiem na to, że zamiar każdej ze stron był odmienny. Powódka zamierzała uzyskać zwiększenie wynagrodzenia w związku ze zwiększeniem obowiązków. Firma natomiast pragnęła wyłącznie zwiększyć wymiar jej czasu pracy.[/b] Wówczas pomimo faktycznego spisania umowy trzeba by uznać, że nie doszło do zawarcia porozumienia miedzy stronami.

W sytuacji gdy oświadczenia woli, jakie złożyły podczas negocjacji, są rozbieżne, nie doszło między nimi do porozumienia. Taką umowę można uznać więc za niebyłą. Pracownica ciągle pracowała na pół etatu i zamiast wyrównania wynagrodzenia należą się jej dodatki za nadgodziny.

Niewykluczony jest także taki przebieg zdarzeń, w którym doszło do zawarcia porozumienia, jednak firma nie chciała się wywiązać ze swojej części umowy i podwyższyć wynagrodzenia pracownicy w zamian za dłuższą pracę. Wówczas pracownica również nie zostałaby bez dodatkowych pieniędzy, bowiem uzasadnione byłoby jej żądanie wypłaty zaległej części wynagrodzenia.

[srodtytul]Pieniądze za wykonane zadanie[/srodtytul]

Interpretację, które z tych rozwiązań zastosować, SN pozostawił sądowi okręgowemu, do którego odesłał tę sprawę.

Wskazał przy okazji, że duże znaczenie ma tutaj kontekst, w którym doszło do wydłużenia jej dniówki czy konieczności pracy w nadgodzinach. Wymaga to jednak przeprowadzenia dodatkowego postępowania wyjaśniającego i szczegółowego prześledzenia negocjacji, jakie miały miejsce miedzy firmą i pracownicą.

Ważne jest także to, jak zmienił się wymiar obowiązków pracownicy po wydłużeniu jej dniówki. Nie w każdej sytuacji pracownikowi należą się bowiem dodatkowe pieniądze od firmy.

Zgodnie z art. 80 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5A1B78B1E1E198464B9CD7ACBA99756A?id=76037]kodeksu pracy[/link] zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia tylko za wykonaną pracę. [b]Nie zawsze zwiększenie wymiaru czasu pracy daje pracownikowi prawo do podwyżki. Jeśliby się więc okazało, że doszło do zmniejszenia zakresu jej obowiązków, nie miałaby prawa do dodatkowego wynagrodzenia.[/b]

Ustalenia sądów wskazują jednak, że było wręcz odwrotnie.