Zmiana pracodawcy: kiedy odprawa

Czy pracownikowi przysługuje odprawa, jeśli nie wyraża zgody na przejście do nowego pracodawcy – zastanawia się prawnik z Kunert, Kożuszko, Sanak KKS LEGAL w Warszawie

Aktualizacja: 16.04.2011 07:40 Publikacja: 16.04.2011 05:00

Zmiana pracodawcy: kiedy odprawa

Foto: Rzeczpospolita, Paweł Gałka

Red

Jednym ze sposobów obniżenia kosztów prowadzenia działalności jest koncentracja kapitału osiągana poprzez łączenie się podmiotów gospodarczych działających w podobnych lub komplementarnych dziedzinach.

Często w ramach takich zmian organizacyjnych grupy pracowników zmieniają pracodawcę. Sytuację tę reguluje art. 23

1

kodeksu pracy

, zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W wyniku takiego przejścia dotychczasowy stosunek pracy wciąż trwa, zmienia się tylko podmiot pracodawcy. Należy przy tym pamiętać, iż co do zasady (z wyłączeniem np. zakładów pracy, w których działają związki zawodowe) o przejściu zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę decydują swobodnie pracodawcy bez udziału pracowników.

Prawo weta

Zdając sobie sprawę, iż nie wszyscy pracownicy muszą chcieć kontynuować pracę na rzecz nowego pracodawcy, ustawodawca przyznał im prawo weta. Zgodnie z § 4 art. 23

1

k.p. mogą oni bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Uprawnienie to może zostać wykonane w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie takiego uprzedzenia powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W praktyce zarówno pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jak i pracownicy objęci taką reorganizacją zastanawiają się, czy tym, którzy zdecydowali się na rozwiązanie stosunku pracy na przedstawionych tu zasadach, tj. za uprzedzeniem, przysługuje odprawa pieniężna tak jak pracownikom na gruncie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Wątpliwości zazwyczaj uzasadnia się tym, iż bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy była decyzja pracodawcy, na podstawie której nastąpić miało przejście pracownika do nowego pracodawcy, czyli przyczyna nieleżąca po stronie pracownika, co na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych powoduje konieczność wypłaty odprawy. Dodatkowo sprawę komplikować może sytuacja, w której zmiana pracodawcy dokonana na podstawie art. 23

1

k. p. skutkować miałaby pogorszeniem – z punktu widzenia pracownika – warunków pracy.

Według Sądu Najwyższego

W świetle orzecznictwa SN rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za uprzedzeniem powodujące dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie jest tożsame z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę. W

wyroku z 25 maja 2000 r. (I PKN 647/99) SN

stwierdził, iż „już z samego sformułowania art. 23

1

§ 4 zdanie 2 k.p., że „rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki...", można wnosić, że sposób rozwiązania stosunku pracy nie ulega zmianie, a stroną rozwiązującą umowę o pracę jest i pozostaje pracownik".

Mimo, że skutek rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem jest taki sam jak złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdyż w obu sytuacjach dochodzi do ostatecznego rozwiązania umowy o pracę, formy te różni szereg istotnych kwestii. Należy tu choćby wspomnieć, iż w razie rozwiązania umowy o pracę za uprzedzeniem nie mają zastosowania m.in. przepisy dotyczące zwolnienia na poszukiwanie pracy czy te, które dotyczą ochrony w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, mające zastosowanie w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę.

Zgodnie z

wyrokiem SN z 5 sierpnia 2009 r. (II PK 275/08)

, „gdyby zamiarem ustawodawcy było otworzenie możliwości przyznania pracownikom prawa do odprawy w sytuacjach określonych art. 23

1

§ 4 k.p., posłużyłby się wyraźnym odesłaniem do ustawy o zwolnieniach grupowych". Ponadto SN stwierdził w tym orzeczeniu, iż „wyposażenie w art. 23

1

§ 4 k.p. pracownika skutkami, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy, nie może, samo przez się, stanowić podstawy do przyznania mu odprawy".

Powyższe rozważania dotyczyły sytuacji, w której zmiana pracodawcy na gruncie art. 23

1

k. p. nie miała prowadzić do pogorszenia się warunków pracy danego pracownika. Jednakże nie zawsze sytuacja jest tak prosta i czasami w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części warunki pracy ulegają pogorszeniu.

Okoliczność, w której pracownik objęty przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art. 23

1

k. p. nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy i żąda odprawy, twierdząc, iż zmiana pracodawcy oznaczać będzie istotne pogorszenie warunków pracy, została rozstrzygnięta przez SN. Zgodnie z treścią

uchwały siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09)

"rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23

1

§ 4 k. p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy [

o zwolnieniach grupowych

], chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika". Oznacza to, iż pracownik, który nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, może domagać się odprawy, jeżeli wykaże, iż kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy będzie się wiązało dla niego z poważną niekorzystną zmianą warunków zatrudnienia.

Trzy lata na przedawnienie

Prawo pracy nie definiuje pojęcia „poważnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika", dlatego każda sprawa powinna być indywidualnie analizowana pod kątem uciążliwości dla pracownika, który rozwiązał umowę o pracę na gruncie § 4 art. 23

1

k.p. Analizę taką będzie przeprowadzał pracodawca, a jeżeli odmówi uznania żądaniu pracownika i ten wystąpi przeciwko pracodawcy na drogę sądową, również sąd.

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym m.in. roszczenie o zapłatę odprawy, ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne, czyli od dnia, w którym odprawa powinna zostać wypłacona (art. 291 § 1 k.p.). Powszechnie się przyjmuje, iż odprawę należy wypłacić w dniu ustania stosunku pracy, co wynika pośrednio z wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 320/99), w którym SN wskazał, „iż odsetki za opóźnienie w wypłacie odprawy pieniężnej na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych przysługują od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy".

Tomasz Suwara

 

Zapraszamy do naszego serwisu:

Zwolnienia grupowe

 

Więcej ciekawych opinii w serwisie

Opinie i analizy

Jednym ze sposobów obniżenia kosztów prowadzenia działalności jest koncentracja kapitału osiągana poprzez łączenie się podmiotów gospodarczych działających w podobnych lub komplementarnych dziedzinach.

Często w ramach takich zmian organizacyjnych grupy pracowników zmieniają pracodawcę. Sytuację tę reguluje art. 23

Pozostało 95% artykułu
Opinie Prawne
Marek Isański: Można przyspieszyć orzekanie NSA w sprawach podatkowych zwykłych obywateli
https://track.adform.net/adfserve/?bn=77855207;1x1inv=1;srctype=3;gdpr=${gdpr};gdpr_consent=${gdpr_consent_50};ord=[timestamp]
Opinie Prawne
Maciej Gawroński: Za 30 mln zł rocznie Komisja będzie nakładać makijaż sztucznej inteligencji
Opinie Prawne
Wojciech Bochenek: Sankcja kredytu darmowego to kolejny koszmar sektora bankowego?
Opinie Prawne
Tomasz Pietryga: Sędziowie 13 grudnia, krótka refleksja
Materiał Promocyjny
Bank Pekao wchodzi w świat gamingu ze swoją planszą w Fortnite
Opinie Prawne
Rok rządu Donalda Tuska. "Zero sukcesów Adama Bodnara"