Pora pozbyć się absurdów prawa pracy

Polski kodeks pracy, choć był wielokrotnie nowelizowany, zawiera wiele nieprzystających do rzeczywistości przepisów. Co najbardziej pana razi?

Waldemar Gujski:

Niektóre instytucje

kodeksu pracy

tkwią nadal w czasach realnego socjalizmu, gdy spory między zatrudnionymi i pracodawcami w pierwszej instancji rozpatrywały specjalne komisje, a dopiero w drugiej okręgowe sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. W tamtych czasach rozstrzygnięcie sporu pracownika z firmą faktycznie zajmowało kilka miesięcy. Obecnie zdarza się, że na rozpoczęcie procesu trzeba czekać powyżej pół roku, a sam proces może trwać klika lat. Przepisy ciągle przewidują jednak, że w razie przywrócenia wadliwie zwolnionego do pracy należy mu się np. jednomiesięczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w trakcie procesu. Powoduje to, że ochrona pracowników staje się iluzoryczna. Tymczasem w innych państwach UE zainteresowanemu należy się wynagrodzenie, odszkodowanie lub odprawa w wysokości co najmniej sześciomiesięcznej pensji. Uważam, że lepiej byłoby zrezygnować z możliwości przywracania przez sąd do pracy na rzecz odpowiednio wysokiego odszkodowania przy rozstaniu. Mogłaby to być równowartość zarobków danej osoby za czas od 6 do 18 miesięcy.

W razie bezprawnego zwolnienia można liczyć na odszkodowanie w wysokości do trzech wynagrodzeń. Czy słusznie?

Zryczałtowane odszkodowanie należne pracownikowi ma niewątpliwe plusy. Ułatwia bowiem jego dochodzenie. Oderwanie tej rekompensaty od rzeczywistej sytuacji, w jakiej znalazł się pracownik po zwolnieniu, nie jest w naszych czasach racjonalne, gdy proces ciągnie się latami. W Niemczech podczas szacowania wysokości odszkodowania sąd ma obowiązek wziąć pod uwagę stan cywilny, obciążenia alimentacyjne, sytuację osobistą, stan zdrowia danej osoby i sytuację na rynku pracy. Co ciekawe, sąd uwzględnia też sytuację finansową pracodawcy.

Wracając do Polski – podobnie jest w razie niewydania świadectwa pracy, co uniemożliwia zwolnionemu zatrudnienie w nowej firmie. Art. 99 kodeksu pracy limituje jednak wysokość należnego z tego tytułu odszkodowania do wynagrodzenia za sześć tygodni pozostawania bez pracy. W ogromnej większości wypadków nie rekompensuje to rzeczywistych szkód, jakie ponoszą w tym czasie pracownicy.

A co z zatrudnieniem na czas określony? Już co trzeci pracownik w Polsce ma taką umowę.

Uważam, że w tej sytuacji trzeba zdecydowanie zwiększyć ochronę takich pracowników. Coraz częściej osoby decydujące się na takie zatrudnienie nie mają szans negocjowania jego warunków. Tymczasem dość istotnym elementem każdej takiej umowy jest to, czy będzie można ją wypowiedzieć w trakcie trwania. Jej sensem powinna być stabilizacja zatrudnienia w okresie, na który została zawarta. Tymczasem nawet za bezprawne jej wypowiedzenie zainteresowanemu należy się jedynie niskie odszkodowanie. Jeśli taka umowa nie przewiduje możliwości wcześniejszego rozwiązania, zwolniony powinien mieć możliwość żądania przywrócenia go do pracy, chyba że termin, do którego miała trwać, już upłynął lub jest za krótki.

Gdzie jeszcze prawo nie nadąża za rzeczywistością?

Najwyższy czas, by wydłużyć termin na złożenie odwołania do sądu. Obecnie w razie wypowiedzenia pracownik ma tylko siedem dni na decyzję, czy warto odwołać się do sądu i skonsultować się w tej sprawie z prawnikami. Pracodawcy skrzętnie to wykorzystują i dlatego piątek po południu, a najlepiej przed długim majowym weekendem lub innymi świętami, to dla nich wymarzony moment, by wręczyć wypowiedzenie. Termin na złożenie odwołania do sądu biegnie bowiem bez względu na to, czy w ciągu siedmiu dni, które kodeks daje na rozpoczęcie procesu, są święta czy też nie. Tylko gdy ostatni dzień tego terminu przypada w dzień wolny od pracy, przedłuża się go do następnego dnia roboczego. Bywa też tak, że po wręczeniu wypowiedzenia przełożony rozpoczyna ze zwalnianym negocjacje. Nieświadomy pracownik liczy, że w ten sposób uda mu się uniknąć zwolnienia. Później jednak się okazuje, że rozmowy miały jedynie uśpić jego czujność, by upłynął termin na złożenie odwołania do sądu. A wystarczyłoby wprowadzenie dwutygodniowego terminu na odwołanie, czyli takiego, jaki przysługuje w razie zwolnienia dyscyplinarnego. Warto zwrócić też uwagę, że np. we Włoszech pracownik ma na to aż 60 dni.

Czy pracodawcy często nadużywają przepisów o mobbingu?

Przepisy kodeksu pracy są tu przykładem niechlujstwa legislacyjnego. Pracodawca, który spodziewa się pozwu o odszkodowanie za mobbing, do którego niezbędne jest wcześniejsze rozwiązanie umowy przez pracownika z tego powodu, może uniknąć odpowiedzialności. Wystarczy, że zanim ta osoba rozwiąże umowę, przełożony sam wręczy jej wypowiedzenie bądź dyscyplinarkę. W takiej sytuacji zainteresowany może co prawda dochodzić odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy, traci jednak prawo do odszkodowania za mobbing przewidzianego w kodeksie pracy. Zostaje mu tylko roszczenie o zadośćuczynienie. O odszkodowanie będzie się mógł nadal starać, ale tylko na podstawie kodeksu cywilnego, m.in. za naruszenie dóbr osobistych (art. 23 i 24 k.c.). Chyba nie o taką ochronę pracownika chodziło w tych przepisach.

Porozmawiajmy o procesie przed sądem pracy. W myśl obecnych przepisów pozew o przywrócenie do pracy może być znacznie droższy od pozwu o odszkodowanie po bezprawnym zwolnieniu. Nawet jeśli pracownik odzyska stanowisko, dostaje wynagrodzenie np. za jeden miesiąc, choć w czasie procesu pozostaje bez pracy przez kilka lat.

Te przepisy uważam za jeden z większych absurdów. W wypadku pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a później o przywrócenie do pracy sąd, szacując wartość przedmiotu sporu, bierze pod uwagę roczne wynagrodzenie zwolnionego. Nawet w wypadku osoby z przeciętnymi zarobkami łatwo może ono przekroczyć 50 tys. zł. Powyżej tej granicy pozew do sądu pracy przestaje być bezpłatny, a pracownik musi uiścić 5 proc. opłaty sądowej – w tym wypadku ponad 2,5 tys. zł. A w razie wygranej może liczyć tylko na wynagrodzenie w wysokości np. jednomiesięcznej pensji. Nie ma w tym sensu. Wystarczy zmienić żądanie. Ten sam pracownik nie zapłaci ani złotówki za proces, w którym zamiast przywrócenia do pracy zażąda odszkodowania za bezprawne zwolnienie. Wówczas za wartość przedmiotu sporu bierze się wysokość tej rekompensaty, która co do zasady nie przekracza trzymiesięcznych zarobków.

Jakie inne przepisy budzą pańskie wątpliwości?

Trzeba wprowadzić nową instytucję w prawie pracy w postaci porozumienia zmieniającego warunki umowy na niekorzyść zatrudnionego. Najlepiej byłoby dodać taką możliwość do obecnego art. 42 kodeksu pracy. W razie pogorszenia tych warunków, np. ograniczenia w czasie kryzysu prawa do prowizji i premii, gdy pracownicy nie zgadzają się na te zmiany, ich umowy ulegają rozwiązaniu. W takim wypadku może dojść do znacznie bardziej skomplikowanej sytuacji. Stanie się tak, jeśli ktoś nie odrzuci nowych warunków pracy, odwoła się jednak od wypowiedzenia zmieniającego do sądu. W takim razie może zza biurka walczyć z pracodawcą o przywrócenie dawnych, korzystniejszych warunków, co nie zawsze jest pożądane, bo rodzi niepotrzebne konflikty.

Czy można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy po wręczeniu mu wypowiedzenia?

To praktyka stworzyła taką możliwość. Jest to bardzo korzystne dla firmy, bo po otrzymaniu wypowiedzenia pracownikowi nierzadko gwałtownie obniża się poziom lojalności. Zdarza się, że w okresie wypowiedzenia pracownicy wynoszą wrażliwe bazy danych kontrahentów pracodawcy czy udzielają prasie wywiadów stawiających go w nieprzychylnym świetle. Dlatego uważam, że każda firma powinna mieć prawo z dnia na dzień odseparować zwalnianego od jego środowiska pracy. W tym wypadku prawo nie nadąża za rzeczywistością, gdyż kodeks pracy w ogóle nie przewiduje takiej możliwości. W art. 80 stanowi, że wynagrodzenie należy się jedynie za wykonaną pracę. Na tej podstawie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (sygn. II PK 202/08) stwierdził, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach nie ma do tego podstawy prawnej. Wyjątkiem jest możliwość zwolnienia z tego obowiązku pracownika odwołanego ze stanowiska określonego w art. 70 § 2 k.p., czyli z powołania. Bezpodstawne odsunięcie pracownika od obowiązków i wynagradzanie go w tym czasie za pracę, której nie wykonywał, prowadzi do wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy. Zdaniem SN może to uzasadniać pociągnięcie kierownictwa do odpowiedzialności materialnej.

Tymczasem większość pracodawców korzysta z takiej możliwości. Jak się okazuje, niezgodnie z prawem. Trzeba więc jak najszybciej zmienić te przepisy i dać możliwość ochrony swoich interesów w czasie, gdy rozstają się z pracownikiem, a jego dalsze pozostawanie w firmie grozi wymiernymi, często niepowetowanymi stratami.

Ile powinno wynosić wynagrodzenie pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy?