Z pewnością w wielu szpitalach zastanawiano się nad wykorzystaniem weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 k.p.). Zapewniłby on odpowiednią opiekę medyczną u schyłku tygodnia, kiedy wielu lekarzy tej placówki nie pracuje. Ale i tego systemu ustawa o ZOZ nie uwzględnia, a więc nie da rady go wprowadzić.
[srodtytul]SPRYTNY SZEF POTRAFI WYBRNĄĆ Z ORGANIZACYJNYCH KŁOPOTÓW[/srodtytul]
[b]Aby zapewnić całodobową opiekę medyczną, wiele placówek z powodzeniem stosuje równoważny system z przedłużeniem dobowej normy do 12 godzin. W takim wypadku personel zmienia się dwukrotnie w ciągu doby[/b]
Przeważnie dzieje się to o ustalonych porach, ale zmiany nie nakładają się na siebie. To wymusza pewną niewłaściwą praktykę w wielu ZOZ. Aby zapewnić przepływ informacji między pracownikami, kończący pracę muszą z niej później wyjść, a rozpoczynający zmianę wcześniej pojawiają się w szpitalu.
Przekazywanie danych o zaleceniach lekarskich, planowanych zabiegach czy dawkach leków rzadko zajmuje mniej niż 15 minut. Powoduje więc regularne przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Część ZOZ to ignoruje, świadomie naruszając normy czasu pracy, i nie rekompensuje pracownikom nadliczbowej pracy. Popełnia więc wykroczenie z art. 281 § 2 k.p. Może to skończyć się powództwami odchodzących z pracy lekarzy i pielęgniarek o wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny za okres do trzech lat wstecz. Niewykluczone są także sankcje inspektorów PIP.
[srodtytul]Nakładające się cykle[/srodtytul]
W takiej sytuacji szpitale wypracowały więc dwa sposoby zapewniające prawidłowe rozliczanie czasu pracy. Pierwszy sprowadza się do podziału personelu na cztery zmiany, tak aby pierwsza i trzecia oraz druga i czwarta nakładały się na siebie.
Zapewnia to stały przepływ informacji między personelem medycznym. Dzięki temu nikt nie musi przychodzić do pracy wcześniej ani wychodzić później, nie ma więc pracy w godzinach nadliczbowych. Ale to rozwiązanie nie jest bez wad, bo czas, jaki trzeba poświęcić na ustalenie czterech zmian personelu, jest nieporównywalne większy niż przy cyklu dwuzmianowym.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pracowników szpitala zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy podzielono na cztery zmiany. Pierwsza rozpoczyna pracę o 8 i trwa do 20, druga zaczyna się o 8.30 i wykonuje zadania do 20.30.
Zmiany trzecia i czwarta rozpoczynają swoje czynności odpowiednio o 20 i 20.30, kończąc je o 8 i 8.30. Dlatego żadna osoba nie ma nadgodzin, nakładanie się zmian poprawia bowiem wymianę informacji wśród członków personelu.[/ramka]
[srodtytul]Daj czas wolny[/srodtytul]
Uciążliwość związana ze sporządzaniem grafików na cztery zmiany wymusiła inne rozwiązanie. Okazało się nim rekompensowanie zatrudnionym przekroczeń dobowych przez udzielanie czasu wolnego. Sprzyja temu miesięczny wymiar czasu zadań pracowników medycznych, który nigdy nie pozwoli się równo podzielić na 12-godzinne dniówki.
Zawsze zostaje kilka godzin, których zaplanowanie w tym systemie przysparza kłopotów. Sprawdza się więc rekompensowanie tych kilkunastominutowych przekroczeń 12-godzinnej dniówki w ten sposób, że szef udziela czasu wolnego na wniosek pracownika.
Eliminuje to dwa problemy: pracę planuje się jedynie na dwie zmiany, a nie cztery, i za przepracowane nadgodziny zwalnia się podwładnego z części dnia pracy, pozostającej po odjęciu od obowiązującego go nominału maksymalnego iloczynu zmian 12-godzinnych.
[ramka][b]Przykład[/b]
Wymiar pracy pracownika medycznego wynosi w kwietniu 159 godzin i 15 minut. Jest on zatrudniony w równoważnym systemie na 12-godzinne zmiany.
Pracodawca zaplanował mu 13 pełnych dniówek (156 godzin) i jeden dzień, w którym powinien przepracować brakujące do nominału 3 godziny i 15 minut. Szef uwzględnił przy tym konieczność przekazania zmiany, co zajmuje około 15 minut po każdym 12-godzinnym cyklu pracy.
Uzgodnił z pracownikiem, że w zamian za przepracowane nadgodziny będzie odbierał czas wolny w skróconym dniu. Tym samym uzupełniające nominał 3 godziny 15 minut w pełni zrekompensują 13 kwadransów (tyle trwało przekazywanie stanowiska następcy z kolejnej zmiany).[/ramka]
[ramka][b]Nie zawsze będzie dodatek zmianowy[/b]
Praca zmianowa to konieczność wykonywania zadań według ustalonego rozkładu, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Taką definicję wskazuje art. 128 k.p.
Zmianowość może, zgodnie z art. 146 k.p., występować bez względu na stosowany system czasu pracy. I nie należy jej łączyć z równoważnym czasem pracy stosowanym w szpitalach, co czasem odzwierciedlają umowy o pracę zawierane z pielęgniarkami. Im w angażach wpisuje się system zmianowy, żeby podkreślić taką specyfikę wykonywania zadań.
Nie można jednak wykluczyć, że zmianowość pojawi się też w systemie podstawowym. Za pracę zmianową ustawa o ZOZ przewiduje specyficzny dodatek, jeśli jest ona wykonywana w porze nocnej lub w niedziele, święta i dni wolne z racji pięciodniowego tygodnia pracy.
Dotyczy to jednak tylko pracowników placówek przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych (art. 32l ustawy o ZOZ). Natomiast w pogotowiu ratunkowym czy przychodni on nie przysługuje. Te placówki nie świadczą bowiem usług w zakresie całodobowej opieki medycznej.
Jak jednak potraktować pracownika przychodni przyszpitalnej, która pracuje na dwie zmiany, ale nie zapewnia pacjentom całodobowej opieki? Czy powinien dostać dodatek zmianowy,
bo pracuje w placówce (szpitalu) zapewniającej pacjentom całodobową opiekę, czy nie, bo w jego komórce organizacyjnej (przychodnia) takiej opieki się nie świadczy? W praktyce przeważa ten drugi pogląd, choć przepis nie jest precyzyjny. Pozostali pracownicy ZOZ (nieświadczący na co dzień zadań w zmianach) za pracę w nocy nabywają prawo tylko do dodatku określonego w art. 1518 k.p., czyli w znacznie mniejszej wysokości.
Nabycie prawa do dodatku za pracę zmianową z ustawy o ZOZ wykonywaną nocą wyklucza ubieganie się o wypłatę dodatku za pracę w nocy przewidzianego w kodeksie pracy. Tak uważa PIP i większość ekspertów. [/ramka]
[srodtytul]TO ORDYNATOR RZĄDZI SZPITALEM A NIE SIOSTRA PRZEŁOŻONA[/srodtytul]
[b]Zorganizowanie pracy medycznego personelu pomocniczego to dla pracodawcy nie lada sztuka. Tym bardziej że musi zrobić to tak, aby ominąć pułapki z ustawy i kodeksu[/b]
Czy pielęgniarka oddziałowa jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy wyodrębnioną komórką organizacyjną zakładu? Od rozstrzygnięcia tej wątpliwości zależy forma rekompensaty za pracę w nadgodzinach.
[srodtytul]Decyduje regulamin[/srodtytul]
Uznanie pielęgniarki oddziałowej za pracownika zarządzającego pozbawiłoby ją roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych spowodowanych szczególną potrzebą zakładu. Ponieważ nie ma odpowiednich regulacji, należy odwołać się do art. 18a ustawy o ZOZ.
Zgodnie z nim kompetencje i zakres obowiązków pracowników ZOZ, kluczowe dla rozstrzygnięcia tego problemu, powinien określać regulamin porządkowy. Praktyka wskazuje jednak, że pielęgniarki oddziałowe zarządzają jedynie niższym personelem medycznym, a nie całą komórką organizacyjną, jaką jest oddział.
[srodtytul]Odpowiada tylko za grafik[/srodtytul]
Zarządzanie oddziałem należy do kompetencji ordynatora, który decyduje o sposobie jego funkcjonowania. Oznacza to, że pielęgniarka oddziałowa nie może być uznana za kierownika jednostki organizacyjnej i pozbawiona wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.
Kieruje bowiem jedynie częścią „personelu białego”, a nie całym oddziałem (komórką organizacyjną zakładu). Tym samym nie wolno do niej stosować art. 1514 k.p. A ten przepis zobowiązuje pracowników zarządzających zakładem i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych do nieodpłatnej pracy w nadgodzinach.
[ramka][b]Przykład [/b]
Zgodnie z regulaminem porządkowym ZOZ do obowiązków pielęgniarki oddziałowej należy ustalanie grafików personelu białego oraz wyznaczanie zadań pielęgniarek i kontrola ich wykonania.
Ordynator oddziału ma analogiczne obowiązki wobec lekarzy, ale musi także zapewnić prawidłowe funkcjonowanie oddziału, decydować w sprawach kadrowych personelu i podejmować kluczowe decyzje dla jego funkcjonowania.
To ordynator faktycznie zarządza odziałem, wolno go więc zobowiązać do nieodpłatnych nadgodzin, gdyby pracodawca miał szczególne potrzeby. Jeśli nadgodziny miałaby pielęgniarka oddziałowa, będą one rekompensowane na ogólnych zasadach, przez udzielenie czasu wolnego lub wypłatę wynagrodzenia powiększonego o dodatek.[/ramka]
[srodtytul]Nieważny wpis w umowie[/srodtytul]
Tej sytuacji nie zmienia nawet to, że pielęgniarka pełniąca obowiązki oddziałowej w umowie o pracę ma wpisane stanowisko kierownik do spraw pielęgniarstwa. Zdarza się tak, gdy szpital nie przeprowadza konkursu na to stanowisko zgodnie z art. 44a ustawy o ZOZ. Zatem osoba ta przez ten tytuł nie stanie się kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej.
[srodtytul]Na dyżurze[/srodtytul]
Nie są to zresztą jedyne wątpliwości związane z zatrudnianiem personelu pomocniczego. Choć pielęgniarki to też pracownice ZOZ i powinny podlegać ustawie, często są zobowiązane do pełnienia dyżurów kodeksowych. Wiążą się one z pozostawaniem poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania umówionej pracy (art. 151[sup]5 [/sup]k.p.).
Takiego dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeśli pracownik nie podjął jej wykonywania w trakcie dyżuru. Porównując tę definicję z tym, co dzieje się w ZOZ, należy uznać, że kodeksowy dyżur medyczny może wystąpić jedynie w niektórych komórkach organizacyjnych, np. na bloku operacyjnym. Pielęgniarka będzie oczekiwała w gotowości do asystowania przy zabiegu lub operacji prowadzonej przez lekarzy.
Inaczej wygląda praca pielęgniarki dyżurującej na oddziale. Faktycznie pełni ona dyżur medyczny, bo ze względu na ilość koniecznych do wykonania zadań przy pacjentach w tym czasie rzadko pozostaje w typowej gotowości do pracy. W związku z tym stosowanie do pielęgniarek instytucji dyżuru kodeksowego, polegającego jedynie na utrzymywaniu gotowości do jej podjęcia, jest działaniem niezgodnym ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.
Aby uznać okres dyżuru pełnionego przez pielęgniarki za medyczny, musiałaby ona mieć wykształcenie wyższe. Taki wymóg wynika z art. 32j ustawy o ZOZ. Tylko pracownicy ZOZ wykonujący zawód medyczny i mający skończone studia mogą pełnić takie dyżury. Z pewnością komplikuje to rozliczanie czasu takiej opieki nad pacjentami u niższego personelu medycznego.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pielęgniarka oddziałowa zatrudniona w ZOZ świadczącym całodobową opiekę medyczną ma wyższe wykształcenie medyczne i duże doświadczenie zawodowe. Dlatego ordynator zleca jej pełnienie dyżurów medycznych na oddziale, rozliczanych na zasadach analogicznych do lekarzy.
To działanie prawidłowe, bo dyżur na oddziale odbiega od kodeksowej definicji pozostawania w gotowości do świadczenia pracy. Dyżur medyczny oddziałowej w całości zalicza się do czasu pracy. Ordynatorowi nie można więc zarzucić nieprawidłowości w planowaniu i rozliczaniu czasu pracy.[/ramka]
[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]
