Przepisy o funduszu socjalnym z komentarzem

- Mamy też prawo świadczyć dla załogi usługi kulturalno-oświatowe w rozumieniu [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=142971]ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn. DzU nr 13, poz. 123 ze zm.[/mail]). Oferujmy więc śmiało zatrudnionym bilety do kina, teatru, muzeum czy galerii. Dopuszczalne jest także proponowanie usług sportowo-rekreacyjnych, jak karnety i bilety na basen, do siłowni, na aerobik, korty tenisowe itd., czy organizowanie imprez sportowych.

- Duże znaczenie ma udzielanie z funduszu wsparcia materialnego zarówno pieniężnego, jak i rzeczowego. To pierwsze przybiera zwykle formę zapomóg dla osób, które znalazły się w trudnej sytuacji finansowej, życiowej (pożar domu, ktoś ich okradł, powódź), osobistej (dzieci pozostające na utrzymaniu) czy zdrowotnej. Kiedy indziej są to konkretne towary (m.in. sprzęt gospodarstwa domowego, ręczniki) kupowane wtedy, gdy pracodawca uzna ten sposób za bardziej celowy i skuteczny. Wiele firm tak właśnie pomaga rodzinom patologicznym, w których np. ojciec nadużywa alkoholu. Dostarczają im żywność, podręczniki szkolne, lekarstwa itd. Powszechnie też przedsiębiorcy fundują zainteresowanym różne talony uprawniające do nabycia towarów np. w supermarkecie.

- Z funduszu możemy także dofinansowywać własne zakładowe obiekty socjalne, jak:

> ośrodki wczasowe i kolonijne

> domy wypoczynkowe

> sanatoria

> ogrody działkowe

> obiekty sportowo-rekreacyjne

> żłobki i przedszkola

> obiekty służące działalności kulturalnej.

Jest to katalog zamknięty, nie wolno zatem dopłacać np. do własnego klubu sportowego. Ponadto ustawa wyraźnie mówi o dofinansowywaniu, a nie utrzymywaniu w całości zakładowej bazy socjalnej. Z własnej kieszeni wykładamy zatem środki na oświetlenie tych obiektów, ich remonty i konserwacje, płace personelu oraz odprowadzane od nich podatki i składki. Z funduszu pokrywamy, co najwyżej, np. konkretne zakupy.

- Ze środków socjalnych wolno udzielać pożyczek mieszkaniowych zarówno zwrotnych, jak i bezzwrotnych. Przepisy nie konkretyzują, o jakie cele mieszkaniowe chodzi. Powinniśmy je zatem sprecyzować dokładnie w regulaminie socjalnym, a potem w umowie zawieranej np. z pożyczkobiorcą. W grę wchodzi np. budowa domu jednorodzinnego, kupno mieszkania w budynku wielolokalowym, uzupełnienie wkładu budowlanego w spółdzielni mieszkaniowej, remont lub modernizacja mieszkania, wykup lokalu na własność. Nie wolno zatem przeznaczać środków socjalnych na:

> prywatną klinikę dla zatrudnionych

> polisy grupowego ubezpieczenia personelu na życie

> szczepienia profilaktyczne

> większość imprez integracyjnych

> firmowe imprezy okolicznościowe, np. z okazji świąt, rocznicy działania firmy.

- Większość funduszu socjalnego u jednego pracodawcy stanowi tzw. odpis podstawowy. Ten ostatni tworzą natomiast odpisy na poszczególnych zatrudnionych w wysokości stosowanego odsetka średniej płacy >patrz komentarz do art. 5. Są w różnej wysokości w zależności od warunków pracy, wieku pracownika i stopnia związania danej osoby z zakładem. Odpisy te dzielimy na:

> obligatoryjne, podstawowe: na zatrudnionego w normalnych warunkach 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia, w szczególnie uciążliwych 50 proc. oraz na młodocianego w pierwszym roku nauki 5 proc., drugim 6 proc. i trzecim 7 proc.

> fakultatywne dodatkowe: zwiększenie odpisu podstawowego o 6,25 proc. na pracownika o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Oprócz tego na konto funduszu przekazujemy tzw. zwiększenia, m.in. na byłego pracownika będącego obecnie emerytem lub rencistą w wysokości 6,25 proc., z tytułu darowizn, zapisów osób fizycznych lub prawnych czy innych wpływów określonych w art. 7 ustawy.

- W pkt 5 figurują osoby, którym możemy udzielać pomocy z funduszu socjalnego. Nie chodzi tylko o naszych pracowników i ich najbliższych oraz o byłych pracowników będących teraz emerytami lub rencistami i ich rodziny. W grę wchodzą także inni, którym przyznamy takie uprawnienie w regulaminie socjalnym, np. dzieci z domów dziecka, podopieczni domów dla seniorów, bezrobotni itd. Pamiętajmy jednak, że zawsze – udzielając komuś wsparcia – kierujemy się jego sytuacją materialną, bytową, rodzinną i zdrowotną.

[srodtytul]Rozdział 2 - Tworzenie Funduszu[/srodtytul]

[b]Art. 3. [Pracodawcy zakładający fundusz]

1. Fundusz tworzą, z zastrzeżeniem ust. 2, pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

1a. (uchylony)

1b. (uchylony)

2. Pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjnoprawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art. 20, 21 i 24 – 27 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=180304]ustawy z 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych (DzU nr 249, poz. 2104 ze zm.)[/mail], tworzą Fundusz, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.

3. Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, z zastrzeżeniem ust. 2, mogą tworzyć Fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4 – 6.

3a. Pracodawcy, o których mowa w ust. 3, nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

3b. U pracodawców, o których mowa w ust. 3, zatrudniających co najmniej 20 pracowników, objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u takich pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w regulaminie wynagradzania; art. 4 ust. 3 stosuje się odpowiednio.

4. Wysokość świadczenia urlopowego, o którym mowa w ust. 3, nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w art. 5 ust. 2, 2a i 3 – odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, z tym że wysokość świadczenia dla zatrudnionych, o których mowa w art. 5 ust. 2 i 3, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

5. Świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

5a. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w ust. 5.

6. Świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników.

7. (skreślony)

Komentarz:[/b] Powinniśmy pomagać, w miarę możliwości, biedniejszym pracownikom i tym, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji rodzinnej, np. śmierć drugiego żywiciela rodziny, bądź życiowej, np. pożar domu, kradzież. Przepis podpowiada, że robimy to na dwa alternatywne sposoby:

> ustalając zbiorowy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

> wypłacając świadczenia urlopowe.

Państwowe lub samorządowe jednostki budżetowe, ich gospodarstwa pomocnicze oraz zakłady budżetowe muszą tworzyć fundusz bez względu na wielkość personelu.

[ramka][b]przykład 1[/b]

Zakład składa się z czterech oddziałów i centrali, a każda z jednostek, oprócz jednej, zatrudniała

1 stycznia powyżej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty. Ile musi tworzyć funduszy socjalnych, zależy od tego, ilu samodzielnych pracodawców wchodzi w grę. A dowiemy się tego, zaglądając do dokumentów kreujących dany podmiot, np. statutu. Pracodawcą jest bowiem każda osoba prawna oraz struktura na tyle wyodrębniona organizacyjnie i finansowo, że sama wykonuje w swoim imieniu i na swoją rzecz (a nie w imieniu i na rzecz centrali) czynności pracownicze, tzn. zatrudnia i spisuje angaże. Jeśli więc w umowach o pracę jako zatrudniający istnieje oddział przedsiębiorstwa (np. spółka córka), to jest on pracodawcą.[/ramka]

- Która metoda zaspokajania socjalnych potrzeb personelu wchodzi w grę u pozostałych pracodawców, zależy od liczebności ich załogi. Zatrudniając 1 stycznia przynajmniej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, musimy tworzyć fundusz socjalny. W liczbie osób, która decyduje o charakterze naszych obowiązków socjalnych, uwzględniamy wyłącznie pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru i mianowania. Nie bierzemy pod uwagę współpracujących z nami chałupników, zleceniobiorców, agentów, menedżerów na kontraktach czy wykonawców dzieła. Dodatkowo pracowników przyjmujemy do limitu dopiero po przeliczeniu ich na pełne etaty według stanu na 1 stycznia.

[ramka][b]przykład 2[/b]

Spółka angażowała 1 stycznia br. 14 pracowników na pełnych etatach, pięciu na 1/2 etatu i trzech w wymiarze 145/176 oraz trzech zleceniobiorców i dwóch chałupników. [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/188754]Przeliczenie zatrudnionych na pełne etaty w celu ustalenia, czy zakład musi założyć fundusz socjalny, wygląda następująco[/mail]

Wychodzi na to, że firma – mimo że zatrudnia

22 pracowników – nie ma obowiązku prowadzenia funduszu w 2008 r. To dlatego że łącznie dysponuje 18,96 etatu, czyli mniej niż 20. Skoro tak, to przysługuje jej wybór między funduszem a świadczeniami urlopowymi. Może też w ogóle uwolnić się od powinności socjalnych wobec załogi.[/ramka]

- Stan załogi, rozstrzygający o obligu naliczania funduszu, badamy zawsze 1 stycznia, a wynik wiąże nas przez cały bieżący rok, w którym 1 stycznia przypada. Znaczy to, że późniejszy spadek zatrudnienia w trakcie roku poniżej wskazanego limitu nie upoważnia nas w żadnym razie do rezygnacji z funduszu czy zaprzestania wypłaty świadczeń.

- Mając 1 stycznia mniej niż 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, prowadzimy fundusz albo wypłacamy tzw. świadczenia urlopowe. Te ostatnie przysługują każdemu pracownikowi wybierającemu się na urlop obejmujący co najmniej 14 kolejnych dni wypoczynku. Wynika z tego, że świadczenia urlopowe mogą wypłacać wyłącznie małe zakłady angażujące poniżej 20 zatrudnionych w przeliczeniu na pełne etaty. Z możliwości takiej nie skorzystają więksi, posiadający 1 stycznia przynajmniej 20 etatów. Zakaz ten jest ważny i powoduje określone konsekwencje, np. konieczność odprowadzenia składek od świadczeń urlopowych wypłacanych przez firmę angażującą przynajmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

[ramka][b]przykład 3[/b]

Hurtownia 1 stycznia 2008 r. zatrudniała 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty. Uiszcza świadczenia urlopowe przekraczające ustawowe limity. Pod koniec lipca zatrudnionemu w normalnych warunkach, w pełnym wymiarze czasu pracy, dała 1500 zł takiego świadczenia. Zasadniczo świadczenia urlopowe są wolne od składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, ale tylko te regulowane zgodnie z ustawą i do wysokości w niej wskazanej. W świetle tej ostatniej mają je prawo uiszczać wyłącznie zatrudniający 1 stycznia poniżej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty. Opisany zakład musi zatem odprowadzić składki od całych świadczeń urlopowych, a nie tylko od nadwyżki ponad ustawowe limity.[/ramka]

- Świadczenie urlopowe przysługuje każdemu pracownikowi wybierającemu się na urlop obejmujący co najmniej 14 kolejnych dni wypoczynku. Chodzi o cykl 14 kolejnych dni kalendarzowych bez względu na to, ile w tym czasie przypada dni roboczych, na które udzieliliśmy urlopu. Nie ma przy tym znaczenia, jaki urlop zatrudniony odbiera: bieżący czy zaległy. Wypłacamy je najpóźniej ostatniego dnia przed wyjazdem na wypoczynek. Wynosi najwyżej tyle, ile odpowiedni odpis podstawowy na fundusz socjalny, czyli dla zatrudnionego:

> w normalnych warunkach 906,61 zł

> w szczególnie uciążliwych warunkach 1208,82 zł

> młodocianego w pierwszym roku nauki 120,88 zł, w drugim 145,06 zł i w trzecim 169,23 zł.

Jego wysokość dla osoby pracującej w warunkach normalnych bądź szczególnie uciążliwych ustalamy proporcjonalnie do wymiaru etatu.

[ramka][b]przykład 4[/b]

Pan Edward jest etatowym informatykiem zatrudnionym w normalnych warunkach na 5/7 etatu w małej rodzinnej firmie. W lipcu miał trzytygodniowy urlop wypoczynkowy. Należne mu świadczenie urlopowe szacujemy następująco:

x = (906,61 zł x 5) : 7 = 647,58 zł[/ramka]

- Świadczenia urlopowe korzystają ze zwolnienia od składek na ZUS, ale tylko te wypłacone zgodnie z cytowanym przepisem. Stanowi tak z kolei § 2 pkt 21 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77617]rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek (DzU nr 137, poz. 887 ze zm.)[/mail]. Znaczy to, że świadczenia urlopowe są wolne od składek w części nieprzekraczającej ustawowych odpisów socjalnych. Od nadwyżki ponad wskazane pułapy płacimy składki.

[ramka][b]przykład 5[/b]

Sklep osiedlowy angażuje 11 pracowników zajmujących dziewięć pełnych etatów. Wypłaca świadczenia urlopowe. Zatrudniona w nim

na 3/5 etatu pani Jadwiga dostała w sierpniu 1000 zł świadczenia urlopowego,

tuż przed wyjazdem na 20-dniowy wypoczynek. Księgowa nie wie, czy trzeba od niego odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. By to sprawdzić, postępujemy tak:

> ustalamy, jakie świadczenie urlopowe powinna dostać kobieta według ustawy (pamiętając, że ustalamy je stosownie do rozmiaru zatrudnienia)

x = (906,61 zł x 3) : 5 = 543,97 zł

> wynik porównujemy ze świadczeniem, które jej faktycznie wypłaciliśmy; jeśli okaże się ono wyższe od ustawowego, od nadwyżki naliczamy składki

1000 zł – 543,97 zł = 456,03 zł

Składki trzeba ustalić od 456,03 zł. [/ramka]

- Na szczególnych zasadach świadczenia te przysługują nauczycielom, mimo że szkoły publiczne muszą tworzyć zakładowe fundusze świadczeń socjalnych. Świadczenia są im wypłacane w ciężar odpisów na fundusz socjalny. Dostaje je, w wysokości odpisu podstawowego, do końca sierpnia każdy nauczyciel stosownie do wymiaru czasu pracy i okresu zatrudnienia. Nie musi przy tym spełniać warunku wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych. Niezależnie od tego ma on również prawo ubiegać się o wsparcie z funduszu socjalnego.

- Niektórym żołnierzom zawodowym przysługują należności zbliżone do świadczeń urlopowych, tzw. gratyfikacje urlopowe. Kwestie te reguluje [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=172975]rozporządzenie ministra obrony narodowej z 29 marca 2004 r. w sprawie gratyfikacji urlopowej żołnierzy zawodowych (DzU nr 66, poz. 611)[/mail]. Gratyfikacja przysługuje żołnierzom pełniącym służbę w instytucji cywilnej oraz w jednostce organizacyjnej, którą nadzoruje minister obrony narodowej lub dla której jest organem założycielskim. Należy się nie tylko żołnierzowi, lecz także jego żonie i dzieciom pozostającym na jego utrzymaniu. Wypłaca się ją na pisemny wniosek zainteresowanego:

> przed rozpoczęciem urlopu za dany rok kalendarzowy w wymiarze co najmniej siedmiu kolejnych dni albo

> po przedstawieniu dowodu zapłaty lub przedpłaty za odpłatną formę wypoczynku żołnierza, jego małżonka lub dziecka pozostającego na jego utrzymaniu, albo

> po wyznaczeniu lub skierowaniu żołnierza do pełnienia służby poza granicami kraju.

Liczbę osób, na które przysługuje gratyfikacja, szacujemy zgodnie z oświadczeniem zawartym we wniosku według stanu rodzinnego z dnia jego złożenia. Zasadniczo w ciągu 14 dni od złożenia wniosku, a jeśli żołnierz nie złożył takiego w danym roku kalendarzowym – w grudniu lub ostatniego dnia pełnienia służby. Wynosi 30 proc. najniższego uposażenia żołnierza zawodowego obowiązującego 1 stycznia. Na podobnych zasadach gratyfikacje urlopowe otrzymują też żołnierze odbywający zasadniczą służbę wojskową.

- Mając przynajmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, często przyznajemy podwładnym specjalne dopłaty z funduszu socjalnego do tzw. wczasów pod gruszą. Zatrudniony przedstawia nam opłacony przez siebie rachunek i na tej podstawie dostaje pieniądze. Szczegółowe zasady dopłat do wczasów pod gruszą określają regulaminy socjalne firm. Są one jednak czymś innym niż świadczenia urlopowe.

- Jeśli 1 stycznia zatrudniamy poniżej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, w ogóle nie musimy ani regulować świadczeń urlopowych, ani tworzyć funduszu socjalnego. Po dopełnieniu pewnych formalności możemy się uwolnić od tych zobowiązań. W tym celu, gdy nie jesteśmy objęci układem zbiorowym ani zobowiązani do zakładania regulaminu wynagradzania, przekazujemy zatrudnionym do końca stycznia danego roku informację o niewypłacaniu świadczeń urlopowych i nieprowadzeniu funduszu w sposób u siebie przyjęty. Robimy to, wywieszając ogłoszenie na tablicy, zamieszczając w firmowym intranecie, poprzez radiowęzeł czy wręczając każdemu pracownikowi [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/188755]osobne pismo[/mail]

- Wciąż budzą wątpliwości skutki przekroczenia terminu na przekazanie przedstawicielom załogi takich zawiadomień. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy trzeba przez cały rok wypłacać świadczenia lub naliczać fundusz socjalny. Innego zdania są sądy. Jeszcze 1 marca 2007 r. Naczelny Sąd Administracyjny (I OSK 814/06) orzekł, że co najwyżej za opóźnienie grozi grzywna na podstawie art. 12a ustawy, a w żadnym wypadku nie obowiązek wypłaty świadczeń czy naliczenia odpisów za ten rok. Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy uznał 21 lutego ubiegłego roku, że opisany termin ma jedynie charakter instrukcyjny, a jego przekroczenie nie powoduje obowiązku wypłaty świadczeń. Nie grozi też za to grzywna. Dlatego informację o rezygnacji ze świadczeń urlopowych i funduszu socjalnego zakład może przekazać podwładnym nawet po 31 stycznia. Opinię tę podzielił w tym samym sporze Sąd Okręgowy w Warszawie 15 stycznia 2008 r. (XII Pa 442/07), potwierdzając wyrok pierwszej instancji.

- Istniały też spory co do tego, czy z opisanego uproszczonego sposobu rezygnacji mogą skorzystać zakłady, które – nie mając takiego obowiązku – utworzyły dobrowolnie regulamin płacowy. Chodzi o takie firmy, które angażują mniej niż 20 pracowników. Regulaminów tych nie muszą bowiem wprowadzać – zgodnie z art. 77[sup]2[/sup] kodeksu pracy – wyłącznie zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym lub objęci takim, na podstawie którego nie da się ustalić indywidualnych warunków zatrudnienia. Zdaniem resortu pracy wystarczy, że poinformują oni pracowników o niewypłacaniu świadczeń urlopowych lub nietworzeniu funduszu do końca stycznia. To dlatego że przywilej taki przepisy nadały wszystkim podmiotom niezobowiązanym do wydawania regulaminu wynagradzania. Nie ma zatem znaczenia, że wskazani przedsiębiorcy ustanowili regulamin dobrowolnie. W żadnym też wypadku fakultatywne przyjęcie regulaminu nie przekreśla możliwości realizacji opisanego uprawnienia. Rezygnują zatem z ciążących na nich obowiązków socjalnych, przekazując podwładnym zawiadomienie; nie muszą w tym celu korygować regulaminu płacowego.

- W informacji musimy wyraźnie podać, że nie będziemy w bieżącym roku wypłacać świadczeń urlopowych i tworzyć funduszu. Zawiadamiając wyłącznie o rezygnacji z regulowania świadczeń urlopowych, należy przyjąć, że zdecydowaliśmy się na fundusz. I odwrotnie – sygnalizując wyłącznie odstąpienie od funduszu socjalnego, stawiamy na świadczenia urlopowe.

- Jakie świadczenie dać pracownikowi, który poszedł na długi urlop w styczniu 2008 r.? Przecież wysokość odpisów na ten rok poznajemy dopiero pod koniec lutego. Ustawa milczy na ten temat. Najlepiej jest wypłacić świadczenie ustalone od ubiegłorocznego odpisu, a pod koniec lutego wyrównać różnicę.

[ramka][b]przykład 6[/b]

Spółka handlowa z 15-osobowym personelem wypłaca świadczenia urlopowe w wysokości pełnego odpisu podstawowego na fundusz socjalny. Zatrudniony w niej jako majster pan Grzegorz przebywał na urlopie wypoczynkowym od 11 do 29 stycznia. Jest on zatrudniony w szczególnie uciążliwych warunkach i dlatego odpis na niego wynosi 50 proc. Spółka powinna mu uiścić 10 stycznia świadczenie urlopowe w wysokości 1072,80 zł, a pod koniec lutego br. dopłacić jeszcze 136,02 zł.[/ramka]

- Przed większym wyzwaniem stoimy, gdy 1 stycznia mieliśmy przynajmniej 20 pracowników, ale zajmujących mniej niż 20 pełnych etatów, i chcemy się uwolnić od jakichkolwiek zobowiązań socjalnych. Musimy w tym celu zmienić przepisy zakładowe: układ zbiorowy albo regulamin wynagradzania. Zmian obu dokonamy wyłącznie za zgodą związków zawodowych. Gdy ją uzyskamy, zmiany obowiązują odpowiednio dopiero po zarejestrowaniu protokołu dodatkowego lub podaniu ich do wiadomości personelu w sposób u nas przyjęty.

- Nie pójdzie nam z tym łatwo, gdy jesteśmy objęci układem zbiorowym pracy. Dlatego że korekta układu wymaga akceptacji wszystkich zakładowych organizacji związkowych, które go podpisały, i tych, które ewentualnie do niego przystąpiły. W grę wchodzą zatem przy układach:

> zakładowych – zakładowe organizacje związkowe

> ponadzakładowych – ponadzakładowe reprezentujące pracowników objętych danym układem.

Zmian w układzie dokonujemy wyłącznie w protokole dodatkowym, który po jego zarejestrowaniu staje się integralną częścią układu. Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 28 września 1981 r. (I PR 82/81), niedopuszczalna jest korekta układu w innej formie. Protokół dodatkowy sporządzamy na piśmie, zawieramy w drodze rokowań, a następnie rejestrujemy. To ostatnie potwierdził SN w wyroku z 29 listopada 2000 r. (I PKN 111/00).

- Postanowienie protokołu dodatkowego może wyglądać przykładowo tak: „Strony uzgodniły, że spółka X nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych od 1 stycznia 2008 r. do końca 2011 r.”.

Protokół dodatkowy trzeba zarejestrować:

> u właściwego inspektora pracy, jeśli chodzi o układ zakładowy

> w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej – ponadzakładowy.

Pierwszy organ ma na rejestrację miesiąc, drugi trzy miesiące. Protokół obowiązuje od dnia w nim określonego, ale nie wcześniej niż od daty rejestracji.

- Gdy jesteśmy zobowiązani do tworzenia regulaminu wynagradzania i mamy przynajmniej jedną zakładową organizację związkową, korekta regulaminu wymaga zgody związku na piśmie. Wynika tak z orzeczeń SN z 11 maja 1999 r. (I PKN 644/98) i z 19 listopada 1997 r. (I PKN 373/97). Jeśli mamy jeden związek, rezygnację z powinności socjalnych negocjujemy z nim do skutku. Gdy powie nie, regulaminu nie wolno ruszyć. Mając minimum dwie zakładowe organizacje związkowe, przedstawiamy im swoją propozycję postanowienia. W ciągu 30 dni wspólne stanowisko powinny przedstawić wszystkie organizacje albo przynajmniej reprezentatywne w rozumieniu 241[sup]25a[/sup] kodeksu pracy. Te ostatnie to struktury:

> należące do centrali („Solidarność”, OPZZ, Forum Związków Zawodowych) i obejmujące przynajmniej 7 proc. zatrudnionych w danej firmie

> niezrzeszone, ale grupujące przynajmniej

10 proc. pracowników

> obejmujące największą liczbę pracowników przedsiębiorstwa, jeśli związek nie spełnia kryteriów z pkt 1 i 2.

[ramka][b]przykład 7[/b]

Sklep zatrudniał 1 stycznia tego roku 20 osób, ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty. Nie ma związków zawodowych, nie jest też objęty układem zbiorowym. Na początku roku zdecydował się na prowadzenie funduszu socjalnego, ale teraz zamierza przejść na świadczenia urlopowe. Zasadniczo wolno mu to zrobić po znowelizowaniu regulaminu wynagradzania. Musi z tym jednak zdążyć do końca roku. Nie może bowiem zmienić obowiązków socjalnych podczas roku kalendarzowego, bo spowodowałoby to komplikacje w praktyce. Komu np. miałby wypłacać świadczenia urlopowe? Czy także pracownikom, którzy korzystali już z 14-dniowego urlopu wypoczynkowego na początku roku, kiedy jeszcze był fundusz?[/ramka]

- Nie działa u ciebie żaden związek? To wcale nie znaczy, że szybko i bez problemów odstąpisz od funduszu socjalnego i wypłaty świadczeń urlopowych. Nie możemy wówczas samodzielnie zmienić regulaminu. Potrzebna jest zgoda przedstawiciela personelu wyłonionego do reprezentowania jego interesów. Wybór wolno przeprowadzić na różne sposoby, np.

> głosowanie zatrudnionych przez intranet

> wrzucanie głosów do urny

> pośrednio, czyli typując kandydatów z poszczególnych działów, którzy wybiorą lidera spośród siebie.

Bez jego zgody nie możemy zmienić regulaminu. Gdy ją zdobędziemy, zmieniony regulamin obowiązuje po dwóch tygodniach od podania korekty do wiadomości załogi w sposób u nas przyjęty, np. wywieszając na tablicy ogłoszeń, rozpowszechniając w firmowym intranecie czy przekazując każdemu zatrudnionemu pismo.

[ramka][b]przykład 8[/b]

Zakład angażujący 1 stycznia 22 pracowników zajmujących 17 pełnych etatów uzyskał zgodę reprezentanta załogi na zaprzestanie uiszczania świadczeń urlopowych i tworzenie funduszu socjalnego. Zmienił regulamin płacowy i poinformował o tym każdego pracownika z osobna. Kadrowa nie wie, czy musi dodatkowo wręczać im wypowiedzenia zmieniające. Nie, nie jest to konieczne. Po pierwsze dlatego, że ani świadczenia urlopowe, ani te z funduszu socjalnego nie są wynagrodzeniem. Po drugie, ustawa przewiduje w tym względzie własny, kompleksowy mechanizm uwalniania się od zobowiązań socjalnych. Wystarczy zatem upublicznienie znowelizowanego regulaminu płacowego i odczekanie dwóch tygodni. [/ramka]

[ramka][b]przykład 9[/b]

Firma miała 1 stycznia 21 pracowników, co po przeliczeniu dało 16,5 etatu. Zdecydowała się na prowadzenie funduszu socjalnego. Chce z niego zrezygnować z końcem roku. Działają w niej dwa związki, w tym tylko jeden reprezentatywny w pojęciu art. 241[sup]25a[/sup] kodeksu pracy. Prezes zarządu przedstawił obydwu organizacjom 20 października propozycję korekty regulaminu wynagradzania o następującym brzmieniu: „Od 1 stycznia 2009 r. do końca 2010 r. spółka nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i nie wypłaca świadczeń urlopowych”. W ciągu 30 dni swoje stanowisko – pozytywne – zaprezentował wyłącznie mniejszy związek, reprezentatywny milczał. Dlatego pracodawcy nie wolno zmodyfikować regulaminu. Musi mieć na to akceptację przynajmniej związku reprezentatywnego. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by rozpoczął kolejne uzgodnienia w tej sprawie. [/ramka]

- Ustawa nie mówi wprost, że firmy zatrudniające 1 stycznia przynajmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą obniżyć wysokość odpisu na fundusz czy świadczenie urlopowe. Skoro jednak przyznała większym pracodawcom prawo do miarkowania odpisów, należy uznać, że wolno to czynić także mniejszym. Ale uwaga: jeśli się na to zdecydujemy, możemy obniżyć jedynie stopę procentową świadczenia czy odpisu, np. z 37,5 proc. średniej płacy do

50 proc. Redukcja do określonej kwoty nie jest dopuszczalna. Stosujemy przy tym opisaną procedurę. Zależy ona zatem od tego, czy:

> angażowaliśmy 1 stycznia przynajmniej 20 pracowników, ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty,

> mamy przepisy zakładowe.

[b]Art. 4. [Sposoby na zmniejszenie zobowiązań]

1. U pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 1, układ zbiorowy pracy może dowolnie kształtować wysokość odpisu na Fundusz; może również postanawiać, że Fundusz nie będzie tworzony.

2. U pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawach, o których mowa w ust. 1, może zawierać regulamin wynagradzania.

3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.

Komentarz:[/b] Jeśli 1 stycznia mieliśmy przynajmniej 20 pracowników i popadliśmy w tarapaty finansowe, możemy obniżyć odpisy na fundusz lub całkowicie uwolnić się od tych ciężarów. Robimy to w sposób opisany w komentarzu do art. 3, a więc modyfikując układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/188757]>patrz tabela[/mail]

[b]Art. 5. 1. [Wysokości odpisów] Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych.

2. Wysokość odpisu podstawowego, o którym mowa w ust. 1, wynosi na jednego zatrudnionego, z zastrzeżeniem ust. 2a i 3, 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

2a. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika młodocianego wynosi w pierwszym roku nauki 5 proc., w drugim roku nauki 6 proc., a w trzecim roku nauki 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2.

3. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy wynosi 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2.

3a. (skreślony)

3b. (skreślony)

4. Wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2, na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.

5. Pracodawcy sprawujący opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, mogą zwiększyć Fundusz o 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2, na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki.

6. Minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ogólnokrajowymi organizacjami międzyzwiązkowymi oraz ogólnokrajowymi związkami zawodowymi – reprezentatywnymi w rozumieniu art. 19 ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU nr 55, poz. 234 ze zm.)[/mail] określi, w drodze rozporządzenia, sposób ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych oraz przeciętnej liczby zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, w celu naliczania odpisu na Fundusz.

7. Przeciętne wynagrodzenie miesięczne, o którym mowa w ust. 2, ogłasza prezes Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski nie później niż do 20 lutego każdego roku.

8. Przepisów ust. 1 – 7 nie stosuje się do:

1) szkół wyższych działających na podstawie przepisów o szkolnictwie wyższym,

2) szkół i placówek objętych systemem oświaty w stosunku do nauczycieli podlegających przepisom Karty Nauczyciela.

8a. Odpisy i zwiększenia, o których mowa w art. 5, 13 i 14, u pracodawcy tworzą jeden Fundusz.

Komentarz:[/b] Przepis określa sposób powstawania funduszu socjalnego. Proces ten polega na naliczeniu za każdego zatrudnionego pewnej kwoty stanowiącej odsetek średniej płacy, przekazanie jej na wyodrębnione konto funduszu oraz prawidłowe wydanie tych środków. Dodatkowo fundusz mogą zasilić tzw.zwiększenia, np. darowizny, przychody z zakładowych obiektów wypoczynkowych określone w art. 7 ustawy. Dopiero wszystkie te odpisy i zwiększenia tworzą u pojedynczego pracodawcy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych podlegający reżimowi ustawy.

-Jak już napisałam, odpisy stanowią odpowiedni procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej pomniejszonego o potrącone od ubezpieczonych składki emerytalne, rentowe i chorobowe z poprzedniego roku albo tylko z jego drugiego półrocza –w zależności od tego, które okaże się wyższe. Ową kwotę bazową ogłasza co roku do20lutego prezes Głównego Urzędu Statystycznego w obwieszczeniu. Tym razem uczynił to w obwieszczeniu z 19 lutego, według którego wyższa była przeciętna płaca zdrugiegopółrocza2007 r. –2417,63zł. Od tej właśnie kwoty ustalamy zatem tegoroczne odpisy na fundusz socjalny [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/188758]>patrz tabela[/mail]

-Nie przesyłamy tylu odpisów socjalnych, ilu mamy pracowników. Naliczamy je na podstawie przeciętnej planowanej liczby zatrudnionych w firmie skorygowanej pod koniec roku do faktycznego zatrudnienia. Wobec tego oszacowanie przeciętnej liczby zatrudnionych to początkowy etap w zakładaniu funduszu socjalnego.Stwarza to jednak służbom płacowym trudności.Jego poprawne wykonanie warunkuje tymczasem prawidłowe rachunki i rzetelną gospodarkę środkami socjalnymi. Dlatego nie ma co czekać na ostatni dzwonek do końca maja, do kiedy najpóźniej trzeba przekazać pierwszą ratę. Najlepiej wziąć się za to już na początku marca. Wtedy księgowa, kadrowa lub inny pracownik rozliczający fundusz powinien spytać szefa o założenia co do planów zatrudnienia nadany rok. Pamiętać przy tym należy, że do przeciętnego stanu zatrudnienia nie wliczamy wszystkich pracowników.Są wyjątki, które określa [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71427]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (DzU nr43, poz.168 ze zm.)[/mail]

[ramka][b]Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych z komentarzem[/b]

Na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z 4 marca 1994 r. [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74017]o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU nr 43, poz. 163 ze zm.)[/mail] zarządza się, co następuje:

[b]§ 1. [Podstawa naliczenia odpisu] Podstawę naliczania odpisu, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU nr 43, poz. 163 ze zm.), zwanej dalej „ustawą”, stanowi przeciętna planowana w danym roku kalendarzowym liczba osób zatrudnionych w zakładzie pracy, skorygowana w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby osób zatrudnionych w zakładzie, obejmująca:

1) pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i określony na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy (po przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy),

2) pracowników przebywających na urlopach wychowawczych.

Komentarz:[/b] W liczbie uwzględniamy zatrudnionych zarówno na stałe, jak i na czas określony, i to bez względu na rodzaj stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie czy spółdzielcza umowa o pracę). Także niezależnie od rozmiaru etatu (pełny etat czy zatrudnienie niepełnowymiarowe). Liczymy także pracowników:

> przebywających na urlopach wychowawczych i macierzyńskich

> interwencyjnych.

- Limit dotyczy także chałupników oraz wykonujących umowę agencyjną nieprzerwanie przez 30 dni. Na nich dokonujemy jednak odpisów socjalnych na osoby, nie przeliczając ich na etaty. Wynika tak z interpretacji Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Chodzi m.in. o chałupnika, który zarabia przynajmniej połowę najniższego wynagrodzenia miesięcznie, czyli 380 zł (wymóg z § 3 rozporządzenia 31 grudnia 1975 r.; tekst jedn. [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=81070]DzU z 1985 r. nr 37, poz. 175 ze zm.[/mail]). Traktujemy go jako jeden etat. Jeśli otrzymuje 760 zł miesięcznie albo więcej, też przyjmujemy, że zajmuje cały etat. Podobnie jak i agent na umowie trwającej minimum 30 dni. Wychodzi więc na to, że odpisy naliczamy na takie osoby.

[i][b]przykład 10[/b]

Spółka angażuje w każdym miesiącu od stycznia do czerwca po pięciu chałupników zarabiających od 1 do 2 tys. zł i dwóch agentów na umowach odnawianych co dwa miesiące, a od lipca do grudnia planuje odpowiednio czterech i dwóch. Wobec tego średnioroczne, planowane zatrudnienie chałupników wynosi 4,5 osoby {(5 chałupników x 6 miesięcy) + (4 chałupników x 6 miesięcy) : 12}, a agentów 2 osoby {(2 agentów x 12 miesięcy) : 12}

>patrz: [link=http://www.rp.pl/artykul/181723,181725_Stanowisko_Ministerstwa_Pracy_i_Polityki_Spolecznej_z_maja_2007_r__w_sprawie_sposobu_ustalania_przecietnej_liczby_zatrudnionych_w_celu_naliczania_odpisu_na_ZFSS.html]Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z maja 2007 r.[/mail][/i]

- Czytelnicy nie wiedzą, jak wysoki odpis naliczać na chałupników. Czy można dokonać na nich

wyższego, bo 50-proc. odpisu na zatrudnionych w warunkach uciążliwych – pytają. Według ministerstwa nie. Ustalamy za nich tylko standardowe odpisy w wysokości 37,5 proc. przeciętnej płacy, czyli w tym roku 804,60 zł.

[i][b]przykład 11[/b]

W sytuacji opisanej w przykładzie 10 odpisy wyniosą zatem: na chałupników 4079,75 zł (4,5 osoby x 906,61 zł), a na agentów 1813,22 zł (2 osoby x 906,61 zł), czyli razem 5892,97 zł.[/i]

- Pracowników młodocianych w ogóle nie uwzględniamy w przeciętnej liczbie zatrudnionych, ale ustalamy za nich odpisy w zależności od ich stażu. Byli pracownicy emeryci lub renciści też nie mieszczą się w limicie. Dawnemu pracodawcy wolno im jednak przyznać prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych z funduszu. Gdy to zrobi, za każdego może (ale nie musi) zwiększyć fundusz o 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia, czyli w bieżącym roku o 151,10 zł. Dodajmy, że nie wchodzi tu w grę zwiększenie odpisu podstawowego o tę kwotę. Za każdą taką osobę przekazujemy niejako odrębny, mały odpis w wysokości 6,25 proc. Pracowników tymczasowych biorą pod uwagę agencje pracy tymczasowej, a zupełnie pomijają pracodawcy użytkownicy. Ci ostatni wypożyczają ich tylko na jakiś czas od agencji.

- W przeciętnej liczbie zatrudnionych pomijamy:

> pracowników korzystających z urlopów bezpłatnych; zgodnie z art. 174 kodeksu pracy urlopu tego nie wliczamy do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze,

> zaangażowanych na umowach cywilnych, np. zleceniach, o dzieło, kontrakcie menedżerskim czy innej umowie o zarządzanie,

> pobierających zasiłki przedemerytalne lub świadczenia przedemerytalne,

> poborowych odbywających służbę zastępczą; nie łączą ich z pracodawcami stosunki pracy.

[b]§ 1a. [W spółdzielniach rolniczych] Podstawę naliczania odpisu, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy, w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i innych spółdzielniach zajmujących się produkcją rolną stanowi liczba członków spółdzielni według stanu na dzień naliczenia Funduszu, skorygowana zgodnie ze stanem z 31 grudnia danego roku do faktycznej liczby członków zarejestrowanych w spółdzielni.

Komentarz:[/b] Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i innych zajmujących się produkcją rolną stosujemy takie same zasady jak do pracowników.

[b]§ 2. [Przeciętna liczba zatrudnionych] 1. Przy obliczaniu przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym (obrachunkowym) dodaje się przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli się przez 12.

2. Sposób obliczania przeciętnej liczby zatrudnionych, ustalony w ust. 1, stosuje się również w przypadku, gdy zakład pracy działał w okresie krótszym niż jeden rok kalendarzowy.

Komentarz:[/b] Przeciętną planowaną liczbę zatrudnionych przeliczonych na pełne etaty bądź nieprzeliczonych ustalamy dla poszczególnych miesięcy w roku, a potem w ciągu całego roku. Rozporządzenie i ustawa nie mówią, jak to zrobić w skali miesiąca. Wobec tego większość firm sięga po metody statystyczne opisane w objaśnieniach do sprawozdania o zatrudnieniu i wynagrodzeniach Z-03. Osoby wliczane do limitu średniozatrudnionych przeliczamy na pełne etaty, z wyjątkiem chałupników i agentów. Księgowa licząca planowane średnie zatrudnienie w danym miesiącu musi:

> najpierw ustalić liczbę pracujących zarówno na pełnych, jak i niepełnych etatach w danym miesiącu bądź w poszczególne jego dni stosownie do obranej metody statystycznej,

> przeliczyć niepełnozatrudnionych na pełne etaty w ramach poszczególnych grup zatrudnionych,

> zsumować pełne etaty z przeliczonymi niepełnymi. Natomiast średnie zatrudnienie w miesiącu szacujemy – w zależności od rotacji kadr w danym podmiocie – według kilku metod: średniej arytmetycznej, uproszczonej lub średniej chronologicznej. [b]Metoda średniej arytmetycznej[/b] jest najlepsza w przedsiębiorstwach o dużych rotacjach personelu, np. angażujących pracowników sezonowych czy agencjach pracy tymczasowej. Także w zakładach, które zaczęły działać w trakcie miesiąca. Polega na dodaniu zatrudnionych przeliczonych na etaty w poszczególnych dniach miesiąca. Bierzemy pod uwagę nie tylko dni robocze, lecz także niedziele, święta i dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przyjmując dla nich stan etatów z dnia poprzedniego. Uzyskaną sumę dzielimy przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca. [i][b]przykład 12[/b] Agencja pracy tymczasowej zakłada, że liczba etatów zajmowanych przez pracowników wyniesie od 1 do 10 października 87,5 etatu, od 11 do 25 października 95,75 etatu, a do końca miesiąca 97 etatów. By obliczyć przeciętne planowane zatrudnienie w tym miesiącu, najpierw dodajemy liczby etatów zajmowanych w poszczególne dni: (10 dni x 87,5 etatu) + (15 dni x 95,75 etatu) + (6 dni x 97 etatów) = 875 + 1436,25 + 582 = 2893,25 etatu. Następnie uzyskany wynik dzielimy przez liczbę dni kalendarzowych października, czyli przez 31. Planowana średnia liczba pracowników agencji w październiku równa się zatem 93,33 etatu (2893,25 etatu : 31 dni).[/i] [b]Metoda uproszczona[/b] służy do obliczania przeciętnego stanu zatrudnienia w firmach o stabilnym personelu. Zsumowaną liczbę pracowników z pierwszego i ostatniego dnia miesiąca (przeliczoną na etaty) dzielimy przez dwa. [i][b]przykład 13[/b] Kadrowa spółki ustaliła z prezesem, że zatrudnienie 1 września wyniesie 52,63 etatu, a ostatniego dnia tego miesiąca 55,3 etatu. W celu obliczenia średniej planowanej liczby pracowników we wrześniu dodajemy stany z pierwszego i ostatniego dnia miesiąca (52,63 etatu + 55,3 etatu), a potem dzielimy przez dwa, co daje 53,97 etatu.[/i] [b]Przy metodzie średniej chronologicznej[/b] sumujemy połowę stanu zatrudnienia z pierwszego dnia miesiąca, pełny stan z 15 dnia miesiąca oraz połowę z ostatniego, a wynik dzielimy przez dwa. Mogą ją stosować firmy o małej rotacji kadr zamiast metody uproszczonej. [i][b]przykład 14[/b] Pracodawca zamierza zatrudniać pracowników w wymiarze: 1 listopada 76,5 etatu, 15 listopada 75 etatów, 30 listopada 74,5 etatu. Sumujemy połowę zatrudnionych z pierwszego i ostatniego dnia miesiąca ze wszystkimi zatrudnionymi z 15 dnia miesiąca: (1/2 x 76,5 etatu) + (1/2 x 74,5 etatu) + 75 etatów = 38,25 etatu + 37,25 etatu + 75 etatów = 150,5 etatu. Potem wynik dzielimy przez dwa, co daje 75,25 średniego zatrudnienia w listopadzie.[/i] - Kiedy już mamy przeciętne miesięczne zatrudnienie w poszczególnych miesiącach, musimy ustalić, ile ono wynosi w skali roku. W tym celu dodajemy kwoty z tych miesięcy i dzielimy przez 12. [i][b]przykład 15[/b] Spółka obliczyła według metody statystycznej, że przeciętne zatrudnienie w poszczególnych miesiącach bieżącego roku wyniesie: – w styczniu, lutym i marcu po 32,5 etatu, – w kwietniu, maju i czerwcu po 33,75 etatu, – w lipcu, sierpniu, wrześniu i październiku po 30 etatów, – w listopadzie i grudniu po 40,2 etatu. Wobec tego zatrudnienie średnioroczne wynosi: [(3 miesiące x 32,5 etatu) + (3 miesiące x 33,75 etatu) + (4 miesiące x 30 etatów) + (2 miesiące x 40,2 etatu)] : 12 miesięcy = (97,5 + 101,25 + 120 + 80,40) : 12 miesięcy = 399,15 etatu : 12 miesięcy = 33,26 etatu[/i] - Tak samo liczymy przeciętne roczne zatrudnienie w przedsiębiorstwie działającym krócej niż rok. Podkreślam, że nawet wówczas sumę średnich z poszczególnych miesięcy dzielimy przez 12. [i][b]przykład 16[/b] Firma powstała w wyniku podziału zakładu pracy i przejęła część jego pracowników. Działa od kwietnia 2008 r. Zakłada, że w poszczególnych miesiącach jej zatrudnienie osiągnie: > w kwietniu, maju, czerwcu i lipcu po 102,45 etatu, > w sierpniu, wrześniu i październiku po 120,3 etatu, > w listopadzie i grudniu po 115 etatów. Wobec tego zatrudnienie średnioroczne wynosi: [(4 miesiące x 102,45 etatu) + (3 miesiące x 120,3 etatu) + (2 miesiące x 115 etatów)] = (409,8 + 360,9 + 230) : 12 miesięcy = 1000,7 etatu : 12 miesięcy = 83,39 etatu[/i] [b]§ 3. [Odesłania] Podstawę naliczania odpisu, o którym mowa w art. 5 ust. 3 ustawy, ustala się według zasad określonych w § 1 i 2, z zastrzeżeniem § 4. § 4. [Uciążliwe warunki pracy] Za pracowników zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, w rozumieniu art. 5 ust. 3 ustawy, uważa się pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy określonych na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (DzU nr 8, poz. 43 ze zm.), wykonujących prace wymienione w załączniku do tego rozporządzenia w wykazie A i B. Komentarz:[/b] Na osoby zatrudnione w szczególnie uciążliwych warunkach ustalamy wyższe odpisy, na poziomie 50 proc. średniej płacy, czyli w tym roku 1208,82 zł. Nie decydujemy sami, o jakie stanowiska chodzi, bo przepisy odsyłają do wykonujących prace określone w wykazach A i B załączonych do rozporządzenia z 7 lutego 1983 r. (DzU nr 8, poz. 43 ze zm.). Według wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 14 czerwca 2004 r. (obowiązującego od 24 czerwca 2004 r.) chodzi zarówno o firmy państwowe, jak i prywatne. Według wyjaśnień Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej możemy przyjąć, że komentowany przepis dotyczy zatrudnionych na stanowiskach: a) określonych w resortowych wykazach stanowisk pracy w szczególnych warunkach w: > przedsiębiorstwach, dla których ministrowie (kierownicy urzędów centralnych oraz centralne związki spółdzielcze) określali takie wykazy na podstawie rozporządzenia z 7 lutego 1983 r. > podmiotach powstałych w wyniku przekształcenia czy restrukturyzacji tych przedsiębiorstw > w jednostkach przekazanych organom samorządu terytorialnego oraz takich, dla których obowiązki i uprawnienia organu założycielskiego przejęli wojewodowie lub inne organy państwowe b) wskazanych wyłącznie w wykazach A i B rozporządzenia z 7 lutego 1983 r. w zakładach prywatnych (nie obowiązywały ich resortowe zarządzenia). -Istnieją wątpliwości, co zrobić, gdy osoba zatrudniona w szczególnych warunkach przebywa na urlopie wychowawczym. Jaki odpis na nią naliczyć: standardowy 37,5 proc. czy podwyższony 50 proc.? Większość ekspertów uważa, że niższy. [b]§ 5. [Chałupnicy i agenci] Przepisy rozporządzenia stosuje się odpowiednio do: 1) osób, z którymi zakład pracy zawarł umowę o wykonywanie pracy nakładczej, 2) osób zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej, wykonujących pracę nieprzerwanie co najmniej przez 30 dni. § 6. (pominięty) Mówił, że rozporządzenie wejdzie w życie z dniem ogłoszenia, ale z mocą wsteczną od 1 stycznia 1994 r.[/b][/ramka] - Gdy ustaliliśmy już średnie planowane zatrudnienie w skali roku, możemy liczyć odpisy na fundusz. Robimy to, stosując odpowiednią stopę procentową odpisu: 37,5 lub 50 bądź 5, 6 lub 7 proc. średniej pensji. Dlatego dla prawidłowości naszych rachunków przeciętne planowane zatrudnienie ustalamy oddzielnie w ramach poszczególnych grup zatrudnionych: w normalnych warunkach, w szczególnie uciążliwych itd. [ramka][b]przykład 17[/b] Spółka ustaliła średnie zakładane zatrudnienie w 2008 r. na poziomie 33,26 etatu, na co składa się: > 20,5 etatu zatrudnionych w normalnych warunkach > 10,76 etatu zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych > dwóch chałupników, w tym jeden zarabia połowę najniższego wynagrodzenia miesięcznie (380 zł), a drugi pełne wynagrodzenie najniższe (760 zł). Zakładamy, że spółka angażuje jeszcze dwóch pracowników o znacznym stopniu niepełnosprawności i jednego o umiarkowanym, zwiększając na nich o 6,25 proc. odpisy standardowe (37,5 proc.). Oprócz tego zatrudnia trzech młodocianych w pierwszym roku nauki i dwóch w trzecim. Ustalenie całorocznych odpisów wygląda następująco: > za zatrudnionych w normalnych warunkach (20,5 etatu x 906,61 zł) + (3 x 151,10 zł) = 18 585,51 zł + 453,30 zł = 19 038,81 zł > za zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach 10,76 etatu x 1208,82 zł = 13 006,90 zł > za chałupników 2 etaty x 906,61 zł = 1813,22 zł > za młodocianych (3 osoby x 120,88 zł) + (2 osoby x 169,23 zł) = 362,64 zł + 338,46 zł = 701,10 zł Całoroczne odpisy wynoszą zatem 34 560,03 zł. [/ramka] [b]Art. 6. [Przekazywanie środków] 1. Odpisy i zwiększenia, o których mowa w art. 3 – 5 i 6a, oraz kwoty wypłaconych świadczeń urlopowych, o których mowa w art. 3, obciążają koszty działalności pracodawcy. 2. Równowartość dokonanych odpisów i zwiększeń naliczonych zgodnie z art. 5, 13 i 14 na dany rok kalendarzowy pracodawca przekazuje na rachunek bankowy Funduszu w terminie do 30 września tego roku, z tym że w terminie do 31 maja tego roku przekazuje kwotę stanowiącą co najmniej 75 proc. równowartości odpisów, o których mowa w art. 5 ust. 1 – 3. 2a. Przepisów ust. 2 oraz art. 12 ust. 1 nie stosuje się do pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 3. 3. (skreślony) Komentarz: [/b]Opisane wcześniej odpisy oraz zwiększenia z art. 7 obciążają koszty naszej działalności. Co więcej stanowią one również koszty uzyskania przychodów. Oczywiście w koszty podatkowe wrzucamy odpisy w miesiącu, kiedy je przekazaliśmy na konto funduszu, nawet jeśli zrobiliśmy to z opóźnieniem. Dodatkowo – w świetle wyroku Sądu Najwyższego z 17 lutego 2000 r. (I PKN 538/99) – nie mamy obowiązku uiszczenia odsetek od kwot nieprzekazanych w terminie na rachunek bankowy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. - Inaczej jest ze świadczeniami urlopowymi. Zgodnie z art. 3 ust. 5a świadczenie urlopowe wypłacamy pracownikowi najpóźniej ostatniego dnia pracy przed przejściem na wypoczynek. Zwłoka w jego uiszczeniu powoduje taki skutek, że wypłaty nie wolno zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu. Dlatego że przepisy podatkowe pozwalają uwzględnić w tych kosztach jedynie świadczenia uregulowane zgodnie z ustawą. Potwierdził to Naczelny Sąd Administracyjny w orzeczeniu z 18 grudnia 2002 r. (I SA/Ka 2170/01). - Odpisy przekazujemy na wyodrębnione konto funduszu w dwóch ratach. Pierwszą do 31 maja – obejmującą minimum 75 proc. łącznej wartości odpisów za zatrudnionych w normalnych warunkach, w warunkach szczególnie uciążliwych i młodocianych. Nic nie stoi na przeszkodzie, by przelać całość środków socjalnych lub ich większość już w pierwszej turze, czyli do końca maja. Znaczy to, że najpóźniej tego dnia na konto funduszu powinno trafić przynajmniej 75 proc. równowartości odpisów podstawowych. [ramka][b]przykład 18[/b] Spółka opisana w przykładzie 17 chce przekazać pierwszą turę środków socjalnych na poziomie ustawowego minimum (75 proc. odpisów podstawowych). Liczy to następująco: > 75 proc. odpisów za zatrudnionych w normalnych warunkach; 75 proc. x 18585,51 zł = 13 939,13 zł – 75 proc. odpisów za zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych; 75 proc. x 13 006,90 zł = 9755,18 zł > 75 proc. odpisów za młodocianych; 75 proc. x 701,10 zł = 525,83 zł Pomijamy zwiększenia odpisów standardowych na niepełnosprawnych oraz odpisy na chałupników, które mamy prawo przekazać w drugiej transzy, czyli do końca września. Odpisy przelewane w pierwszej turze wynoszą zatem 24 220,14 zł.[/ramka] - Resztę odpisów i zwiększeń odpisów oraz samego funduszu przekazujemy do 30 września. Chodzi zatem o odpisy na chałupników, agentów, zwiększenia o 6,25 proc. standardowych odpisów za niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym oraz inne zwiększenia funduszu, np. za emerytów i rencistów objętych naszą opieką socjalną. [ramka][b]przykład 19[/b] Spółka opisana w przykładach 17 i 18 posyła drugą ratę środków socjalnych. Może to zrobić, odejmując od całorocznych odpisów uzyskanych w przykładzie 17 (34 560,03 zł) środki posłane w pierwszej turze (24 220,74 zł). Druga rata wynosi zatem 10 339,89 zł.[/ramka] - Jeśli zatrudnialiśmy 1 stycznia poniżej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty i nie należymy do sfery budżetowej, nie musimy gromadzić środków socjalnych na odrębnym koncie. Jak je natomiast rozliczać, przepis nie podpowiada. Najlepiej jest to czynić metodą kasową, wypłacając je np. na podstawie dokumentów KW, oczywiście według zasad określonych w regulaminie socjalnym. Jeśli jednak chcemy wrzucić odpisy do kosztów uzyskania przychodów, musimy założyć osobne konto dla funduszu. - W ostatnich dniach grudnia porównujemy rzeczywiste średnioroczne zatrudnienie z planowanym. Jeśli to pierwsze okaże się wyższe, musimy uzupełnić konto funduszu. Gdy będzie niższe, możemy wycofać nadmiar pieniędzy. Ostateczne rozliczenie środków socjalnych wygląda następująco. Aby porównać obydwie wartości, trzeba najpierw oszacować rzeczywiste średnioroczne zatrudnienie. Postępujemy podobnie jak przy liczeniu stanu planowanego, z tym że rachunków dokonujemy na podstawie znanej już i rzetelnie sporządzonej ewidencji kadrowej. Najpierw więc liczymy osoby zatrudnione w poszczególnych miesiącach i przeliczamy na pełne etaty, posługując się jedną z trzech metod statystycznych: średniej arytmetycznej, uproszczoną lub średniej chronologicznej. Dodajemy ustalone w ten sposób liczby zatrudnionych w obrębie każdego z 12 miesięcy i dzielimy przez 12. Wynik to rzeczywiste przeciętne zatrudnienie w danym roku. - Potem naliczamy odpisy na podstawie rzeczywistego średniorocznego zatrudnienia. Ustalamy, ile średnio osób w ciągu roku firma angażowała w normalnych warunkach, w szczególnie uciążliwych warunkach, ilu miała pracowników młodocianych, a ilu niepełnosprawnych. Także ilu emerytów i rencistów objęła opieką socjalną. Potem jeszcze raz, niejako od początku, liczymy odpisy w stosunku do faktycznej liczby zatrudnionych w danym roku. - Teraz korygujemy środki socjalne na plus lub na minus. Porównujemy wysokość odpisów ustalonych według rzeczywistego średniego zatrudnienia z tymi przekazanymi na konto funduszu, liczonymi według zatrudnienia planowanego. Jeśli te pierwsze okażą się wyższe, niedobór trzeba uzupełnić. Gdy wyjdą niższe, nadwyżkę możemy cofnąć na konto firmy. [ramka][b]przykład 20[/b] Zakład opisany w przykładach 17 – 19 ustalił na koniec grudnia br. średnie rzeczywiste zatrudnienie na poziomie 40 pełnych etatów,na co składa się: > 25 etatów zatrudnionych w normalnych warunkach > 12 etatów zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych > trzech chałupników. Dodatkowo przybyło dwóch młodocianych w drugim roku nauki. Poza tym nic się nie zmieniło w stanie zatrudnienia. Teraz przedsiębiorstwo musi naliczyć całoroczne odpisy na podstawie tak ustalonej faktycznej liczby pracowników. Wygląda to następująco: > za zatrudnionych w normalnych warunkach (25 etatów x 906,61 zł) + (3 osoby x 151,10 zł) = 22 665,25 zł + 453,30 zł = 23 118,55 zł > za zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych (12 etatów x 1208,82 zł) = 14 505,84 zł > za chałupników (3 osoby x 906,61 zł) = 2719,83 zł > za młodocianych (3 osoby x 120,88 zł) + (2 osoby x 145,06 zł) + (2 osoby x 169,23 zł) = 362,64 zł + 290,12 zł + 338,46 zł = 991,22 zł Całoroczne rzeczywiste odpisy wynoszą więc 41 335,44 zł. Porównujemy je z ustalonymi według średniego planowanego zatrudnienia 34 560,03 zł. Wychodzi na to, że firma musi do końca roku dopłacić na konto funduszu 6775,41 zł (41 335,44 zł – 34 560,03 zł). [/ramka] - Jeśli pod koniec roku nic nie pozostało na koncie funduszu socjalnego, nie odzyskamy nadpłaty, gdy okaże się, że wydaliśmy więcej, niż musieliśmy. Dlatego ustrzeżemy się od niemiłej niespodzianki, jeśli będziemy trzymać do końca roku na rachunku funduszu pewne rezerwy. Praktyka pokazuje, że są z tym problemy. Nie ma jednak skutecznej recepty na zabezpieczenie się przed takim ryzykiem. Są za to półśrodki, głównie nasze rzetelne podejście do obowiązków socjalnych. Przede wszystkim rozważnie należy zaplanować średnioroczne zatrudnienie w zakładzie, zwłaszcza o dużej rotacji personelu. Tak, by uwzględniało zakładane na dany rok ruchy kadrowe (zwolnienia i ewentualnie werbunek nowych pracowników). Oczywiście nie da się przewidzieć wszystkiego, warto więc zachować pewien margines swobody. W limit ten należy więc zawczasu wkalkulować np. kłopoty finansowe, z którymi firma boryka się od dłuższego czasu. Mogą się bowiem skończyć redukcjami grupowymi czy nawet upadłością. [ramka][b]przykład 21[/b] Największy kontrahent spółki wycofał się ze współpracy z nią. W związku z tym spółka musi się rozstać z wieloma osobami pracującymi na etatach czasowych. Na koniec bieżącego roku faktyczne średnioroczne zatrudnienie okaże się zatem niższe od planowanego. Tymczasem fundusz został już rozdysponowany. To typowa sytuacja, kiedy na jakąkolwiek prewencję już za późno. Czytelnik nie odzyska nadwyżki odpisów wynikających z przewagi zatrudnienia planowanego nad rzeczywistym. W żadnym razie nie może też jej uszczknąć z odpisów za następny rok kalendarzowy. Środki socjalne bilansujemy bowiem w cyklu rocznym i wszystko musi się dopiąć. Co więcej, przedsiębiorcę czekają również komplikacje podatkowe. Przekazane odpisy, które na koniec roku nie znajdują potwierdzenia w faktycznej średniorocznej liczbie pracowników, nie stanowią bowiem kosztów uzyskania.[/ramka] [b]Art. 6a. [Początkujący pracodawca] 1. Pracodawca, rozpoczynający działalność w roku kalendarzowym, zobowiązany do utworzenia Funduszu, dokonuje, z zastrzeżeniem ust. 1a, odpisu na Fundusz od następnego roku kalendarzowego. 1a. Jeżeli rozpoczęcie działalności następuje w roku kalendarzowym w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz pracodawca, o którym mowa w art. 3 ust. 2, tworzą Fundusz. 2. (skreślony) Komentarz:[/b] Na uprzywilejowanej pozycji przepisy stawiają pracodawców, którzy zaczynają działać podczas roku kalendarzowego. Odpisów na fundusz dokonują oni, co do zasady, dopiero w następnym roku. Odroczenie nie przysługuje jednak zatrudniającym, którzy: > przejęli zakład pracy lub jego część wraz z pracownikami objętymi układem zbiorowym przewidującym fundusz (w takiej sytuacji do przejętych osób stosuje się przez rok postanowienia tego układu. Nowy pracodawca otrzymuje bowiem wraz z nimi odpowiednią część masy funduszu i musi go prowadzić na warunkach nie gorszych od obowiązujących u poprzednika. Tak wynika z art. 241[sup]8[/sup] kodeksu pracy); > zaczęli działać podczas roku w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu albo jego części z równoczesnym przejęciem pracowników (dotyczy to wyłącznie podmiotów mających przynajmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty bądź będących państwowymi lub samorządowymi jednostkami budżetowymi, ich gospodarstwami pomocniczymi albo zakładami budżetowymi. Muszą one prowadzić fundusz od początku działalności). [b]Art. 7. [Zwiększenia funduszu] 1. Środki Funduszu zwiększa się o: 1) wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych – korzystających z działalności socjalnej, o której mowa w art. 2 pkt 1, 2) darowizny oraz zapisy osób fizycznych i prawnych, 3) (skreślony) 4) odsetki od środków Funduszu, 5) wpływy z oprocentowania pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe, 6) wierzytelności likwidowanych zakładowych funduszy socjalnego i mieszkaniowego, 7) przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych, 8) przychody z tytułu sprzedaży i likwidacji zakładowych domów i lokali mieszkalnych w części nieprzeznaczonej na utrzymanie pozostałych zakładowych zasobów mieszkaniowych, 9) inne środki określone w odrębnych przepisach. 1a. Za przychód ze sprzedaży lub likwidacji, o którym mowa w ust. 1 pkt 7 i 8, uważa się przychód ze sprzedaży lub likwidacji pomniejszony o koszty tej sprzedaży lub likwidacji. 2. Zwiększenia, o których mowa w ust. 1 pkt 7 i 8, nie dotyczą pracodawców postawionych w stan upadłości lub likwidacji, z wyłączeniem przedsiębiorstw państwowych likwidowanych w celu prywatyzacji. 3. W razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/mail] na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia Funduszu, Fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania Funduszu pracodawcy przekazującego. 3a. W razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia Funduszu, pracodawca przejmujący przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania Funduszu pracodawcy przekazującego. Nadwyżka przejętych środków pieniężnych wraz z odsetkami oraz przejętych należności wraz z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami wraz z odsetkami nie stanowi przychodu pracodawcy przejmującego, jest gromadzona na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie i podlega wydatkowaniu na zasadach określonych ustawą dla dokonywania wydatków z Funduszu. Art. 8 ust. 2 stosuje się odpowiednio. 3b. W razie przejścia części zakładu pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia Funduszu, Fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych Funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania Funduszu – według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście. 3c. Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie między pracodawcami. 3d. Przekazanie środków, o których mowa w ust. 3b i 3c, następuje w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że porozumienie, o którym mowa w ust. 3c, stanowi inaczej. 4. Przedsiębiorcy mogą dodatkowo zwiększać środki Funduszu z zysku netto do podziału, a spółdzielnie – z nadwyżki bilansowej. Komentarz: [/b]Na fundusz nie składają się tylko obowiązkowe odpisy podstawowe i dobrowolne dodatkowe. Ustawa pozwala go zasilać innymi dochodami. Możemy również wpłacać na konto funduszu inne pieniądze, jakie wskazuje ustawa. Chodzi o wyliczone w art. 7: > opłaty pobierane od osób i jednostek organizacyjnych korzystających z działalności socjalnej, tzn. z usług świadczonych przez pracodawcę na rzecz różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej czy sportowo-rekreacyjnej organizowanej na terenie kraju, w tym od osób uprawnionych u danego pracodawcy do korzystania z funduszu oraz od osób i jednostek obcych; > darowizny oraz zapisy osób fizycznych i prawnych; > odsetki od środków funduszu; z tytułu oprocentowania środków na rachunku bankowym funduszu (zwykle a vista) oraz od ewentualnych lokat terminowych w ramach tego rachunku; > oprocentowanie pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe; ustawa nie wprowadza obowiązku oprocentowania tych pożyczek, decydują o tym strony w regulaminie socjalnym i wielu pracodawców udziela nieoprocentowanych pożyczek mieszkaniowych; > wierzytelności likwidowanych zakładowych funduszy socjalnego i mieszkaniowego; > przychody ze sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych; > przychody ze sprzedaży i likwidacji zakładowych domów oraz lokali mieszkalnych w części nieprzeznaczonej na utrzymanie pozostałych zakładowych zasobów mieszkalnych (za przychód ze sprzedaży środków trwałych służących działalności socjalnej oraz zakładowych domów i lokali mieszkalnych uważa się przychód ze sprzedaży pomniejszony wyłącznie o koszty bezpośrednio związane z aktem sprzedaży. Nie obniża się go zatem o wartość ewidencyjną sprzedanych lub likwidowanych obiektów socjalnych, domów i lokali mieszkalnych. Tym samym wartość ta nie stanowi elementów kosztów sprzedaży lub likwidacji, o których mowa w art. 7 ust. 1a ustawy. Przychód taki nie może jednak zwiększać funduszy pracodawców postawionych w stan upadłości czy likwidacji z wyłączeniem przedsiębiorstw państwowych likwidowanych w celu prywatyzacji); > inne środki określone w odrębnych przepisach, np. kwoty pochodzące ze sprzedaży przedsiębiorstwa, dokonywanej zgodnie z art. 48 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167147]ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.)[/mail]; > u przedsiębiorców z zysku netto do podziału, a w spółdzielniach – z nadwyżki bilansowej. - Zwiększenia określone w art. 7 ustawy musimy przekazywać na konto funduszu każdorazowo z chwilą ich uzyskania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 sierpnia 2002 r. (V KKN 357/00), według którego ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek uzupełnienia funduszu m.in. o określone w pkt 7 i 8 art. 7 ust. 1 niejako automatycznie, z chwilą ich uzyskania. Zgodnie natomiast z orzeczeniem SN z 17 lutego 2002 r. (I PKN 538/99) obowiązek przekazania na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych przychodów z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych (...) dotyczy środków, które aktualnie służą działalności socjalnej, a nie tych, które służyły lub mogłyby jej służyć w przyszłości. - Nawet gdy upadamy lub się przekształcamy, niewykorzystane środki socjalne muszą trafić do uprawnionych. W dobie transformacji przedsiębiorstw dokonywanej praktycznie z dnia na dzień konieczne jest, by przepisy odpowiednio chroniły prawa zatrudnionych. Ustawa robi to, niestety, połowicznie, nie dając odpowiedzi na zasadnicze pytania. Dość dokładnie reguluje jednak sposób postępowania z funduszem w zakładzie przejmowanym w całości bądź w części przez innego pracodawcę w trybie art. 231 kodeksu pracy. Dochodzi wówczas do przekazania pewnych funkcji, majątku lub kadry poprzednika. Dotyczy to np. sprzedaży sklepu, wydzierżawienia pralni, jak również podziału lub połączenia podmiotów. Zjawiska takie obserwujemy codziennie, np. w Orlenie, Telekomunikacji Polskiej, KGHM Polska Miedź czy przy fuzjach w sektorze bankowym. W takiej sytuacji żadna z transferowanych osób nie traci posady, a nowy właściciel staje się automatycznie pracodawcą transferowanych osób. - Firma kupująca np. cały zakład otrzymuje, niejako w spadku, środki pieniężne, należności oraz zobowiązania funduszu zbywcy. I to bez względu na to, jakie sama ma obowiązki socjalne (prowadzi fundusz czy wypłaca świadczenia urlopowe). Jeśli nie jest zobowiązana do tworzenia funduszu, to nadwyżkę aktywów nad pasywami przejętego funduszu lokuje na odrębnym rachunku i wydatkuje na cele socjalne. W razie przejścia części zakładu zbywca musi oddać nabywcy część funduszu przypadającą na transferowane osoby tylko wtedy, gdy ten ostatni ma obowiązek założenia funduszu. Rozliczenie robimy według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym doszło do przekształcenia. Zdarza się, że przejście następuje w trakcie roku kalendarzowego. Wówczas nowy pracodawca powinien otrzymać skorygowane środki w ciągu 30 dni od daty przejścia. Sposób przekazania pieniędzy strony określają w porozumieniu. - Środki funduszu wraz ze zwracanymi po ogłoszeniu upadłości pożyczkami na cele mieszkaniowe, odsetkami od tych środków itd. są wyłączone z masy upadłości. Mienie to oznacza sędzia komisarz. Zarządza nim upadły albo odpowiednio syndyk, likwidator, kurator. Fundusz nadal należy przeznaczać zgodnie z regulaminem socjalnym. Po zakończeniu postępowania upadłościowego niewykorzystane pieniądze przekazuje się do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. - Gdy następuje prywatyzacja bezpośrednia przedsiębiorstwa państwowego (jego wniesienie do spółki), fundusz przejmującego zwiększa się o środki socjalne przekazującego. Z kolei w ramach prywatyzacji pośredniej umowa sprzedaży ma m.in. określić zobowiązania socjalne kupującego, które ustalił on z reprezentantem transferowanej załogi. Nabywca powinien przekazać na fundusz socjalny do 15 proc. wartości przedsiębiorstwa, ale nie więcej niż iloczyn liczby pracowników zatrudnionych w dniu sprzedaży oraz 18 średnich wynagrodzeń miesięcznych w sektorze przedsiębiorstw (bez wypłat z zysku) obowiązujących podczas sześciu miesięcy poprzedzających sprzedaż. Gdy zbywane przedsiębiorstwo nie miało w chwili wykreślenia z rejestru długów wobec Skarbu Państwa i ZUS, w grę wchodzą 24 średnie wynagrodzenia, a nie 18. Kwestie te reguluje art. 48 ust. 2 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 71, poz. 1397 ze zm.). [b]Art. 8. 1. [Kryteria udzielania pomocy] Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. 2. Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. 2a. (uchylony) 3. Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na Fundusz. Komentarz: [/b]Jak już pisałam, uprawnionymi do pomocy z funduszu socjalnego są: > nasi pracownicy i ich najbliżsi > byli pracownicy będący teraz emerytami lub rencistami i ich rodziny > inne osoby, którym przyznaliśmy takie prawo w regulaminie socjalnym; najczęściej w grę wchodzą dzieci z domów dziecka, podopieczni z domu seniora, niepełnosprawni, bezrobotni, dzieci i inni najbliżsi zmarłych pracowników, byli pracownicy pobierający obecnie świadczenia przedemerytalne, zatrudnieni u nas zleceniobiorcy, agenci i chałupnicy, podopieczni wybranego ośrodka pomocy społecznej. - Jeśli chodzi o naszych byłych pracowników będących teraz emerytami lub rencistami, to mogą się oni starać o wsparcie z funduszu socjalnego niezależnie od tego, czy objęliśmy ich opieką w regulaminie socjalnym. Dotyczy to również członków ich rodzin. Mówimy jednak o emerytach i rencistach, dla których byliśmy „ostatnim pracodawcą”. Czyli takim, z którym jako z ostatnim rozwiązaliśmy z nim stosunek pracy. Wynika tak z wyroku z 15 listopada 1991 r. (I PZP 56/91), w świetle którego „osoba, która uprzednio przeszła na wcześniejszą emeryturę i podjęła w nowym zakładzie pracy zatrudnienie przy zawieszeniu wypłaty emerytury, a następnie po rozwiązaniu stosunku pracy ponownie pobiera emeryturę, jest (...) emerytem – byłym pracownikiem tego ostatniego zakładu pracy”. Wyrok dotyczył wprawdzie nieobowiązujących już dziś przepisów, ale zachowuje swoją aktualność. Ówczesne rozwiązania prawne dotyczące emerytów były w zasadzie takie same jak w obecnej ustawie. Nie ma oczywiście przeszkód, by korzystali oni również z funduszy innych pracodawców, którzy przyznają im taki przywilej w swoich regulaminach socjalnych. - Na emerytów lub rencistów byłych pracowników nie naliczamy jednak odpisów na fundusz socjalny, a jedynie fakultatywnie tzw. zwiększenia funduszu w wysokości 6,25 proc. średniej płacy, czyli w br. 151,10 zł. Ustawa nie precyzuje jednak sposobu ani terminu ustalania liczby emerytów i rencistów, za których chcemy przekazać zwiększenia na fundusz. Możemy to zrobić dowolnie, według uznania, np. w dacie przesłania pierwszej raty odpisów za pracowników lub w innym terminie, tak aby środki z tego tytułu trafiały na rachunek bankowy do 30 września każdego roku. Nieobowiązkowe zwiększenia nie podlegają jednak korekcie pod koniec roku stosownie do faktycznej liczby owych emerytów lub rencistów. Obowiązek korekty dotyczy jedynie odpisów podstawowych na fundusz, dokonywanych na faktyczną, przeciętną średnioroczną liczbę pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. [ramka][b]przykład 22[/b] Spółka ustala odpisy na fundusz socjalny oraz zwiększenia na emerytów i rencistów będących jej byłymi pracownikami. W tym roku zwiększyła się liczba takich emerytów o kilku jej pracowników zatrudnionych w normalnych warunkach, którzy w trakcie roku przeszli na emerytury. Konieczna jest korekta naliczenia odpisu ze względu na zmianę statusu grupy osób, z pracowników na emerytów. Osoby te uwzględniamy w faktycznym średnim zatrudnieniu tylko w tych miesiącach 2008 r., kiedy byli pracownikami. Jednocześnie, w momencie uzyskania przez nie statusu emeryta, możemy skorzystać z art. 5 ust. 5 ustawy i naliczyć na nich 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia z tytułu zwiększenia funduszu. [/ramka] - Świadczenia socjalne nie mają charakteru roszczeniowego. Wsparcie przysługuje tylko ubogim, chorym i skrzywdzonym przez los. Nie wszyscy zainteresowani je zatem otrzymają. Zawsze musimy się kierować kryterium socjalnym, czyli ich sytuacją życiową, materialną i rodzinną. Tworząc fundusz, naliczamy odpisy za każdego zatrudnionego. Kwoty te nie mają jednak nic wspólnego z pomocą, na jaką ma on szansę. Jeśli więc za konkretnego pracownika księgowa dokonała odpisu w wysokości 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia, nie oznacza to wcale, że tyle właśnie powinien on dostać z funduszu np. w formie dopłat do wczasów. Wręcz przeciwnie, czasami nie otrzyma on żadnego wsparcia. Dlatego że zgodnie z ustawą świadczeń z funduszu udzielamy po zbadaniu sytuacji socjalnej zainteresowanego. Weryfikujemy zatem jego stan majątkowy, życiowy, rodzinny. Chodzi o to, by pieniądze trafiły do rzeczywiście potrzebujących, czyli biednych, mających na utrzymaniu kilkoro dzieci, przewlekle i ciężko chorych czy poszkodowanych wskutek zdarzeń losowych, jak pożar, powódź, czy okradzionych. - Najbardziej właściwym kryterium jest dochód przypadający na członka rodziny. Same zarobki starającego się np. o zapomogę z funduszu nie odzwierciedlają bowiem w pełni źródeł utrzymania całego gospodarstwa domowego. Przykładowo pracownik otrzymuje pensję minimalną, ale jego żona znacznie wyższą. Choć przepisy są ogólnikowe, przy przyznawaniu świadczeń powinniśmy się kierować zasadą: im cięższa sytuacja socjalna wnioskującego, tym wyższe wsparcie. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 sierpnia zeszłego roku (I PK 12/05): „Wydatkowanie środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z zastosowaniem kryterium stażu pracy, bez uwzględnienia kryterium socjalnego i sprzecznie z zakładowym regulaminem świadczeń socjalnych, jest niezgodne z ustawą (...)”. - Powszechne praktyki obdarowywania zainteresowanych takim samym wsparciem są zatem nielegalne. Podobnie jak rozdawanie ich przy okazji różnych świąt, np. pączków i kwiatków dla pań na Dzień Kobiet, benefitów dla personelu z okazji jubileuszu firmy, paczek bożonarodzeniowych. Hojny szef może, owszem, sponsorować załodze takie gratisy, ale z własnej kieszeni. Ze środków socjalnych nie dajemy też nagród wyróżniającym się pracownikom. Pomagamy z nich wyłącznie osobom rzeczywiście potrzebującym. Jest mało bowiem prawdopodobne, by wszyscy pracownicy legitymowali się identyczną sytuacją socjalną, a tylko wtedy przyznanie świadczeń jednakowej wysokości można uznać za uzasadnione (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331). - Zasady udzielania pomocy z funduszu określamy dokładnie w regulaminie socjalnym. Zwykle w praktyce wygląda to tak, że w firmie działa komisja socjalna czuwająca nad wydatkowaniem środków socjalnych, składająca się z przedstawicieli pracodawcy i związków zawodowych czy załogi. Przepisy każą bowiem uzgadniać ze związkiem zawodowym czy reprezentantem załogi również sposób ich rozdawania. Dlatego komisja socjalna powinna uchwalić specjalną procedurę ubiegania się o świadczenia z funduszu, np. zapomogę, pożyczkę mieszkaniową, oraz ich przyznawania, zaakceptowaną przez obu partnerów. Najczęściej komisja opracowuje wnioski o wsparcie z funduszu, które składają zainteresowani, a także wzory oświadczeń mających udowadniać zarobki ich i najbliższych oraz inne fakty czy okoliczności wpływające na ich sytuację socjalną. Takie oświadczenie jest dokumentem w rozumieniu kodeksu postępowania cywilnego, a prawdziwość zawartych w nim danych wnioskujący potwierdza własnym podpisem. - Wielu zainteresowanych odmawia jednak składania oświadczeń, powołując się na ochronę danych osobowych. Generalny inspektor ochrony danych osobowych odmawia im jednak racji. Według niego ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.) pozwala je przetwarzać, gdy zezwalają na to inne przepisy. Skoro ustawa o funduszu socjalnym uzależnia wysokość dopłat od sytuacji życiowej, finansowej i rodzinnej uprawnionego, pracodawca ma prawo żądać danych i informacji uwiarygodniających te okoliczności. Inaczej nie mógłby stosować tej ustawy. Gdy więc zainteresowany nie chce dostarczyć dokumentu, szefowi wolno odmówić wsparcia. Może on również wymagać od starającego się zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia otrzymywanego u drugiego pracodawcy. Takie postępowanie Sąd Najwyższy uznał w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 267/01) za zgodne z prawem i nienaruszające dóbr osobistych zatrudnionego. -Co więcej, mamy również prawo żądać od podwładnego starającego się np. o zapomogę z funduszu socjalnego, aby przedstawił swoje roczne zeznanie podatkowe. Ma to pomóc w wykazaniu wielkości dochodu, jaki osiąga on i jego rodzina. Pozwolił na to generalny inspektor ochrony danych osobowych. Uznał, że jest możliwe wykorzystywanie takich danych osobowych. - Regulamin socjalny tworzymy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli taka u nas nie działa, w uzgodnieniu z reprezentantem personelu. Oznacza to, że związek i przedstawiciel załogi muszą się zgodzić na daną wersję regulaminu, a swoją wolę wyrazić na piśmie. Inaczej regulaminu nie będzie. Wobec tego negocjacje co do jego treści mają trwać tak długo, aż strony dojdą do porozumienia. W żadnym razie przedsiębiorcy nie wolno przyjąć regulaminu samodzielnie. - Zdarza się, że w zakładzie działa kilka związków zawodowych. Wówczas regulamin socjalny trzeba uzgodnić ze wszystkimi (wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 664/98). Nie zawsze jest to jednak możliwe. W takiej sytuacji, jeśli w ciągu 30 dni od rozpoczęcia rozmów wspólnego stanowiska nie przedstawią chociażby struktury reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy, regulamin uchwala sam pracodawca po rozpatrzeniu ich odrębnych stanowisk. Stanowi tak art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. - Przygotowując projekt regulaminu, należy zbadać sytuację socjalną załogi. Zatrudniający kilkaset czy kilka tysięcy osób ma więc inny regulamin niż podmiot mający kilkudziesięciu młodych, samotnych pracowników o relatywnie wysokich dochodach. Pierwszy pracodawca ma zwykle rozbudowaną infrastrukturę socjalną i jest w stanie dodatkowo zwiększać środki funduszu o odpis z zysku netto. Drugi, jeśli działa poza sferą budżetową i zatrudnia poniżej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, powinien zrezygnować z funduszu na rzecz wypłacania świadczeń urlopowych. By sprawdzić sytuację socjalną pracowników, można np. przeprowadzić ankietę anonimową o średnich dochodach przypadających na członka ich rodziny. - Firmy dopuszczają się licznych nieprawidłowości przy sporządzaniu regulaminów socjalnych. Wiele robi to nieświadomie, ale niektóre specjalnie, by wydatki na rzecz personelu załatwić jak najmniejszym kosztem. Najczęstsze omyłki to: a) określanie w regulaminie socjalnym spraw wykraczających poza ustawowy zakres, np. > zasad tworzenia funduszu i ustalania wysokości odpisu (kwestie te reguluje tymczasem ustawa) > wprowadzanie pożyczek na cele niezwiązane z mieszkaniowymi potrzebami pracowników i innych osób uprawnionych; b) wyłączanie niektórych osób z grona uprawnionych do korzystania ze świadczeń socjalnych, m.in. małżonków, emerytów, pracowników przebywających na urlopach wychowawczych, pracowników podczas biegnącego wypowiedzenia warunków pracy; c) ustalanie rodzajów i form wydatków niepodlegających finansowaniu z funduszu, np. inwestycji socjalnych (zakup ośrodków wczasowych, działek rekreacyjnych), zbiorowego dostępu do płatnych usług medycznych w formie abonamentowej oferowanych przez niepubliczną służbę zdrowia, finansowanie systemu ulg w przejazdach koleją i w dojazdach do pracy, kosztów utrzymania zakładowej służby zdrowia, zbiorowego żywienia, szkoleń i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, badań i szczepień, obchodów jubileuszy zakładowych i branżowych, tzw. firmowych imprez integracyjnych (spotkań noworocznych, wigilii zakładowych itp.), wydatków związanych z pożegnaniem pracowników przechodzących na emeryturę, upominków i prezentów z okazji świąt; d) posługiwanie się pozasocjalnymi kryteriami udzielania świadczeń socjalnych, jak staż zakładowy, wymiar czasu pracy, przynależność do określonej grupy zawodowej, nakładanie obowiązku składania deklaracji o miejscu korzystania ze świadczeń przez pracowników zatrudnionych u kilku pracodawców. [ramka][b]przykład 23[/b] Firma chce udzielać z funduszu socjalnego zwrotnych pożyczek na cele mieszkaniowe. Skoro tak, to w regulaminie określa: > przeznaczenie tej pomocy, > wysokość ewentualnego oprocentowania (pożyczki nie muszą być nieoprocentowane), > sposób zabezpieczenia i spłaty pożyczki, > warunki zawieszania spłaty pożyczki i ewentualnego jej umorzenia, > rodzaje i formy udzielania bezzwrotnej pomocy materialnej (zapomogi).[/ramka] [ramka][b]przykład 24[/b] Spółka zamierza dotować z funduszu socjalnego różne formy wypoczynku personelu. W regulaminie precyzujemy: > czy zakład dopłaca wyłącznie do usług wypoczynkowych realizowanych w formach stacjonarnych, np. urlopy rodzinne w obiektach wczasowych, kolonie dla dzieci pracowników, dostępne na rynku usług turystycznych jako tzw. wypoczynek zorganizowany na podstawie skierowania, > czy też dopuszcza alternatywną pomoc finansową z funduszu, uzależnioną od skorzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego, tzw. wczasy pod gruszą.[/ramka] - By uzgodniony i sporządzony regulamin socjalny wszedł w życie, podajemy go do wiadomości zatrudnionych. Ogłaszamy więc na tablicy ogłoszeń czy przez firmowy radiowęzeł lub udostępniamy w firmowym intranecie. Zacznie obowiązywać po upływie dwóch tygodni od upublicznienia go w opisany sposób. Regulamin musi być ogólnie dostępny. Jest to wyraz dbałości pracodawcy o dobro pracowników (dostarczanie informacji ważnych z punktu widzenia realizacji uprawnień pracowniczych). Pracownicy i inne osoby uprawnione, jako adresaci świadczeń socjalnych, mają mieć zapewniony bieżący wgląd do regulacji zakładowych (np. w intranecie). Powinni wiedzieć, o jaką pomoc i na jakich zasadach mogą się ubiegać w swoim zakładzie. Dobrą praktyką, co do formy informowania o bieżących ustaleniach w sprawie funduszu, jest także corocznie wydawana w wielu zakładach informacja o działalności socjalnej w danym roku. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 355/00) regulamin socjalny jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kodeksu pracy. Wynika z niego również, że sąd nie może stwierdzić nieważności prawa zakładowego, w tym regulaminu socjalnego. - Według wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 355/00): Niedopuszczalna jest droga sądowa w sprawie o ustalenie nieważności zakładowego regulaminu świadczeń socjalnych. [b]Art. 9. [Wspólna działalność socjalna] 1. Pracodawcy mogą prowadzić wspólną działalność socjalną na warunkach określonych w umowie. Przepisy art. 8 ust. 2 stosuje się odpowiednio. 2. (skreślony) 3. Umowa, o której mowa w ust. 1, określa w szczególności przedmiot wspólnej działalności, zasady jej prowadzenia, sposób rozliczeń oraz tryb wypowiedzenia i rozwiązania umowy. Umowa może także określać warunki odstąpienia od jej stosowania oraz odpowiedzialność stron z tego tytułu. Komentarz: [/b]By lepiej wykorzystać swój potencjał, wolno ci porozumieć się z innym przedsiębiorcą co do wspólnej działalności socjalnej. Polega ona w skrócie na tym, że kilka firm łączy część albo całość własnych zasobów socjalnych (w częściach równych bądź różnych), a potem ich pracownicy korzystają z nich na jednakowych zasadach. Nawet jeśli udział ich pracodawcy był najmniejszy. W ten sposób często łączą swoje siły firmy z jednej branży, wielozakładowe czy powiązane kapitałowo. Także szkoły czy inne placówki oświatowo-wychowawcze z jednej gminy czy miasta. -Wiadomo, że liczebność każdej załogi jest inna. Wobec tego do wspólnej działalności socjalnej przystępują różne podmioty, dysponujące skromnymi i większymi środkami socjalnymi. Dlatego wszystkie szczegóły współpracy trzeba ustalić w umowie, która musi określać: > przedmiot wspólnej działalności socjalnej; Każdy z koalicjantów ma prawo przyłączyć całość środków swego funduszu albo tylko ich część, i to na określone cele socjalne, np. na pomoc mieszkaniową. > zasady jej prowadzenia; > sposób rozliczeń; > tryb wypowiedzenia i rozwiązania umowy. Może także regulować warunki odstąpienia od jej stosowania oraz odpowiedzialność stron z tego tytułu. Jest to umowa cywilna, wobec tego spory na tym tle rozstrzygają sądy cywilne. Każdy pracodawca przystępujący do wspólnej działalności socjalnej musi swój zamiar uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a jeśli taka u niego nie działa, to z przedstawicielem personelu. - Przepisy nie wymagają, by pracodawcy wnosili jednakowe kwoty do wspólnej działalności. Umowa zakreśla wielkość ich udziałów zazwyczaj wskaźnikiem procentowym, np. 20, 50 czy 70 proc. połączonych środków funduszu. Następnie osoby zatrudnione u wszystkich koalicjantów i inni uprawnieni korzystają z nich na jednolitych zasadach. W tym właśnie wyraża się istota wspólnej działalności socjalnej. - Nawet gdy umowa przewiduje otwarcie wspólnego rachunku bankowego, pracodawcy nie mogą zlikwidować swych odrębnych kont założonych dla własnych funduszy socjalnych. Mogą bowiem odpisy zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów, tylko przekazując je na odrębne konto funduszu. Prowadzący wspólną działalność powinni za to opracować jeden regulamin socjalny, ustalający jednakowe warunki udzielania wsparcia dla wszystkich ich pracowników i innych uprawnionych. Ci, którzy do wspólnej działalności przeznaczyli tylko część swoich funduszy, zachowują również własne regulaminy socjalne. [b]Art. 10. [Administrator funduszu] Środkami Funduszu administruje pracodawca. Komentarz:[/b] Gospodarzem środków socjalnych jest pracodawca, ale nie on jeden. Pieniędzy nie może więc przeznaczyć na dowolne cele. Ograniczają go nie tylko przepisy, ale i regulamin socjalny uzgodniony ze związkami bądź przedstawicielem załogi. Co więcej, nie wolno mu odstąpić od regulaminowych zasad, bo naraża się na poważne sankcje. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 579/00): Pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. [b]Art. 11. [Niewykorzystane pieniądze] Środki Funduszu niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny. Art. 12. [Gromadzenie środków] 1. Środki Funduszu są gromadzone na odrębnym rachunku bankowym. 2. Środki Funduszu nie podlegają egzekucji, z wyjątkiem przypadków, gdy egzekucja jest prowadzona w związku z zobowiązaniami Funduszu. Art. 12a. [Naruszenia ustawy] 1. Kto, będąc pracodawcą lub będąc odpowiedzialnym, w imieniu pracodawcy, za wykonywanie przepisów ustawy, nie wykonuje przepisów ustawy albo podejmuje działania niezgodne z przepisami ustawy, podlega karze grzywny. 2. W sprawach, o których mowa w ust. 1, orzeka się na podstawie wniosku pochodzącego od właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy w trybie określonym przepisami kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.[/b] [srodtytul]Rozdział 3 - Zmiany w przepisach obowiązujących oraz przepisy przejściowei końcowe[/srodtytul] [b]Art. 13 – 19 (pominięte) Art. 20. [Odesłanie] Ilekroć w innych ustawach jest mowa o zakładowym funduszu socjalnym i zakładowym funduszu mieszkaniowym, oznacza to zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzony na zasadach określonych w ustawie. Art. 21. [Inne fundusze] Niewykorzystane środki zakładowego funduszu socjalnego i zakładowego funduszu mieszkaniowego przechodzą na Fundusz. Komentarz:[/b] Według wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 23 października 1998 r. (SA/Sz 2041/97) sprawa o zwrot zakładowemu funduszowi świadczeń socjalnych środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami (...) jest sprawą z zakresu prawa pracy. Legitymowanym biernie w takiej sprawie jest pracodawca, który ma zdolność sądową i procesową, choćby nie posiadał osobowości prawnej. Czynnie legitymowana do wystąpienia z takim roszczeniem może być międzyzakładowa organizacja związkowa obejmująca swoim działaniem pozwanego pracodawcę. [b]Art. 21a. [Spółdzielnie produkcyjne] W rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i innych spółdzielniach zajmujących się produkcją rolną przepisy ustawy mogą być również stosowane do członków tych spółdzielni. Decyzje w tym zakresie podejmuje walne zgromadzenie spółdzielni. Art. 22. [Derogacja starych przepisów] Traci moc ustawa z 24 października 1986 r. [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=70962]o zakładowych funduszach socjalnym i mieszkaniowym w jednostkach gospodarki uspołecznionej (DzU z 1990 r. nr 58, poz. 343 ze zm.)[/mail]. Art. 23. (pominięty) Mówił, że ustawa weszła w życie z dniem ogłoszenia, ale z mocą wsteczną od 1 stycznia 1994 r.[/b] Zobacz [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/188759]przykładowy regulamin zfśś[/mail]